1.- Cual es la complejidad de las organizaciones

Las organizaciones tienen a crecer a medida que prosperan, esto se refleja en el aumento del personal.
Incrementan el número de niveles jerargicos, distanciamiento gradual entre las personas, el crecimiento conduce hacia la complejidad.

2.- Cuales son los objetivos organizaciones de una empresa

–Satisfacer necesidades de bienes y servicios en la sociedad

– Proporcionar empleo productivo para todos los factores de la producción

– Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el uso racional de los recursos

– Proporcionar un retorno justo a los factores de entrada

– Crear un ambiente en que las personas puedan satisfacer sus necesidades humanas básicas

3.- Explique el concepto de racionalidad y sus características

La racionalidad implica adecuar los medios utilizados a los fines y objetivos que se desean alcanzar. Para que exista racionalidad es necesarios medios, procedimientos, métodos, procesos y estos sean coherentes con el logro de los objetivos deseados. Debe considerar la eficiencia y la eficacia de manera simultánea.

4.- Cuantos niveles organizacionales hay en una empresa y cuáles son

1) Nivel institucional: Está compuesto por los directores, propietario, o accionista y los altos ejecutivos, se denomina nivel estratégico.

2) Nivel intermedio: También llamado nivel táctico mediador o gerencial

3) Nivel operacional: denominado nivel o núcleo técnico

5.- Cual es el concepto de Eficacia Organizacional

Se refiere a cómo hacer óptimas las formas de rendimiento. La eficacia administrativa lleva a la eficacia organizacional, que se alcanza cuando se reúnen tres condiciones esenciales: 1.- Alcance de objetivos empresariales. 2.- Mantenimiento del sistema interno. 3.- Adaptación al ambiente externo.

6.- Que importancia tienen las personas en las organizaciones

Las personas  constituyen las organizaciones, el especialista en recursos humanos tiene dos alternativas: Estudiar a las personas como personas, o como recursos para las organizaciones.

7.- Cual es la Teoría de Lewis (teoría del campo)

Explica por qué cada individuo puede percibir e interpretar de manera diferente, un mismo objeto, situación o persona.

8.-  Qué importancia tiene analizar la motivación humana

En todo comportamiento, existe un impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia, que indican los motivos del comportamiento.

9.- Como se comporta el ciclo motivacional

Cada vez que aparece una necesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio.

10.- Cual es la importancia de la teoría de Maslow e indicar sus niveles

Jerarquía de necesidades que influye en el comportamiento humano.
A medida que el hombre satisface sus necesidades básicas, otras más elevadas ocupan el predominio de su comportamiento.

1. Necesidades fisiológicas

Necesidades de seguridad

Necesidades sociales

Necesidades de autoestima

1. Necesidades de autorrealización.

11.- Cual es la diferencia en la Teoría de  Herzberg de la de Maslow

Herzberg basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo. Maslow son necesidades que influyen en el comportamiento humano.

12.- Entre la  teoría de  Vroom y de Lawler, cual es la mayor diferencia

Vroom se refiere únicamente en la motivación de producir. Lawler, dice que el dinero puede motivar no solo el desempeño, sino también el compañerismo y la dedicación, es la teoría de la expectativa, para las personas el dinero es un medio, no un fin.

13.- Según usted cual es la teoría que mejor se práctica en las empresas

Según yo, la teoría que mejor se practica en las empresas es la de Herzberg, según esta teoría se evita la insatisfacción en el ambiente (comodidad, políticas de la empresa, de la administración, salarios, estabilidad en el cargo)
, y los factores motivacionales (la delegación de la responsabilidad, la libertad de decidir cómo realizar un trabajo, formulación de objetivos, y evaluación relacionada de estos, entre otros)

14.- Qué importancia tiene los climas organizacionales

Proporcionan la satisfacción de las necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros.

