Teoría de las Necesidades de Maslow

La pirámide de Maslow jerarquiza las necesidades humanas en cinco niveles:

1. Nivel 1. Necesidades básicas: Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la supervivencia. Comer, dormir, protegerse del frío, etc.
2. Nivel 2. Necesidades de seguridad y protección: Son las necesidades de sentirse seguro y protegido. Según Maslow, se sienten una vez cubiertas las fisiológicas.
3. Nivel 3. Necesidades sociales: Una vez que el ser humano se siente seguro buscará relacionarse con los demás, agruparse en familias, amistades, una pareja.
4. Nivel 4. Necesidades de estima o reconocimiento: Una vez que el individuo pertenece a un grupo querrá tener un cierto reconocimiento dentro del mismo.
5. Nivel 5. Necesidad de autorrealización: Consiste en llegar a ser lo máximo posible, “la máxima expresión del yo”.

Motivación Laboral

La motivación en el ámbito laboral es crucial para el desempeño y la satisfacción de los empleados. Algunos factores clave incluyen:

• Dinero: El dinero solo puede motivar cuando la remuneración probable sea grande en relación con el ingreso del empleado y esté unido al desempeño. Sin embargo, es imposible generalizar, ya que para algunos el dinero siempre será de la mayor importancia mientras que para otros nunca la tendrá.
• Enriquecimiento del trabajo: Mediante un aumento de la variedad de tareas, así como de la responsabilidad y el autocontrol del trabajador sobre los resultados de la actividad.
• Dirección por Objetivos (DPO): Es un programa orientado a motivar a los trabajadores mediante su participación en la fijación de sus propios objetivos y su conocimiento de los factores que se utilizan para valorar periódicamente su rendimiento.
• Reconocer sus méritos: Además de hacer bien su trabajo, las personas también se motivan cuando se reconoce o aprecia lo que hacen.

Organización Departamental

La división de departamentos es fundamental para la eficiencia operativa. Algunas estructuras comunes son:

• División de departamentos por funciones: Es la división más utilizada. Los trabajadores se agrupan siguiendo las áreas funcionales básicas de la empresa: producción, finanzas, marketing y recursos humanos.
  • Ventaja: Aumenta la especialización de los trabajadores y con ello la productividad.
  • Inconveniente: Pueden surgir problemas de comunicación entre departamentos.
• División de departamentos por zona geográfica: Los trabajadores se agrupan según la zona a la que va dirigido el producto. Por ejemplo, Coca-Cola puede hacer el departamento Coca-Cola España, Coca-Cola Francia, etc.
  • Ventaja: Permite atender mejor a los clientes de cada zona.
  • Inconveniente: Se duplican muchas funciones, lo que aumenta los costes. Por ejemplo, necesitaremos un jefe de publicidad para cada zona.
• División de departamentos por productos: Los trabajadores se dividen según los diferentes productos que se fabrican. Es habitual para empresas que fabrican productos diferentes. Por ejemplo, Apple podría crear el departamento iPhone, el iPad, el iPod y el iWatch.
  • Ventaja: Cada departamento tiene gran autonomía y si hay problemas en uno de ellos, no afecta a los otros.
  • Inconveniente: De nuevo, se suelen duplicar muchas funciones.
• División de departamentos por procesos: Se crean departamentos según las diferentes etapas del proceso productivo. Por ejemplo, la fabricación de un automóvil se divide en cuatro procesos: prensado, chapistería, pintura y montaje.
  • Ventaja: Aumenta la división del trabajo y con ello la productividad.
  • Inconveniente: Puede crear monotonía en los trabajadores.

Teoría X e Y de McGregor

La teoría X e Y de McGregor presenta dos visiones contrastantes sobre la naturaleza humana en el trabajo:

• Teoría Y:
  • Los trabajadores consideran que el trabajo puede dar satisfacción.
  • Son ambiciosos y desean tener responsabilidades.
  • Son imaginativos y creativos si se les da la oportunidad.
  • Tienen interés en desarrollarse.
• Teoría X:
  • Los trabajadores consideran el trabajo como algo malo a evitar.
  • No tienen ambición y no quieren responsabilidades.
  • No tienen imaginación ni creatividad ni le gustan los cambios.
  • Solo tienen interés en el dinero.

Reclutamiento Interno y Externo

El reclutamiento es el proceso de encontrar y atraer candidatos cualificados para cubrir puestos vacantes.

Reclutamiento Interno

Los candidatos son trabajadores de dentro de la empresa.

Ventajas:

• Es una manera rápida y barata de encontrar candidatos.
• El trabajador ya conoce la empresa y ya está adaptado.
• Es muy motivador para nuestros empleados, que ven que se les tiene en cuenta cuando surge una vacante.

Inconvenientes:

• Nos limitamos las posibilidades de acceder a más candidatos.
• Pueden surgir conflictos entre los propios trabajadores que rivalizan por el mismo puesto.

Reclutamiento Externo

Se buscan candidatos fuera de la empresa.

