Formación y Ventajas

La formación incluye actividades diseñadas para aumentar los conocimientos, desarrollar las aptitudes y mejorar las actitudes de los trabajadores en cualquier nivel de la organización. Su objetivo principal es mejorar el desempeño en sus puestos actuales o prepararlos para roles futuros.

Ventajas de la Formación

• Eleva la moral y la satisfacción del trabajador.
• Prepara a los empleados para la promoción.
• Reduce el absentismo laboral.
• Disminuye la rotación de personal, generando un ahorro de costos.
• Reduce las pérdidas por deterioro de materiales.

Necesidades y Niveles de Formación

La formación es esencial tanto al cubrir nuevos puestos como durante el desempeño actual, con el fin de mejorar el rendimiento y obtener los beneficios mencionados anteriormente. Las necesidades formativas se manifiestan en todos los niveles de la organización:

• Nivel básico: Formación de aprendices y especialistas.
• Nivel medio: Formación de mandos intermedios.
• Nivel alto: Formación de mandos superiores.

Tipos de Formación

• Formación de aprendices: Inicial, apoyada en enseñanzas básicas y formación profesional.
• Formación de especialistas: Recalificación acelerada de empleados.
• Formación de mandos intermedios: Capacitación en relaciones humanas, medición de tiempos, seguridad e higiene.
• Formación de mandos superiores: Alta dirección, a menudo impartida por medios externos o centros especializados.

Medios para la Formación

• Simultáneos al trabajo: Adquisición de conocimientos a través de la experiencia y formación impartida por mandos intermedios.
• Independientes del trabajo diario: Cursillos, conferencias, seminarios, coloquios, etc. Requiere infraestructura y puede ser costosa, siendo más común en grandes empresas.

Métodos Formativos

• Cursos: Programados para periodos continuados o concentrados, como fines de semana.
• Círculos de trabajo: Participantes desarrollan temas bajo la dirección de expertos, enfocándose en la práctica.
• Círculos de estudio: Enfocados en aspectos teóricos, requieren programación continua y dinámica de grupos.
• Simposio: Expertos desarrollan un tema en sucesión, sumando información complementaria.
• Mesa redonda: Expertos contrastan diferentes puntos de vista sobre un mismo tema, estructurada por el programador para organizar intervenciones y tiempos.

Panel de Formación

El panel no busca complementar ni contrastar información, sino dialogar informalmente sobre un tema frente al público. El moderador es crucial, ya que guía y recapitula el diálogo. Los panelistas deben ser expertos comunicativos y amenos.

Elaboración del Programa de Formación

Todo programa formativo debe incluir:

1. Departamento o Proyecto: Área al que corresponde.
2. Funciones: Roles para los que está diseñado.
3. Destinatarios: Público objetivo.
4. Finalidades y Objetivos: Conectar con las aspiraciones de los destinatarios.
5. Temas y Contenidos: Punto de mayor atención para los destinatarios.
6. Títulos o Calificaciones: Reconocimientos logrados.
7. Papel de los Participantes: Metodología (teórico, práctico).
8. Profesor o Monitor: Responsable de dirigir la actividad.
9. Procedimientos y Formas de Acción: Recursos pedagógicos y metodologías.
10. Medios y Recursos Materiales: Materiales necesarios.
11. Lugar y Horarios: Detalles logísticos del programa.
12. Inicio y Finalización: Duración y cronograma.
13. Número de Participantes: Tamaño del grupo y criterios de selección.
14. Instituciones Colaboradoras: Entidades involucradas.
15. Presupuesto: Detalle de gastos.
16. Cuantía de Derechos de Matrícula o Asistencia: Costos de participación.
17. Evaluaciones: De los asistentes y del curso.

Evaluaciones

Tipos de Evaluaciones

• Test: Útiles para conceptos y principios, pero no para evaluar habilidades de organización, creatividad o complejidad. Válidos para análisis, clasificación y resolución de problemas simples.
• Pruebas de Respuesta Abierta: Aptas para conocimientos memorísticos y comprensión de conceptos. Únicas para evaluar organización de ideas, presentación, estilo y creatividad. Requieren corrección laboriosa y claves de evaluación. Excelentes para proyectos y trabajos de investigación, que permiten múltiples respuestas correctas.

Planificación de Recursos Humanos (RRHH)

La planificación de RRHH es una técnica sistemática para determinar la provisión y demanda de empleados que una organización tendrá. Permite planificar el reclutamiento, selección, capacitación, etc., asegurando que el personal adecuado esté disponible en el momento preciso.

Ventajas de la Planificación de RRHH

• Mejora el empleo de los RRHH.
• Alinea los esfuerzos del departamento de personal con los objetivos generales de la empresa.
• Economiza las contrataciones.
• Expande la base de datos de personal.
• Coordina programas para mejorar la productividad con personal más capacitado.
• Las organizaciones pequeñas también pueden beneficiarse de esta planificación, especialmente si están en crecimiento.

Causas de la Demanda de RRHH

• Cambios en el entorno: Políticos, económicos, tecnológicos, etc.
• Cambios en la propia organización:
  • Planes estratégicos: Fijación de objetivos a largo plazo que determinan el número de empleados necesarios.
  • Pronósticos de ventas y producción: Informes rápidos sobre cambios a corto plazo en la demanda de RRHH.
  • Reorganización o rediseño de puestos: Jubilaciones, despidos, licencias, etc., que afectan a un número considerable de empleados.

Técnicas para Pronosticar la Demanda de RRHH

1. Técnicas basadas en la experiencia: Consulta directa a los gerentes.
2. Técnicas basadas en tendencias: Extrapolación de datos del pasado y análisis estadístico.

Fuentes de Reclutamiento

• Internas: Promociones, transferencias y absorción de funciones por empleados actuales.
• Externas: Empleados de otras compañías, desempleados, estudiantes, etc.

Cálculo de Suministro Interno

Es más que contar empleados; implica conocer sus cualificaciones para prever qué nuevos puestos pueden cubrir. La información se registra en un “inventario de RRHH” o formulario de promociones potenciales.

Cuadros de Reemplazo y Promoción Potencial

Representan gráficamente las responsabilidades de sustitución dentro de una organización. Se basan en dos variables: desempeño actual (evaluaciones periódicas y opiniones de gerentes y subordinados) e idoneidad de la promoción (desempeño actual y previsiones de éxito en otro puesto).

Sumario de Sustitución

Lista de posibles reemplazos para cada puesto, incluyendo ventajas y desventajas. Estos sumarios indican también qué puestos carecen de sustituto potencial, permitiendo a los ejecutivos consultar datos sobre reemplazo cuando hay vacantes.