Gestión de Recursos Humanos
Concepto, Objetivos y Actividades
1. Concepto
La dirección o gestión de los recursos humanos se define como el proceso de selección, formación, desarrollo y consecución de las personas cualificadas necesarias para conseguir los objetivos de la organización. Se incluyen también en ese proceso las actividades precisas para conseguir la máxima satisfacción y eficacia de los trabajadores.
2. Objetivos
El objetivo de la dirección de recursos humanos es mejorar la contribución productiva de los recursos humanos a la organización. Los objetivos han de incorporar consideraciones relativas a las necesidades de la sociedad, de la organización, de los recursos humanos en general y de las personas afectadas. Se distinguen los siguientes objetivos:
- Sociales
- Organizativos
- Funcionales
- Personales: Se debe ayudar a los empleados a conseguir sus objetivos personales, al menos en la medida en que estos objetivos mejoran la contribución de las personas a la organización. Para mantener y retener a las personas y para que se encuentren motivadas, se debe atender a sus objetivos personales.
Para alcanzar esos objetivos, la Dirección de Recursos Humanos (DRRHH) se ocupa de obtener, desarrollar, utilizar, evaluar, mantener y retener la cantidad y calidad de recursos humanos que la organización precisa.
3. Actividades
Las actividades de la DRRHH se dirigen a la consecución y mantenimiento de los recursos humanos que precisa la organización.
- Planificar: Estimar mediante un plan las necesidades futuras de recursos humanos.
- Seleccionar: Una vez previstas las necesidades, se reclutan las personas adecuadas a esas necesidades, lo cual requiere un proceso de selección.
- Orientar y formar: Dado que las personas seleccionadas no suelen ajustarse exactamente a las necesidades de la organización, es necesario desarrollar unas actividades de orientación y formación.
- Promover el desarrollo: En muchas ocasiones, las necesidades se pueden cubrir con personas que se encuentran en la empresa. Con las actividades de desarrollo se asegura que las personas vayan teniendo las nuevas capacidades que necesiten para seguir siendo útiles en la organización y para satisfacer sus objetivos personales de mejorar su situación dentro de ella.
- Ubicar: Las actividades de ubicación transfieren a las personas de unas tareas y ocupaciones a otras, las promocionan e incluso, cuando es inevitable, las despiden.
- Evaluar y controlar: Con la evaluación de los resultados individuales no se trata solo de comprobar lo bien o mal que realizan las personas sus cometidos, sino también de saber si se deben reconsiderar las decisiones y los procesos de selección, orientación, formación, desarrollo y ubicación.
- Compensar: Las personas han de recibir una contraprestación por su dedicación, lo cual requiere del desarrollo de actividades de compensación que incluye sueldos y salarios, y una serie de beneficios sociales como vacaciones, seguros, etc.
- Aplicar la normativa legal: Algunas de las compensaciones vienen impuestas por la normativa legal: salarios mínimos y servicios mínimos para los trabajadores como contribuciones a la Seguridad Social, condiciones de seguridad y sanidad en el trabajo, etc.
- Procurar unas buenas relaciones: Habitualmente la relación entre las personas, individualmente consideradas y de manera conjunta, y la dirección de la organización ha de ser satisfactoria. Por ello, la DRRHH ha de ocuparse también de las relaciones laborales.
La Planificación de los Recursos Humanos
Consiste en desarrollar una estrategia completa que permita a la organización cubrir sus futuras necesidades de estos recursos. Podemos destacar una serie de etapas:
- 1) En la primera se estudia la situación actual, determinando si el personal existente es apropiado para las necesidades actuales de la empresa y si se le utiliza adecuadamente.
- 2) En la segunda se efectúa una previsión de las futuras necesidades de recursos humanos, por motivos tales como abandonos, muertes, retiros o finalización del contrato.
- 3) Finalmente, se desarrolla un programa para afrontar las futuras necesidades de recursos humanos, se desarrolla un programa de formación de los empleados actuales y de selección de otros nuevos.
Existen tres técnicas útiles para conocer las capacidades y los grados de cualificación de los empleados:
- 1) El análisis del puesto de trabajo consiste en un estudio sistemático y detallado mediante el cual se identifican y examinan los elementos y tareas que lo conforman, así como las características y los requisitos que ha de cumplir la persona que lo desempeñe.
- 2) A partir del análisis se redacta una descripción del puesto de trabajo, que es un documento en el que se especifican sintéticamente los objetivos, el trabajo que se ha de realizar, las responsabilidades que comporta, la capacitación que requiere, su relación con otros puestos y las condiciones de trabajo.
- 3) La especificación del puesto de trabajo relaciona los requisitos necesarios para ocuparlo en términos de cualidades físicas, mentales y emocionales.
Lo más frecuente es que la descripción y la especificación se incorporen en un mismo documento para que el departamento de recursos humanos pueda ir cubriendo las bajas que se producen y las necesidades del personal.