La Gestión de Recursos Humanos

La Gestión de Recursos Humanos define los procesos por los cuales las empresas planifican, organizan y administran las tareas y activos relacionados con las personas que conforman la organización. Sus funciones son:

• Administración de personal

  La gestión administrativa del personal es una de las tareas principales dentro del departamento de personal. Esta incluye la gestión de contratos, nóminas, permisos, bajas por enfermedad, vacaciones, control de horarios, ausencias por maternidad/paternidad, etc.

• Reclutamiento y selección de personal

  Otra de las principales funciones del departamento de RRHH es la atracción de talento para trabajar dentro de la empresa y la selección de los mejores candidatos. El equipo de personas ha de trabajar, en primer lugar, en su employer branding para que los profesionales más demandados del sector estén interesados en trabajar para su empresa.

• Gestión de la retribución e incentivos

  El salario del personal y los beneficios son otra de las responsabilidades de Recursos Humanos. Esto incluye calcular la compensación adecuada para en cada puesto teniendo en cuenta el valor que aporta la persona a la empresa, el salario que se ofrece en el mercado y los parámetros que establece el Convenio Colectivo.

• Desarrollo de un buen clima laboral

  El clima laboral es uno de los factores más relevantes de una empresa ya que influye en gran medida en el bienestar y la productividad de los trabajadores.

• Evaluación del desempeño de los trabajadores

  La evaluación del desempeño de los trabajadores es otra de las actividades del departamento de Recursos Humanos. Periódicamente deben medir la productividad de cada empleado y su nivel de compromiso con la empresa.

• Formación y desarrollo personal

  El departamento de personal también debe implementar planes de formación para garantizar el crecimiento de cada empleado dentro de la compañía y el desarrollo de habilidades clave para el futuro de la empresa. Esto no es solo una forma de atraer y retener el talento, sino también de aprovechar el potencial del capital humano.

• Relaciones Laborales

  También es competencia de Recursos Humanos resolver los problemas laborales y negociar con los representantes sindicales de los trabajadores (si los hay). En definitiva, el departamento debe resolver cualquier conflicto relacionado con la empresa, contrataciones, políticas salariales, etc.

• Prevención de Riesgos Laborables

  Recursos humanos desempeña un papel muy importante en la creación e implementación de políticas de prevención de riesgos laborales.

Reclutamiento y Selección

Reclutamiento y Selección: Son todos los medios que la empresa usa para atraer a candidatos que deseen trabajar en su empresa. Primero debemos divulgar el puesto que queremos cubrir y sus características y después recibir las solicitudes de los aspirantes. La empresa puede llevar a cabo dos tipos de reclutamiento:

• Reclutamiento interno

  Los candidatos son trabajadores de la propia empresa. De esta forma el proceso es más rápido y económico ya que los trabajadores conocen la empresa y sus procesos. Otra ventaja es que es muy motivador para los trabajadores ya que ven que se les tiene en cuenta para cubrir otros puestos y pueden ser una oportunidad para promocionar internamente en la empresa y conseguir un puesto con mayor responsabilidad y mejores condiciones.

• Reclutamiento externo

  Se buscan candidatos fuera de la empresa. Algunos instrumentos de reclutamiento externo son los siguientes:

  • Bolsas de trabajo: registros de universidades, centros de formación, sindicatos.
  • Agencias de colocación: entidades sin ánimo de lucro que ayudan a la empresa con el proceso de selección.
  • Empresas de Trabajo Temporal (ETT): son empresas que actúan como intermediarios proporcionando personal a la empresa de forma temporal.
  • Servicio público de colocación: A través del SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal).

Selección

Selección: Es el proceso que la empresa lleva para elegir al candidato más idóneo para un puesto de trabajo. Las técnicas de selección que puede llevar a cabo la empresa son las siguientes:

• Entrevistas

  Puede ser individual o en grupo y pueden realizarse una o varias, según el proceso. Se busca conocer la personalidad del candidato para ver si de adecua al puesto. Es la técnica más utilizada.

• Test psicotécnicos

  Se usan para comprobar las habilidades numéricas, verbales y de solución de problemas de los candidatos.

• Pruebas teóricas o prácticas

  Suelen ser pruebas que buscan averiguar si los candidatos tienen los conocimientos necesarios para el puesto (por ejemplo, una prueba de Excel o contabilidad para administrativo). También pueden ser pruebas de personalidad o cultura.

• Dinámicas de grupo

  Consiste en juntar a un grupo de candidatos que discutir acerca de un tema y llegar a un acuerdo. Aquí se busca evaluar las habilidades sociales del candidato.

Contratación

Contratación: El contrato de trabajo es un acuerdo entre la empresa y el trabajador en el que se detallan las condiciones en las que el trabajador se compromete a realizar un determinado trabajo por cuenta ajena y bajo la dirección del empresario, a cambio de un salario. El contrato suele ser siempre por escrito, pero también podría ser verbal siempre y cuando contrato sea indefinido o temporal de menos de 4 semanas. El contrato debe ir firmado por ambas partes (empresa y trabajador) y como mínimo, deben aparecer los siguientes datos:

• Duración del contrato. Tipo de trabajo a realizar.
• Salario, incluido las pagas extraordinarias y todos los complementos salariales.
• Duración de la jornada laboral.
• Período de prueba, en caso de que lo haya.

Teoría de Maslow

Teoría de Maslow: Varios autores han estudiado las variables que influyen en la motivación, aunque ninguna teoría ha sido aceptada universalmente, ya que los motivos varían no solo de un individuo a otro, sino también en el mismo individuo. Una de las teorías más conocidas y valoradas es la Teoría de Maslow. Según Maslow la motivación depende de cómo estén satisfechas las necesidades que el estableció en una pirámide de cinco niveles.

