Gestión de los recursos humanos: proceso mediante el cual los directivos adecuan los componentes del sistema de recursos humanos de forma que sean consistentes unos con otros. Conflictos colectivos: se producen cuando empresa y trabajadores discrepan en algún aspecto de la relación laboral. Huelga: interrupción de la prestación de trabajo por parte de los trabajadores con el fin de imponer condiciones o manifestar protesta. Huelgas de celo: cuando los trabajadores cumplen estrictamente la normativa laboral con rigurosa aplicación de las disposiciones de convenios, causando paralización de la actividad. Huelga japonesa: trabajadores dedican un esfuerzo mayor al normal en sus tareas, provocando un exceso que resulta difícil de colocar en el mercado. Negociación colectiva: es una muestra de la existencia de imperfecciones en el mercado de trabajo. Convenios colectivos: acuerdos que se alcanzan en las negociaciones colectivas.

FUNCIONES Y OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO DE R.H: Funciones:

1. Organizar y planificar la plantilla en función de la organización de la empresa.
2. Reclutar a candidatos y seleccionar a las personas adecuadas.
3. Formalizar los contratos del personal seleccionado y gestionar todos los trámites jurídicos y administrativos.
4. Orientar y formar a las personas seleccionadas para que se adecuen a las necesidades de la empresa.
5. Desarrollar al personal de la empresa para que pueda alcanzar nuevas capacidades y satisfacer objetivos personales.
6. Evaluar y controlar las actividades desempeñadas por los trabajadores.
7. Realizar todos los trámites para compensar a los trabajadores por su dedicación.
8. Gestionar las relaciones laborales.

Objetivos:

1. Maximizar las prestaciones de todos los puestos de trabajo.
2. Incrementar el potencial de los empleados.
3. Coordinar los esfuerzos del área de personal.
4. Alcanzar ahorros económicos en las contrataciones.
5. Ampliar la base de datos sobre el factor humano.
6. Mejorar la productividad coordinando programas.

PLANIFICACIÓN R.H: consiste en garantizar que la empresa cuente con empleados en número adecuado y con conocimientos, habilidades y comportamientos requeridos. ETAPAS:

1. Análisis de la situación actual: consiste en determinar si el personal existente es apropiado.
2. Previsión de las necesidades futuras.
3. Programa para cubrir necesidades futuras que implica la elaboración de planes y selección de otros nuevos.

ANÁLISIS Y PUESTOS DE TRABAJO:

1. Análisis de puestos de trabajo: estudio sistemático de puestos de trabajo identificando elementos y tareas que integran.
2. Descripción de puestos: documento en el que se especifican los objetivos de los puestos y los trabajos que deben realizar.
3. Especificación de puestos: relación de requisitos necesarios para ocupar puestos de trabajo en términos de cualidades físicas, mentales y emocionales.

RECLUTAMIENTO: consiste en la realización de un conjunto de actividades que pretenden conseguir la cantidad suficiente de candidatos que estén disponibles y capacitados. Fuentes internas: Ventajas:

• Sencilla y barata ya que se conocen personas.
• Motiva e incentiva al personal ya que la empresa se preocupa por la promoción del personal.
• Se reducen costes de formación y aprendizaje.

Inconvenientes:

• Se renuncia a nuevas ideas que aportan personas que provienen del exterior.
• Posibilidad de que surjan tensiones entre compañeros.
• Posible que empleados hayan adquirido inercias que dificulten aceptar cambios.

Fuentes externas: Ventajas:

• Se incorporan personas que pueden traer ideas innovadoras.
• Se evitan posibles enfrentamientos.
• Si la empresa está en expansión, puede que sea la única forma de no limitar el crecimiento.

Inconvenientes:

• Cuando se recurre a empresas especializadas, el proceso es lento.
• Se desmotiva al personal.
• Puede que haya que incurrir en costes de formación y adaptación.
• Posibilidad de que la cultura empresarial no sea compatible con la empresa.

SELECCIÓN DE PERSONAL: proceso donde se diagnostican puntos fuertes y débiles de cada uno de los candidatos, competencias, capacidades y limitaciones, y su encaje con la cultura de la empresa.

CONTRATACIÓN DE PERSONAL: acuerdo entre empresario y trabajador donde se detallan las condiciones en las que el trabajador se compromete a realizar determinado trabajo por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de un sueldo. TIPOS DE CONTRATO:

1. Por tiempo indefinido: no se fija fecha para la extinción de la relación laboral.
2. Por duración determinada: se fija fecha para la extinción y se puede prolongar:

• Por obra o servicio: son de duración limitada pero incierta.
• Por exigencias de producción: la duración viene determinada por el aumento de la demanda de forma extraordinaria.
• En prácticas: permite a jóvenes poder desarrollar su oficio.
• Para formación: objetivo que el trabajador adquiera formación teórica y práctica para desarrollar su oficio.
• De relevo: para sustituir a un trabajador a tiempo parcial.
• Para investigación: necesario tener título de Doctor.
• De interinidad: el objetivo es la sustitución de un trabajador con reserva de puesto de trabajo.

Programa de orientación: conjunto de actuaciones tendentes a facilitar la integración del nuevo empleado en su puesto de trabajo. Formación: tiene como objetivo la adquisición y perfeccionamiento de conocimientos y habilidades para desempeñar eficazmente las prestaciones en el trabajo. Desarrollo: une los objetivos perseguidos por la formación. Programas de formación para puestos directivos: diseñados para mejorar la capacidad y aumentar los conocimientos de los directivos de la empresa y de los empleados que tienen posibilidades de llegar a serlo. Evaluación: definir el nivel de rendimiento en el trabajo aceptable, valorarlo y efectuar comparaciones para tomar decisiones sobre la remuneración.