15.- Como se presenta en general el comportamiento de las personas

1) El hombre es proactivo

2) El hombre es social

3) El hombre tiene necesidades diversas

4) El hombre percibe y evalúa

5) El hombre piensa y elige

6) el hombre posee capacidad limitada de respuesta

16.-  Porque se dice que el hombre es complejo

El individuo se concibe como un sistema de necesidades biológicas, de motivos psicológicos, de valores y de percepciones. Los individuos están motivados por un deseo de utilizar sus habilidades para solucionar problemas que afrontan o para dominarlos, en otros términos por dominar el mundo exterior.

17.- Porque se dice que el hombre tiene reciprocidad con las organizaciones

La organización entrega: remuneración, seguridad y status; De modo reciproco el empleado responde trabajando y desempeñando sus tareas.

18.- Cuando el hombre está dispuesto a cooperar con las organizaciones, indique conceptos

Los individuos están dispuestos a cooperar siempre y cuando sus actividades dentro de la organización contribuyan directamente al logro de sus propios objetivos personales.

– Incentivo

– Contribuciones

– Equilibrio organizacional

19.- Cuales son los recursos que tienen las organizaciones

Físicos o materiales, Financieros, Humanos, Mercadológicos, Administrativos

20.- De los estilos de Administración de RRHH, indique las diferencias entre la teoría X y la Y

Teoría X: Concepción tradicional. Autocrática, impositiva y autoritaria. Premisas.

Teoría Y: Nueva concepción. Democrática, consultiva y participativa. Supuestos.

21.- Según Likert existen 4 sistemas, identifique cuales son

Sistema 1: Autoritario-coercitivo; Sistema 2: Autoritario – benévolo; Sistema 3: Consultivo; Sistema 4: Participativo de grupo

22.- Identifique las técnicas utilizadas en la ARH y Su vinculación con los ambientes de la Org, en su parte interna

– Análisis y evaluación de cargos

– Capacitación

– Evaluación del desempeño

– Plan de carreras

– Plan de beneficios sociales

– Políticas salariales

– Higiene y seguridad

23.-  Identifique las técnicas utilizadas en la ARH y Su vinculación con los ambientes de la Org, en su parte externa

– Investigación de mercado de recursos humanos

– Reclutamiento y selección

– Investigación de salarios y beneficios

– Relaciones con el sindicato

– Relaciones con instituciones de formación personal

– Legislación profesional

24.- La ARH tiene 5 procesos básicos indíquelos e indique que temas abordan

Alimentación: Planificación de RRHH, Reclutamiento y selección de personal.

Aplicación: Descripción y análisis de cargos, evaluación de desempeño humano.

Mantenimiento: Compensación, beneficios sociales, Higiene y seguridad

Desarrollo: Capacitación y desarrollo de personal, desarrollo organizacional

Control: Base de datos y sistemas de información, Auditoria de RRHH.

25.- Qué importancia tiene una política de RRHH en una empresa

Su importancia es que son reglas que establecen funciones y aseguran el desempeño y rendimiento de acuerdo con los objetivos deseados. Las políticas de recursos humanos se refieren a como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para lograr los objetivos organizacionales y a la vez que cada uno logre sus objetivos personales.

26.- Cuales son los objetivos de la ARH

1)        Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la organización.

2)        Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos individuales.

3)        Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles

27.- Cuales son las dificultades básicas en la ARH

1)        La ARH su finalidad es planear, prestar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar los medios.

2)        Manejara recursos vivos, complejos, diversificados y variables (las personas)

3)        Los RRHH se distribuyen en la organización bajo la autoridad de jefes y gerentes

4)        La ARH se preocupa por la eficiencia

5)        La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que ha tenido muy poco control

6)        Los patrones de desempeño y calidad de los recursos humanos son muy complejos y diferenciados

7)        La ARH no trata directamente con fuentes de renta. Las empresas todavía distribuyen sus recursos humanos en función de centros de costos y no en función de centros de ganancias.

28.- Cual es el mercado laboral

Conformado por la oferta ofrecida por las organizaciones, lo definen ellas mismas y sus oportunidades de empleo. Mayor cantidad de organizaciones en la región, mayor es el mercado de trabajo y oportunidad y disponibilidad de empleo.

29.- Que pasa en las organizaciones cuando hay mayor oferta que demanda de empleos

Hay exceso de ofertas de empleo por parte de las organizaciones y escasez de candidatos para satisfacerlas.