Ventajas:

• Podemos conocer a más candidatos que sean más idóneos para el puesto.

Inconvenientes:

• Este procedimiento es más caro.
• Podemos desmotivar a los trabajadores por buscar empleados fuera.

Instrumentos de Reclutamiento Externo:

• Anuncios: Muchas empresas que buscan candidatos se publicitan a través de prensa e internet.
• Agencias de colocación de empleo: Estas agencias son empresas que ayudan a otras empresas a encontrar aquellos trabajadores que se ajusten a las características.
• Bolsas de trabajo: Son registros que tienen algunas universidades, sindicatos o colegios profesionales, a los que acuden los trabajadores para solicitar empleo.

Tipos de Contratos Laborales

Existen diversos tipos de contratos laborales, cada uno con sus características y regulaciones específicas:

• Contratos indefinidos: Son contratos que no tienen fecha prevista de finalización (es el conocido como “contrato fijo”). ¿No se puede despedir a los trabajadores? Sí que puede, lo único que habrá que pagarles una indemnización mayor.
• Contratos fijos-discontinuos: Son contratos que se realizan en aquellos trabajos que se llevan a cabo en una temporada de año (estaciones de esquí en inviernos, hoteles en verano, etc.). Tampoco tiene prevista fecha de finalización. Además, el contrato puede ser a jornada completa o parcial.
• Contratos temporales: Son contratos con una fecha de finalización. Con la nueva reforma laboral se intenta reducir los contratos temporales, por lo que este tipo de contrato debe estar justificado. Puede surgir por dos motivos que dan lugar a dos tipos de contrato temporal:
  • Contrato por sustitución: Se hace para sustituir a trabajadores de la empresa que van a faltar un tiempo por estar de baja o excedencia. El contrato acabará cuando el trabajador sustituido vuelva. No hay indemnización una vez acabado el contrato.
  • Contrato por circunstancias de la producción: Se realiza cuando una empresa tiene un exceso de pedidos o de producción en una época del año y necesita trabajadores durante ese tiempo. El contrato acaba cuando la producción vuelva a la normalidad (máximo de 6 meses).
• Contratos formativos: Son contratos especiales diseñados para trabajadores que no tienen formación y/o experiencia. Tenemos dos tipos:
  • Contratos de formación en alternancia: Son para trabajadores entre 16 y 30 años y tienen como objetivo que una persona pueda recibir una formación para un sector en el que no está cualificado. La duración mínima será de 3 meses y la máxima de 2 años.
  • Contrato para adquirir práctica profesional: Son para trabajadores que tienen un título universitario o un ciclo formativo (grado medio o superior), pero no tienen experiencia laboral. La duración mínima será 3 meses la máxima de 1 año.

Liderazgo

El LIDERAZGO es el proceso de influir sobre las personas para que éstas intenten con buena disposición y entusiasmo contribuir a los objetivos de la empresa.

1. Liderazgo autoritario o autocrático: Es un estilo de dirección en el que el líder tiene todo el poder y nadie desafía sus decisiones. La comunicación es únicamente del jefe a los subordinados, que no tienen ninguna participación. Él manda y ellos obedecen sin rechistar. Su poder se basa en su capacidad de dar castigos o recompensas.
2. Liderazgo democrático o participativo: Es un estilo de dirección donde el líder busca que la mayoría de trabajadores se impliquen en tomar decisiones. El poder del líder se basa en su capacidad de delegar la autoridad, aunque la decisión final sea suya.
3. Liderazgo liberal: Es un estilo de dirección donde el líder da unas orientaciones generales y luego deja a los subordinados tomar todas las decisiones. El poder del líder se basa en la confianza de los conocimientos del trabajador para tomar decisiones.

Fases de la Función de Control

1. Fijación de estándares. Tenemos que fijar unos resultados previstos que puedan ser medibles.
2. Medición de resultados reales. Hay que obtener todos los datos a tiempo y no cuando ya el objetivo sea imposible de conseguir.
3. Comparación de resultados y estándares. Se calcula las diferencias entre los datos reales y lo que habíamos planificado (desviaciones) y se intenta analizar cuáles son los motivos que han llevado a ello.
4. Corrección de las desviaciones. Se buscarán tomar las medidas oportunas para que se puedan conseguir los objetivos planificados. Por ejemplo, podría ser necesario hacer algunas ofertas.

Instrumentos de Control

• La auditoría: Analiza todos los datos que hemos extraído a través de las cuentas anuales (balance, cuenta de pérdidas y ganancias, etc.). Dentro de la auditoría distinguimos dos tipos:
  • La auditoría interna: La lleva la propia empresa dentro de su función de control.
  • La auditoría externa: La realizan empresas externas especializadas.
• Control del presupuesto: Consiste en analizar todos los gastos e ingresos de la empresa conforme suceden. Así podemos ver si estamos cumpliendo las previsiones que habíamos planificado.
• Estadística: Se trata de analizar todos los datos históricos de la empresa y del sector en general.