• Fisiológicas

  Son las necesidades más primarias como comer, dormir protegerse del frio, etc. El individuo llega a creer que, si tiene la comida garantizada para toda la vida, será feliz y no deseará nada más.

• De seguridad

  Una vez cubierto lo básico la persona buscará una seguridad. De alguna manera, sirven para consolidar lo que se ha obtenido hasta hora, por ejemplo, un contrato indefinido, un seguro, la jubilación, etc.

• Sociales

  Cuando llega a este nivel, la persona buscará integrarse y llevarse bien con sus compañeros. Aquí surgen las necesidades de amor, afecto y de sentirse aceptado por la comunidad; en el caso de una empresa, consisten en sentirse considerado, respetado e integrado.

• Estima

  Posteriormente querrá el reconocimiento y respeto de los demás, satisfaciendo necesidades como fama, prestigio, valorar su capacidad de trabajo.

• Autorrealización

  Este es el último nivel y el más alto de la pirámide. Cuando la persona alcanza este nivel busca desarrollarse más, alcanzar sus metas y objetivos. En la empresa se relejaría con el deseo de ser más como por ejemplo ser jefe. Maslow decía que conforme se van satisfaciendo las necesidades inferiores surgen las más elevadas, aunque no es necesario tener una necesidad satisfecha para aspirar a otra superior.

En resumen, podríamos decir:

• Son solo las necesidades insatisfechas las que influyen en el comportamiento de las personas ya que la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.
• Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, pero el resto van surgiendo con el tiempo.
• A medida que la persona cubre las necesidades básicas aparecen las necesidades de orden superior pero no todas las personas buscan surtirse autorrealizadas debido a que es una conquista individual.
• La pirámide no es rígida. No es necesario tener una necesidad completamente satisfecha para que surja otra.
• Para satisfacer las necesidades básicas se requiere un ciclo motivador corto. En cambio, las superiores requieren un ciclo más largo.

La Segmentación de Mercado

La Segmentación de Mercado: La segmentación de mercados es la identificación de grupos de consumidores que se comportan de una manera parecida ante un determinado bien o servicio. El grupo sobre el cual la empresa decide centrar su actividad comercial recibe el nombre de público objetivo o target. Los criterios de segmentación de mercados pueden ser de varios tipos:

• Criterios geográficos

  Hace referencia a las preferencias y necesidades de los consumidores de una zona geográfica.

• Criterios demográficos

  Son las preferencias y deseos de los consumidores en función de la edad, sexo, nivel cultural, raza, etc.

• Criterios psicográficos

  Hacen referencia a las características personales de los consumidores. Por ejemplo, los valores, la personalidad o las ideas políticas.

• Criterios socioeconómicos

  Están relacionados con la clase social, el nivel de ingresos o el estilo de vida.

• Criterios conductuales

  Se relacionan con la conducta del consumidor respecto a los productos.

Ciclo de Vida de un Producto

Ciclo de Vida de un Producto: El producto es un elemento esencial dentro de la política de marketing, ya que es el objeto a través del cual la empresa puede influir en el mercado. Todos los productos cuentan con un tiempo de vida, el cual varía según su naturaleza. Las etapas de la vida de un producto son:

1. Etapa de introducción o lanzamiento

   Está constituida por la salida al mercado de un nuevo producto o la renovación de un producto existente. En esta fase, la empresa tiene pérdidas ya que los costes son elevados y las ventas reducidas. Se emplea una publicidad informativa para dar a conocer el producto.

2. Etapa de crecimiento

   En esta fase el producto empieza a ser conocido y las ventas experimentan un fuerte crecimiento. Se empiezan a generar beneficios para la empresa y se reducen los costes. En cuanto a la publicidad, pasa a ser persuasiva para convencer de la compra de ese producto ya que tendrá que competir con el resto de empresas que se encuentran en el mercado.

3. Etapa de madurez

   El crecimiento de las ventas, y, por tanto, los beneficios, se estabilizan durante algún tiempo. En esta fase, la publicidad está destinada a captar nuevos segmentos de mercado con el objetivo de ampliar el número de consumidores.

4. Etapa de declive o saturación

   Las ventas caen de forma considerable y la empresa tiene que decidir si relanza el producto, si se retira o si busca nuevos usos. Se debe intentar no dejar huecos para la competencia y no perjudicar ni a los clientes ni a la marca.

Fórmulas

# Fórmulas: Q*=CF/P-CVMED

PG_XAÑO: CCada Producto x PrecioV /CCPxCoste Factor

* Patrimonio Neto=Activos-Pasivos (saber los proveedores si es x)

* Capital Social: Activo=PN+Ptotal

* Fondo de Maniobra=AC-PC

* RE: BAII/Atotal x100

* RF:BN/RP x100

* Apalancamiento Financiero= Activo/ Fondos Propios x BAI/ BAII

*CUOTA DE MERCADO=MERCADO DE LA EMPRESA/MERCADO TOTAL X100

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* BAII=Ingresos de explotación-gastos de explotación.

* Resultado Financiero=ingresos financieros- intereses de préstamos.

* BAI: BAII-Resultado Financiero

* BN: BAI- impuesto sobre beneficios.

* Impuestos se calcula el x% del BAI

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Productivi: PL_{X AÑO}=Nº UNIDADES PRODUCIDAS/Nº DE FACTOR LABORAL(NºXDIASXHOR).

TVP=PL2-PL₁/PL₁

VAN:-D₀+F₁/(1+i)¹+F₂/(1+i)²+F₃/(1+i)³…