MISIÓN ORGANIZACIONAL  (equipo1) La misión organizacional corresponde a la razón de ser de la organización y constituye el resumen de todos los valores, objetivos e intenciones de la organización, o, en otras palabras, corresponde a la identificación de la definición de negocio de la organización. Al representar la identificación de la propia organización y la justificación para su razón de ser, la misión constituye un potencial punto de unificación y motivación de todos los miembros de la organización. PREGUNTAS QUE GUÍAN PARA DEFINIR UNA MISIÓN ¿Por qué existimos (cuál es nuestro propósito básico? ¿Qué necesidades podemos satisfacer? ¿Cómo es que vamos a satisfacer esas necesidades? ¿Cuáles son nuestros productos o servicios presentes o futuros? ¿En qué nos distinguimos? ¿Qué carácterística especial tenemos deseamos tener? FACTORES PARA EVALUAR LA MISIÓN Debe ser claro y comprensible para todo el personal.
Breve (para facilitar recordarlo) Refleja los Valores, Creencias, y Filosofía de la Organización. Es realista. Sirve como      fuente de energía y punto de uníón para la organización. VISIÓN Carácterísticas de una visión efectiva: Para definir la visión de la empresa se pueden utilizar las siguientes preguntas: “¿Qué queremos llegar a ser?” “¿Hacia dónde nos dirigimos?” ¿En qué nos queremos convertir?” ¿A dónde queremos llegar?” “¿Cuáles son nuestros deseos o aspiraciones?” “¿Cuál es la imagen futura que queremos proyectar?” Los valores de la empresa son los pilares más importantes de cualquier organización. Con ellos en realidad se define así misma, porque los valores de una organización son los valores de sus miembros, y especialmente los de sus dirigentes. Los empresarios deben desarrollar virtudes como la templanza, la prudencia, la justicia y la fortaleza para ser transmisores de un verdadero liderazgo. CarácterÍSTICAS DE LOS VALORES * Se desarrollan en condiciones muy complejas. * No son ni pueden ser un simple enunciado. IMPORTANCIA DE LOS VALORES EN LA EMPRESA  Los valores son muy importantes para una empresa porque son grandes fuerzas impulsoras del cómo hacemos nuestro trabajo.  Permiten posicionar una cultura empresarial. Marcan patrones para la toma de decisiones.  Sugieren topes máximos de cumplimiento en las metas establecidas. Promueven un cambio de pensamiento. Evitan los fracasos en la implantación de estrategias dentro de la empresa.  Se lograr una baja rotación de empleados. Se evitan conflictos entre el personal.  Con ellos los integrantes de la empresa de adaptan más fácilmente.  Se logra el éxito en los procesos de mejora continua. EL PROCESO DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO EL PROCESO DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO Es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función del personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. El proceso de planeación del Capital Humano tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivo organizacionales, pronósticos, evaluación, planes y programas. La Planeación Estratégica del Capital Humano permite a una organización ser proactiva en vez de reactiva en la formulación de su futuro. SU IMPORTANCIA A través de ella se puede prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción, presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal. Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten. ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO a) Fases de análisis. La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa. B) Fase de previsión. El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad  empresarial o del sector. C) Fase de programación. En temporalisación y el equipo que llevara a cabo toda la planificación. D) Fase de realización. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en la  fase anterior. E) Fase de control. Es el análisis, en el tiempo de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan. F) Fase de presentación de resultados. La planificación eficaz de los recursos humanos hacen adecuada descripción de los puestos del trabajo de la empresa. DISEÑO DE LA MATRIZ FODA El análisis fofa, también conocido como matriz o análisis DOFA o FODA, es una metodología de estudio de la situación de una empresa o un proyecto, analizando sus carácterísticas internas ( debilidades y fortalezas ) y su situación externa ( amenazas y oportunidades) en una matriz cuadrada . DISEÑO DE LA MATRIZ FODA FORTALEZA : Son aquellos aspectos positivos internos de la empresa cuyo control sobre ellos representan una ventaja sobre nuestra competencia.
EJEMPLO: AMBIENTE LABORAL , PRECIO, COSTO, EXPERIENCIA. EJEMPLO: REGULACIONES LEGALES , COMPETENCIA DÉBIL. DEBILIDADES: Al contrario de las fortalezas se refieren a situaciones internas que afectan negativamente la operación de la compañía. EJEMPLOS: MALOS PRODUCTOS, MAL SERVICIO, MAL SISTEMA, MALA Situación FINANCIERA. DISEÑO DE LA MATRIZ FODA AMENAZAS: Situaciones externas que pueden afectar la estabilidad y operaciones de nuestra empresa. No tiene control alguno sobre ellas. EJEMPLOS: AUMENTO DE INSUMOS, PROBLEMAS SINDICALES, COMPETENCIA.

