Gestión de Recursos Humanos

Proceso mediante el cual los directivos adecuan los componentes del sistema de recursos humanos de forma que sean consistentes unos con otros.

Conflictos Colectivos

Se produce cuando empresa y trabajadores discrepan en algún aspecto de la relación laboral.

Huelga

Interrupción de la prestación de trabajo por parte de los trabajadores con el fin de imponer condiciones o manifestar protesta.

Tipos de Huelga

• Huelga de celo: Cuando los trabajadores cumplen estrictamente la normativa laboral con rigurosa aplicación de las disposiciones de convenios causando paralización de la actividad.
• Huelga japonesa: Los trabajadores dedican un esfuerzo mayor del normal en sus tareas provocando un exceso que resulta difícil de colocar en el mercado.

Negociación Colectiva

Es una muestra de la existencia de imperfecciones en el mercado de trabajo.

Convenios Colectivos

Acuerdos que se alcanzan en las negociaciones colectivas.

Funciones y Objetivos del Departamento de Recursos Humanos

Funciones

1. Organizar y planificar la plantilla en función de la organización de la empresa.
2. Reclutar a candidatos y seleccionar a las personas adecuadas.
3. Formalizar los contratos del personal seleccionado y gestionar todos los trámites jurídicos y administrativos.
4. Orientar y formar a las personas seleccionadas para que se adecuen a las necesidades de la empresa.
5. Desarrollar al personal de la empresa para que pueda alcanzar nuevas capacidades y satisfacer objetivos personales.
6. Evaluar y controlar las actividades desempeñadas por los trabajadores.
7. Realizar todos los trámites para compensar a los trabajadores por su dedicación.
8. Gestionar las relaciones laborales.

Objetivos

1. Maximizar las prestaciones de todos los puestos de trabajo.
2. Incrementar el potencial de los empleados.
3. Coordinar los esfuerzos del área de personal.
4. Alcanzar ahorros económicos en las contrataciones.
5. Ampliar la base de datos sobre el factor humano.
6. Mejorar la productividad coordinando programas.

Planificación de Recursos Humanos

Consiste en garantizar que la empresa cuente con empleados en número adecuado y con los conocimientos, habilidades y comportamientos requeridos.

Etapas

1. Análisis de la situación actual: Consiste en determinar si el personal existente es apropiado.
2. Previsión de las necesidades futuras.
3. Programa para cubrir las necesidades futuras que implica la elaboración de planes y la selección de otros nuevos.

Planificación y Puestos de Trabajo

1. Análisis de puestos de trabajo: Estudio sistemático de los puestos de trabajo identificando los elementos y tareas que los integran.
2. Descripción del puesto de trabajo: Documento donde se especifican los objetivos de los puestos y los trabajos que deben realizar.
3. Especificación del puesto de trabajo: Relación de requisitos necesarios para ocupar los puestos de trabajo en términos de cualidades físicas, mentales y emocionales.

Reclutamiento

Consiste en la realización de un conjunto de actividades que pretenden conseguir la cantidad suficiente de candidatos que estén disponibles y capacitados.

Fuentes Internas

Ventajas

• Sencilla y barata ya que se conocen a las personas.
• Motiva e incentiva al personal ya que la empresa se preocupa por la promoción del personal.
• Se reducen los costes de formación y aprendizaje.

Inconvenientes

• Se renuncia a nuevas ideas que aportan personas que provienen del exterior.
• Posibilidad de que surjan tensiones entre compañeros.
• Posible que los empleados hayan adquirido inercias que dificulten aceptar cambios.

Fuentes Externas

Ventajas

• Se incorporan personas que pueden traer ideas innovadoras.
• Se evitan posibles enfrentamientos.
• Si la empresa está en expansión puede que sea la única forma de no limitar el crecimiento.

Inconvenientes

• Cuando se recurre a empresas especializadas el proceso es lento.
• Se desmotiva al personal.
• Puede que haya que incurrir en costes de formación y adaptación.
• Posibilidad de que la cultura empresarial no sea compatible con la empresa.

Selección de Personal

Proceso donde se diagnostican los puntos fuertes y débiles de cada uno de los candidatos, competencias, capacidades y limitaciones y su encaje con la cultura de la empresa.

Contratación de Personal

Acuerdo entre empresario y trabajador donde se detallan las condiciones en las que el trabajador se compromete a realizar determinado trabajo por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de un sueldo.

Tipos de Contrato

1. Por tiempo indefinido: No se fija fecha para la extinción de la relación laboral.
2. Por duración determinada: Se fija fecha para la extinción y se puede prolongar:
   • Por obra o servicio: Son de duración limitada pero incierta.
   • Por exigencias de producción: La duración viene determinada por el aumento de la demanda de forma extraordinaria.
   • En prácticas: Permite a los jóvenes poder desarrollar su oficio.
   • Para formación: El objetivo es que el trabajador adquiera formación teórica y práctica para desarrollar su oficio.
   • De relevo: Para sustituir a un trabajador a tiempo parcial.
   • Para investigación: Necesario tener título de Doctor.
   • De interinidad: El objetivo es la sustitución de un trabajador con reserva de puesto de trabajo.

Orientación, Formación, Desarrollo y Evaluación

Programa de orientación: Conjunto de actuaciones tendentes a facilitar la integración del nuevo empleado en su puesto de trabajo.

Formación: Tiene como objetivo la adquisición y perfeccionamiento de conocimientos y habilidades para desempeñar eficazmente las prestaciones en el trabajo.

Desarrollo: Une a los objetivos perseguidos por la formación.

Programas de formación para puestos directivos: Diseñados para mejorar la capacidad y aumentar los conocimientos de los directivos de la empresa y de los empleados que tienen posibilidades de llegar a serlo.

Evaluación: Definir el nivel de rendimiento en el trabajo aceptable, valorarlo y efectuar una comparación para tomar decisiones sobre la remuneración.