– Elevadas inversiones en reclutamiento, Elevadas inversiones en beneficios sociales, Énfasis en el reclutamiento interno, Fuerte competencia entre las organizaciones, Los recursos humanos se convierten en un recurso difícil y escaso

30.- Que pasa a los candidatos cuando hay mayor oferta que demanda de empleos

– Exceso de oportunidades de empleo

– Seleccionan las organizaciones que les ofrezcan los mejores cargos, salarios, etc.

– Aumenta la rotación ya que las personas salen de sus organizaciones para probar mejores oportunidades.

– Las personas se sienten dueñas de la situación y empiezan a pedir aumentos salariales, mejores beneficios, etc.

31.-

Que pasa cuando la Oferta es menor a la demanda en las organizaciones

– Bajas inversiones en reclutamiento.

– Criterios de selección más rígidos y rigurosos

– Bajas inversiones en capacitaciones

– Pueden hacer ofertas salariales más bajas

– Bajas inversiones en beneficios sociales.

– No hay competencia entre las organizaciones

32.-

Que pasa cuando la Oferta es menor a la demanda en referencia a los candidatos

– Escases de vacantes

– Compiten entre sí por las pocas vacantes que surgen

– Buscan consolidar en las organizaciones

– Se vuelven más disciplinados

– Procuran no faltar al trabajo ni atrasarse

33.-

Cual es el mercado de RRHH

Conformado por individuos aptos para el trabajo en determinado lugar y época. Es el sector de la población que está en condiciones de trabajar o trabajando. Son candidatos reales cuando están buscando alguna oportunidad independientemente si están empleados o no, y son candidatos potenciales cuando son capaces de llenarlas satisfactoriamente

34.-

Cual es el Modelo basado en la demanda estimada del producto

Este modelo se fundamenta en que las necesidades de recursos humanos dependen de la demanda estimada del producto. Su relación está incluida por variaciones en la productividad interna y externa de recursos humanos, financieros, y oferta de RR.HH. en la organización.

35.-

Cual es el Modelo basado en el flujo de personal

Permite hacer predicción a corto plazo de la necesidad de RR.HH. de la organización. Predice consecuencias que podrían causar otras contingencias como las promociones, rotación del personal.

36.-

Cual es el modelo integrado

El planeamiento de recursos humanos debe tener en cuenta cuatros factores: volumen de producción, cambios tecnológicos, condiciones de oferta y demanda, y planeamiento de carreras.

37.-

Qué importancia tiene la rotación de personal

Puede estar destinada a inflar el sistema de nuevos recursos (mayores entradas que salidas) para aumentar resultados, o dirigida a desocupar el sistema (mayores salidas que entradas), reduciendo resultados y rendimientos.

38.-

Cuales son las causas de la Rotación de personal

Es una consecuencia de fenómenos localizados en el interior o exterior de la organización que condiciona la actitud y comportamiento de los trabajadores. Depende de fenómenos externos (situación de oferta y demanda de RR.HH., oportunidades de empleo) e internas (situaciones económicas)

39.-

Como se puede determinar el costo de la rotación de personal

La rotación de RR.HH. es elevada y costosa. Evaluar alternativas económicas y saber hasta qué punto o nivel de rotación de personal puede una organización soportar sin verse muy afectada. Este involucra costos primarios,  secundarios y terciarios.

40.-

Que incidencia tiene el ausentismo en las organizaciones

La ausencia del trabajo, ya sea por falta o por tardanza por algún motivo que tenga el empleador, se refleje en la reducción del rendimiento laboral por parte de la organización o del grupo de trabajo.

41.-

Cuales son las causas del ausentismo

– Enfermedad comprobada.

– Enfermedad no comprobada

– Diversas razones de carácter familiar

– Tardanzas involuntarias por motivo de fuerza mayor

– Faltas voluntarias por motivos personales

– Dificultades y problemas financieros

– Problema de transporte

– Baja motivación para trabajar

– Escasa supervisión de la jefatura

42.-

Que es el reclutamiento de personal

Es un conjunto de procedimientos a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

43.-

Cuales son las  fuentes de Reclutamiento

Identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes, pueden utilizarse adecuadamente para encontrar candidatos que cumplan con los requisitos que pide la organización. Esto puede: Elevar el rendimiento, Disminuir el tiempo, y Reducir los costos operacionales de reclutamiento.

