Valoración de Puestos de Trabajo

La valoración de puestos de trabajo consiste en establecer comparaciones entre uno y otro puesto. Los sistemas más usados son:

Sistemas no cuantitativos

1. El sistema de jerarquización.
2. El sistema de clasificación, de escalas o de niveles.

Sistemas cuantitativos

1. El sistema de asignación de puntos por factor, o de puntuación de factores.
2. Sistema de comparación de factores.

Sistema de Jerarquización

En este sistema, las tareas no son descompuestas en sus factores constitutivos, son consideradas globalmente y comparadas entre sí para establecer su situación relativa. Solo jerarquiza los puestos.

– Presupone la adopción de una escala de valores de los diferentes puestos en su conjunto. Puede partirse de las tareas más importantes, descendiendo gradualmente; o proceder en sentido contrario. El procedimiento de escala ascendente es el más empleado, pues resulta fácil partir de las tareas de nivel más bajo, es decir, los trabajos que no requieren capacidad ni experiencia y que se basan en la repetición automática. Este puesto quedará situado en el escalón más bajo, procediendo luego hacia arriba al clasificar los demás trabajos con arreglo a los respectivos aumentos de responsabilidad y demás requisitos relativos a los mismos.

Sistema de Clasificación

Se basa en una escala que debe servir como unidad de medida para calcular las diferencias existentes entre las diversas tareas. La escala debe iniciarse con la definición del grado que describa las características fundamentales de aquellas tareas para cuya realización no sean necesarias más que simples operaciones rutinarias bajo control directo y frecuente. Cada nivel describe completamente el puesto.

– Se trata de describir, de manera progresiva a través de las definiciones necesarias, las características esenciales de las tareas consideradas, las cuales marcan las diversas alturas de los escalones de clasificación. Cada definición de clase está destinada a describir un solo nivel de trabajo. Es el sistema utilizado en las administraciones públicas. Cada nivel incluye la descripción de todos los factores para ese nivel de dificultad. Normalmente el nivel lleva asociado un salario que se corresponde con la dificultad del mismo, al que se le añadirían otros conceptos personales en caso de haberlos, ej.: antigüedad, productividad, etc.

Sistema de Puntuación de Factores

Los sistemas cuantitativos son mucho más precisos que los anteriores ya que además de ordenar o describir, establecen una diferencia numérica entre los puestos y permiten desglosar distintos niveles de dificultad para cada uno de los factores.

– La preparación de una escala apropiada se realiza así:

1. Por procedimiento analítico se relacionan y definen los factores comunes a los trabajos a valorar. Tales factores comprenden desde la capacidad, experiencia, iniciativa, requisitos físicos y mentales, responsabilidad, ambiente de trabajo, riesgo de accidentes, etc. Ej: Experiencia: tiempo necesario para desenvolverse bien en un puesto.
2. Se determina el número de grados a asignar a cada factor y se definen éstos. El número de grados será siempre el mismo en todos los factores definidos. (3 para todos los factores, o 4 o 5…etc.)
3. Se definen los grados de cada factor y se les atribuyen valores de puntuación a cada uno.
4. Se establece una escala de puestos de trabajo, basándose en la suma de puntos asignados a cada uno de ellos por medio de las anteriores operaciones. Para pasarlo a salario se multiplica el valor de los puntos por euros. Así sabemos cuánto se retribuye por cada cosa.

– El trabajo a valorar es medido factor por factor según la escala previamente establecida. Se elige el grado de la escala que más fielmente refleja la situación a propósito de cada factor para cada trabajo y se atribuye a éste el número de puntos asignados a dicho grado en la indicada escala.

– Una vez determinados los grados apropiados para cada factor de trabajo, y enumerados los valores de las puntuaciones correspondientes, se obtienen los valores totales. La suma de los puntos representa la puntuación final del puesto de trabajo estudiado, lo que facilita pasarlo a unidad monetaria. Este es el método de valoración que mejor analiza cada tipo de trabajo con relación a sus factores constitutivos.

Sistema de Comparación de Factores

Es una modificación del sistema de puntuación descrito anteriormente. Se diferencia de éste en que todos los trabajos son valorados basándose en escalas de valoración establecidas sobre trabajos clave previamente elegidos.

– Este sistema valora los trabajos de forma relativa, empleando ciertos trabajos claves ya existentes como puntos o grados de la escala de valoración, en lugar de emplear definiciones descriptivas de tales grados, como haría el sistema de puntuación.

– Estos trabajos clave son trabajos para los cuales se determinó una remuneración tipo o sobre las pagas de los cuales no existe controversia alguna. Este sistema presenta la ventaja de fijar una relación precisa entre el valor del trabajo y la efectiva retribución del sistema.

– El sistema de comparación por factores emplea, en general, los 5 requisitos siguientes:

1. Capacidad y habilidad.
2. Esfuerzo físico.
3. Esfuerzo mental.
4. Responsabilidad.
5. Condiciones ambientales y de trabajo.

Proceso

1. Se escogen entre 15 ó 20 trabajos clave. Con el fin de sentar una base para valorar los restantes trabajos de la empresa. Estos trabajos clave deberían variar desde el peor pagado hasta el mejor remunerado, y todos ellos deben ser susceptibles de una definición exacta y comprensible, no debiéndose incluir en este conjunto ningún trabajo para el cual no exista completo acuerdo sobre el valor de su retribución.
2. Tras el estudio de las descripciones de trabajo, los puestos clave vienen clasificados según cada uno de los factores típicos con arreglo a su importancia relativa.

– Los trabajos se clasifican de abajo a arriba con arreglo a la importancia del primer factor, a continuación del segundo factor y así sucesivamente hasta que todos los trabajos sean clasificados según todos los factores. Siempre deben quedar más huecos libres para poder ir colocando el resto de puestos de la empresa por comparación con los escogidos como puestos clave. Lo que me da el puesto clave es la referencia para constituir un marco comparativo partiendo de los propios puestos. Luego podremos hacer cosas como pasar a dinero los puntos y ajustar salarios, etc. El salario total de un puesto se corresponde con la suma de puntos, que pueden ser multiplicados por euros.