Pronóstico de las necesidades del R.H. EQUIPO2

El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal, que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen.

Pronóstico de las necesidades de capital humano. Pronóstico de los requerimientos

Con lo que deberán contar en el futuro los miembros de la organización, en cada uno de los sectores o departamentos de está.

Habilidades. Experiencias. Actitudes. Interés vocacional.

Pronóstico de la oferta de la mano de obra

Si se prevé que habrá abundancia de personas que poseen estos recursos, entonces la organización no tendrá problema alguno.

Población. Educación. Crecimiento económico o crecimiento de la industria.

Pronóstico basado en la experiencia

Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visión amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Las personas a cargo de planear los recursos de personal deben diseñar métodos que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes.

Inventario de competencias del capital humano.

¿QUÉ ES LO QUE PERMITE EL INVENTARIO?

Permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano en fin de efectuar ascensos y transferencias.

Diferencia entre el pronóstico y el inventario

Prácticamente permite identificar las necesidades futuras y elaborar los planes, estrategias y políticas a seguir, planear la capacitación de quiénes sean transferidos y el reclutamiento de nuevo personal.

Métodos para el desarrollo de competencias

Fuera del trabajo al grupo de actividades dirigidas, tanto a la transmisión de conocimientos como el desarrollo de competencias. Una de las tareas que se debe abordar en el área de recursos humanos o de capital humano es colaborar para que los empleados hagan mejor sus tareas. Los métodos para el desarrollo de personas fuera del ámbito de trabajo se relacionan con conocimientos y competencias. Denominamos con desarrollo a las prácticas formativas donde el sujeto que asiste a una actividad de formación es guiado por su instructor para el desarrollo de sus competencias Los métodos para el desarrollo de personas fuera del ámbito de trabajo se relacionan con conocimientos y competencias. Denominamos con desarrollo a las prácticas formativas donde el sujeto que asiste a una actividad de formación es guiado por su instructor para el desarrollo de sus competencias.

Aspectos importantes para iniciar un inventario por competencias

La empresa deberá definir cuáles son las competencias requeridas por las diversas posiciones de la organización. Con este primer esquema de puestos y competencias se debe hacer un inventario de competencias del personal, utilizando como herramienta el Assessment Center Method. Las competencias de las personas o sus carácterísticas de personalidad se encuentran en lo profundo de cada uno y se ponen en evidencia cuando se actúan. Así es posible ver las competencias de una persona.

Requisitos previos al Proceso de Reclutamiento.  EQUIPO3

El inicio del reclutamiento y selección, comienza cuando existe una vacante, puede ser por:

• Desvinculación del empleado antiguo

• Renuncia del empleado antiguo

• Promoción interna

• Nueva posición.

** La empresa previamente, debe evaluar formas alternativas al proceso de reclutamiento. Esta es la única forma de asegurar el aumento de dotación de manera responsable.

Requisitos previos al Proceso de Reclutamiento Planificar la plantilla. •          Definir el perfil necesario, mediante un profesiograma. •          Recabar información sobre el mercado laboral, la competencia y sus procesos de selección. •          Obtener información laboral sobre subvenciones, tipos de            contratos vigentes o bonificaciones sociales entre otros. •          Canales de reclutamiento disponibles y selección. CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO El reclutamiento, es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en cantidad suficiente y con los atributos necesarios y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una organización. Conjunto de actividades tendientes a atraer un número suficiente de candidatos calificados para ocupar un puesto de trabajo. Estos candidatos deben tener la calificación suficiente para el puesto, sin que ésta sea excesiva o innecesaria ni, por supuesto, ser deficiente.