44.-

Cuales son las ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Ventaja:

– Es más económico para la empresa

– Es más rápido

– Presenta mayor índice de validez y seguridad

– Es una poderosa fuente de motivación para los empleados

– Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal

– Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

Desventajas:

– Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender y motivación suficiente para llegar ahí

– Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones.

– Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir el principio de Peter: Las empresas, al promover innecesariamente a sus empleados, los llevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia.

45

.- Cuales son las técnicas del recl. Externo

– Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.

– Contactos con universidades y escuelas.

– Conferencias y charlas en universidades y escuelas

– Contacto con otras empresas que actúan en el mismo mercado

– Avisos en diarios o revistas

– Agencias de reclutamiento.

46.-

Cuales son las ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Ventajas:

– Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización.

– Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

– Aprovecha las inversiones en preparación y el desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos

Desventajas:

– Generalmente tarda más que el reclutamiento interno

– Es más costoso y exige costos y gastos inmediatos

– Es menos seguro que el reclutamiento interno

– Afecta la política salarial.

47.-

Que significa un reclutamiento mixto

Enfoca tanto fuentes internas como externas de recursos humanos. Puede ser adoptado de tres maneras:

1. inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno.

Inicialmente reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo.

1. Reclutamiento externo – interno con comitentemente.

48

.- Cual es el concepto de Selección de personal

Escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización. Solucionan dos problemas: adecuación del hombre al cargo y eficiencia del hombre al cargo.

49.-

Cuales son los modelos de comportamiento en la selección de personal

– Modelo de colocación (1 candidato/1 vacante), de selección (varios candidatos y varios vacantes) y de clasificación (varios candidatos, varios vacantes).

50.-

Cuales son las bases para la selección de personal

– Análisis del cargo

– Aplicación de la técnica de los incidentes críticos

– Análisis de solicitud de empleo

– Análisis del cargo en el mercado

– Hipótesis de trabajo

51.-

Cuales son las etapas de una entrevista

– Preparación

– Ambiente

– Desarrollo de la entrevista

– Terminación de la entrevista

– Evaluación del candidato

52.-

Cuales son las pruebas de Conocimiento o de capacidad

1) Según la manera de como la prueba se aplica: oral, escrita, de relación

2) Según el área de conocimiento: general o específica

3) según la manera de cómo se elaboran las pruebas escritas: tradicionales, objetivas y mixtas

53.-

Que buscan los diseños de pruebas

• Buscar la colaboración de expertos en técnicas de evaluación.
• Definir el objetivo de la prueba y su nivel de dificultad.
• Analizar las áreas que deben examinarse.
• Elaboración de los ítems.
• Clasificar los ítems en función del nivel de dificultad
• Construir cierto número de ítems (el doble de lo necesario)
• Elaborar las normas de aplicación

54.-

Que buscan las pruebas Psicométricas

Busca ciertas capacidades, aptitudes, intereses o características del comportamiento del candidato.

55.-

Como se realiza la Evaluación y control de los resultados

• Acoplamiento del hombre al cargo y satisfacción con el empleo
• Rapidez del nuevo empleado para integrarse y adaptarse a sus funciones
• Mejoramiento del potencial humano
• Reducción de la rotación del personal
• Mayor rendimiento y productividad
• Mejoramiento en las relaciones humanas
• Menor inversión y esfuerzo en capacitación, debido a la mayor facilidad para aprender.

56.-

Cual es la importancia y que se busca en la sociabilización en las organizaciones

Es una integración entre un sistema social y los nuevos miembros que ingresan en él, y constituye en conjunto de procesos mediante los cuales aprenden el sistema de valores, las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la empresa en que ingresa.

