Comunicación Interna

1. Comunicación Descendente: Fluye desde niveles jerárquicos superiores a niveles inferiores a través de comunicados, órdenes, instrucciones, etc. Es importante disponer de algún sistema de retroalimentación para que el superior sepa si su mensaje ha llegado a su destino y ha cumplido su fin.

2. Comunicación Ascendente: La transmisión de información va desde los niveles jerárquicos inferiores hacia los niveles superiores. Adquiere importancia en la empresa fundamentalmente con fines de control, ya que la dirección debe tener información sobre los niveles de producción, ventas, costes financieros, etc. Suele darse en organizaciones descentralizadas, participativas y democráticas donde los subordinados tienen más libertad para expresarse.

3. Comunicación Cruzada: Incluye tanto comunicaciones horizontales, entre personas del mismo nivel jerárquico, como diagonales, entre personas de distinto nivel sin relación de dependencia directa. La comunicación horizontal no se contempla en la organización formal, por lo que, normalmente, no existen los canales para su funcionamiento. Sin embargo, este tipo de comunicación es importante para la coordinación de determinadas actividades, ya que acorta el canal de comunicación que se utilizaría de seguir estrictamente el camino jerárquico con comunicaciones ascendentes y descendentes. La comunicación diagonal suele ser de carácter informal y tiene como finalidad disponer de más información, al margen de los canales formales.

Análisis de Puestos de Trabajo

Las tareas son acciones concretas e independientes entre sí que realiza una persona en el ejercicio de su actividad profesional, mientras que el puesto de trabajo es el conjunto de tareas que realiza un empleado en su trabajo diario.

En un análisis de puestos de trabajo se distinguen:

• La descripción del puesto con su nombre (por ejemplo, «oficial de taller de montaje»), su posición en la organización (departamento al que pertenece, nivel jerárquico), así como las tareas y las relaciones entre ellas.
• La especificación del puesto indica las condiciones de trabajo y responsabilidades inherentes. De ella se deducen los requisitos (físicos, emocionales) que debe reunir la persona para ocuparlo.
• El análisis de puestos de trabajo permite la elaboración de un inventario o catálogo de puestos de la empresa como instrumento fundamental para las funciones del reclutamiento, selección y formación de recursos humanos.

Reclutamiento

El proceso de reclutamiento consiste en identificar empleados potenciales que cumplan los requisitos que la empresa necesita y atraerlos en número suficiente para que sea posible una selección de aquellos que se adapten mejor a las exigencias del trabajo.

Las fuentes de reclutamiento pueden hallarse dentro de la empresa (promoción interna) o buscarse fuera a través de anuncios en los medios de comunicación, bolsas de empleo, bases de datos de la empresa, ETT, SEPE, asociaciones profesionales, redes sociales, aplicaciones y webs de búsqueda de empleo, etc.

Selección de Personal

Consiste en elegir aquellos candidatos que mejor cumplen los requisitos del trabajo que se valoran, tanto en tareas como en responsabilidades. En este proceso se trata de predecir el comportamiento del candidato para un determinado puesto de trabajo.

Para este diagnóstico se analizan las exigencias que conlleva el puesto (tareas y responsabilidades) y las condiciones personales del candidato (conocimientos, aptitudes, experiencia, intereses, personalidad, etc.). De este análisis surge el perfil ideal del futuro empleado. Después, hay que seleccionar al candidato cuyo perfil se acerque más al ideal. Por tanto, no se trata de elegir a la persona con mejores cualidades, sino a aquella que tenga las cualidades exigidas por el perfil del puesto.

Para predecir el rendimiento del candidato se observan dos variables:

• Su formación y habilidades (aptitudes, conocimientos y experiencia).
• Su grado de motivación e interés por el trabajo, su personalidad, actitudes, etc.

Para esta valoración se utilizan una serie de técnicas de selección, entre las que destacan las entrevistas y las pruebas de conocimiento, psicotécnicas y prácticas.

Formación de Personal

Una vez seleccionados los candidatos, estos necesitan integrarse y orientarse en la empresa. Cuando se es nuevo en una organización, difícilmente se conoce el funcionamiento concreto de la empresa, su cultura y sus procedimientos, por lo que será necesaria una etapa de formación inicial de adaptación.

Desde otro punto de vista, el permanente cambio del entorno hace que los conocimientos, las tecnologías y sus aplicaciones estén en constante desarrollo, lo que implica la necesidad de formación continua en los diversos puestos de trabajo.

Al igual que en el caso de la selección, el tema de la formación se especializa cada vez más, y la tendencia generalizada es utilizar los servicios de empresas dedicadas a impartir cursos de reciclaje, formación, etc.