PROCESOS DE RECLUTAMIENTO

DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL POSTULANTE

Que actividades deberá realizar? Necesita experiencia? Que habilidades? Que conocimientos técnicos? Valores? Capacidad de trabajo en equipo? Trabajo bajo presión? Nivel de estudio? Principales actividades, responsabilidades.

ETAPA DE CONVOCATORIA O BÚSQUEDA

Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:

Anuncios o avisos. Recomendaciones. Agencias de empleo. Consultoras en recursos humanos. Promoción Interna. Archivos o bases de datos.

EVALUACIÓN

Debe tener por lo menos los siguientes pasos:

Entrevista preliminar Prueba de conocimiento Prueba psicológica Entrevista final SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN.
Pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas. Una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato.

CAPACITACIÓN

Una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa.             ¿QUE ES UNA FUENTE DE  RECLUTAMIENTO? SON LOS LUGARES DE ORIGEN DONDE SE PODRÁ ENCONTRAR LOS RECURSOS O TALENTOS HUMANOS.       FUENTES  INTERNAS      VENTAJAS BAJO COSTO  ELEVA LA MORAL DE LOS EMPLEADOS DESARROLLA EL ESPÍRITU DE COMPETENCIA APROVECHA LAS INVERSIÓN EN CAPACITACIÓN REALIZADAS POR LA EMPRESA.      DESVENTAJAS  EXIGEN POTENCIAL DE LOS EMPLEADOS PARA PODER ASCENDER PUEDE GENERAR CONFLICTO DE INTERESES EVITA  QUE EMPRESA SE LE APORTE CON   NUEVA  IDEAS        FUENTES EXTERNAS
                   VENTAJAS PERSONAL CON IDEAS NUEVAS SE APROVECHA LA CAPACITACIÓN DE LAS OTRAS EMPRESAS      DESVENTAJAS TARDA MAS TIEMPO EN EL RECLUTAMIENTO ES MAS COSTOSO MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Son las diferentes formas o conductos que se utilizarán para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y así, atraerlos hacia la organización.

Los medios que se usan comúnmente, dentro del reclutamiento son:

            • Internet                                                                                                                   •La solicitud de personal al sindicato                                                 • La solicitud oral o escrita hecha a trabajadores               • La carta y teléfono                                                                                               • El diario, La radio y la televisión                                                               • Folletos y boletines                                                                                                                      • Universidades e Institutos                                                                  

¿Qué es selección?  Equipo 4

Proceso mediante el cual las empresas realizan estrategias, métodos y acciones para contratar a los candidatos ideales para uno o varios puestos, esta selección puede ser interna o externa.

Importancia de la selección. Para ello se cuenta con distintas técnicas. Técnicas de selección.

Técnicas TRADICIONALES

Entrevistas Pruebas de conocimientos y habilidades Pruebas psicométricas y de personalidad

Técnicas MODERNAS

Videoconferencia Gamificación Headhunting (cazatalentos) Ventajas de la selección. Permite ubicar a la persona adecuada para el puesto determinado. Facilita la integración del trabajador a la empresa. Contribuye al crecimiento de la productividad. No hay favoritismo y se elije a la persona ideal para el puesto. Una mala selección Produce baja moral para la empresa, ya que si no existe personal adecuado para el cargo se incrementan las quejas y reclamos para la organización. Frustración para el trabajador y malos resultados. Reclutamiento externo.

Para realizar un reclutamiento externo la empresa cuenta con varias opciones para poder lograrlos como son:

Base de datos de las solicitudes. Agencias de colocación. Centros de información. Internet y periódicos.

La principal ventaja de este reclutamiento es que existe la introducción de nuevas aportaciones a la empresa.

Conclusión

En este mundo que cada día se vuelve mas competitivo, las empresas buscan ser mas productivas, para esto se necesita de tecnología, calidad, eficiencia y para todo esto se necesita tener el personal adecuado, es por esto que la planeación de recursos humanos ha tomado gran importancia dentro de la organización. Durante la entrevista es de gran importancia tener un orden en las preguntas y escuchar con atención las respuestas del candidato para así poder analizar estas respuestas para buscar y conocer mucho mejor a la persona e