Lo que se busca aprender mediante la socialización empresarial es:

1-        Los objetivos básicos de la organización;

2-        Los medios elegidos para lograr los objetivos;

3-        Las responsabilidades inherentes al cargo;

4-        Los patrones de comportamiento requeridos para el desempeño eficaz de la función;

5-        El conjunto de reglas  o principios que mantienen la identidad e integridad de la empresa

57.-

Cual es el concepto de Diseño de cargos

Es la especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones de cargo, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.

58.-

Cual es el modelo Clásico de los diseños de cargos

Mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia. Se establecía una separación entre pensamiento  (gerencia) y actividad (obreros): los cargos se proyectan según el modelo de hacer y no de pensar, y el entrenamiento en el cargo, estaba restringido a las habilidades específicas necesarias para la ejecución de las tareas. El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las labores, mayor sería la eficiencia del trabajador.

59.-

Cual es el modelo Situacional y Contingencia

El administrador debe alcanzar altos niveles de desempeño mediante la aplicación de la capacidad creativa y de autodirección y autocontrol de los empleados de su departamento.

60.-

Cuales son las tres condiciones básicas que hacen que un cargo contenga factores motivacionales o que causen satisfacción

1. Que el individuo se sienta responsable por el éxito o el fracaso de su tarea
2. Que el trabajo que se realiza tenga bastante significación para su individuo
3. Retroalimentación (si las dos condiciones anteriores están presentes, el empleado estará apto para recompensares por su buen desempeño).

61.-

Como se enriquecen los cargos

Consiste en ampliar  la responsabilidad, los objetivos y el desafío de las tareas del cargo.

62.-

Qué importancia tiene la calidad de vida en el trabajo

La calidad de vida en el trabajo reconcilia dos posiciones: la reivindicación de los empleados en cuanto al bienestar y la satisfacción en el trabajo;  de otro, el interés de las empresas en cuanto a los efectos sobre la producción y la productividad.

63.-

Cual es el concepto de Descripción de cargos

Es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ocupación (cuando lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (por que lo hace).

64.-

Qué diferencia hay en Descripción y análisis de cargos

La descripción del cargo se refiere a las tareas, deberes y las responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir.

65.-

Cual es la estructura del análisis de cargos. Identifíquelos

1. requisitos intelectuales
2. requisitos físicos
3. responsabilidades implícitas
4. condiciones de trabajo

66.-

Cuales son los métodos para la descripción y análisis de cargos

1. Observación directa.
2. Cuestionario.
3. Entrevista directa.
4. Métodos mixtos.

67.-

Cuales son las etapas del análisis de cargos

– Etapa de planeación, de preparación, de ejecución

68.-

Cuales son los objetivos de la descripción y análisis de cargos

• Ayudar a la elaboración de los anuncios, elegir donde debe reclutarse, etc.
• Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, como base para la selección de personal
• Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación.
• Determinar las franjas salariales.
• Estimular la motivación del personal.
• Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados,  y guía del empleado para el desempeño de sus funciones
• Suministrar datos relacionados con higiene y seguridad industrial.

69.-

Cual es el concepto de evaluación de desempeño

Es la apreciación del desempeño potencial del desarrollo del individuo en el cargo.

70.-

Quien es responsable de la ev. De desempeño

Puede ser el gerente, el empleado, o el comité de evaluación.

71.-

Cuales son los objetivos de la evaluación de desempeño

1. permitir condiciones de medición del potencial humano
2. convertir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente
3. dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización.

72.-

Cuales son los objetivos intermedios en la ev. De desempeño

1. adecuación del individuo al cargo;
2. entrenamiento;
3. promociones;
4. incentivo salarial por buen desempeño;
5. mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y subordinado;
6. auto perfeccionamiento del empleado;
7. informaciones básicas para la investigación de recursos humanos;
8. estimación del potencial de desarrollo de los recursos humanos;
9. estímulo a la mayor productividad;
10. oportunidad de reconocimiento de los patrones de desempeño de la empresa;
11. retroalimentación de información al propio individuo evaluado;

73.-

Cuales son los beneficios de la evaluación de desempeño

1- Beneficios para el jefe

2- Beneficios para el subordinado

3- Beneficios para la empresa

74.-

Cuales son los métodos de evaluación de desempeño

– Métodos de escalas gráficas,  de lección forzada, de investigación de campo,  de incidentes críticos, de comparación por pares, de frases descriptivas, de autoevaluación, de evaluación de resultados, y métodos mixtos

75.-

Cuales son las ventajas del método de investigación de campo

1. permite al supervisor la visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos;
2. el especialista en evaluación proporciona al supervisor una asesoría y entrenamiento en evaluación de personal;
3. permite efectuar una evaluación profunda de cada funcionario;
4. permite un planeamiento que retira los obstáculos y mejora el desempeño;
5. permite un acoplamiento con las distintas áreas de administración de recursos humanos;
6. acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal;
7. es el método más completo de evaluación.

76.-

Con qué fin se realiza la investigación Salarial

Intenta no sólo obtener el equilibrio interno de salarios en la organización, sino también el equilibrio externo de salarios en relación con el mercado de trabajo, esto con el fin de analizar los salarios de la comunidad antes de definir la estructura salarial que tendrá la empresa.

77.-

Que importancia es tener una política salarial y que debe contener

Su importancia es reflejar la orientación y filosofía de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados. De esta manera, todas las decisiones deberán orientarse por los principios y directrices. Debe contener:

– Estructuras de cargo y salarios.

– Salarios de admisión para las diversas clases salariales

– Previsión de reajustes salariales

78.-

Que diferencia tiene la remuneración Variable con la fija, y como esta afecta al costo

La remuneración fija no motiva a las personas a desempeñarse mejor, más aun si los salarios de la empresa son iguales y los desempeños desiguales. La remuneración variable activa la productividad de las personas, y su interés en producir más, convirtiendo al empleado en un aliado. La remuneración variable no presiona el costo de las empresas, pues estas se autofinancian con el aumento de la productividad y la reducción de costos. Pero si obliga al profesional a orientarse hacia los resultados y tener espíritu empresarial.

79.-

Por que las empresas tienen beneficios sociales

Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones.

80.-

Que tipos de beneficios existen

En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios por producción, etc.).

Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios, restaurante, transporte, etc.).

3) Fuera de la empresa, en la comunidad (recreación, actividades comunitarias, etc.)

81.-

Cual es el objetivo del principio de Responsabilidad compartida

Los costos de beneficios sociales deben compartirse entre la organización y los empleados beneficiados. La responsabilidad mutua es la característica de las personas que cooperan entre sí para alcanzar un propósito de grupo.

82.-

Que cubre un plan de higiene en el trabajo

– Plan organizado

– Servicios médicos adecuados

– Prevención de riesgos para la salud

83

.- Cuales son los objetivos de la higiene en el trabajo

-Eliminación de las causas de enfermedad profesional.

-Reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos físicos.

-Prevención del empeoramiento de enfermedades y lesiones.

-Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

84.-

Cuales son las condiciones ambientales más importantes en el trabajo

Iluminación, temperatura, ruido, higiene.

85.-

Cuales son las principales causas de accidentes laborales

– Agente

– Parte del agente

– Condiciones inseguras

– Tipos de accidentes

– Acto inseguro

– Factor personal de inseguridad

86.-

Que importancia tienen los sindicatos

Defender y promocionar sus intereses laborales o condiciones de trabajo mejores con respecto al empleador con el que están relacionados contractualmente.

87.-

Que nos puede comentar del aprendizaje en el trabajo

Proceso que permite a los individuos adquirir conocimiento de su ambiente y sus relaciones en el transcurso de su vida.

88.-

Que medios sirven para detectar necesidades de entrenamiento o Capacitación

– Evaluación del desempeño

– Observación

– Cuestionarios

– Solicitudes de supervisores y gerentes

– Entrevistas con supervisores y gerentes

– Reuniones interdepartamentales

– Examen de empleados

– Modificación del trabajo

– Entrevista de salida

– Análisis de cargos

– Informes periódicos de la empresa o del área de producción

89.-

Como se realiza la evaluación de los entrenamientos

Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.

Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.