Función de Dirección de Recursos Humanos

En primer lugar, se inicia el reclutamiento y selección del personal más adecuado, también su formación tras la adaptación a los cambios de la empresa. En segundo lugar, se selecciona el tipo de contratación más adecuado en función del puesto de trabajo. En tercer lugar, hacen frente a los conflictos laborales que puedan surgir en la empresa. Por último, se encarga de la motivación del personal, se elige un sistema de incentivos y de recompensas para los trabajadores de cara a mejorar su rendimiento.

Ventajas de una Gestión de Recursos Humanos Efectiva

Se centra en las competencias esenciales, estas son el conjunto de aptitudes y actitudes que poseen las personas y que comienzan su trabajo con un mejor desempeño. Los componentes de la empresa son: los conocimientos, la motivación, las actitudes, intereses, las habilidades y la disposición de recursos. Todo ello llevará a la mejora de la productividad y así la mejora de la competitividad. La gestión sería eficaz.

Motivación

Es lo que impulsa a los individuos a actuar de una determinada forma para conseguir sus objetivos. Las empresas con trabajadores más motivados, obtienen más rendimientos, son más productivas y más competitivas.

Maslow

La motivación depende de la satisfacción de cinco necesidades, estas son:

1. Fisiológicas: donde el individuo está motivado por conseguir un salario mínimo.
2. Seguridad: el trabajador busca un trabajo estable.
3. Social: el trabajador se siente perteneciente a la empresa, y sus compañeros le aprecian.
4. Estima: el trabajador se querrá sentir respetado y su trabajo reconocido.
5. Autorrealización: buscará el éxito profesional.

Herzberg

Identifica la existencia de factores que generan insatisfacción, son aquellos como el salario, las condiciones de trabajo, la seguridad, la calidad de la supervisión y las relaciones interpersonales. Estos factores son los mínimos que debe haber en la empresa. También están los factores motivadores como la responsabilidad, la promoción, el reconocimiento, y el propio trabajo. Los factores mínimos deben estar cubiertos, por ello hay que centrarse en los niveles elevados de la motivación.

Teoría X e Y (McGregor)

Según la X:

• Las personas prefieren ser dirigidas que dirigir.
• Creen que el esfuerzo se consigue si les controlan o amenazan.
• Si pueden evitar el trabajo, lo harán.
• Se escaquean de las responsabilidades, tan solo se preocupan por sus intereses y no tienen ambición.

Según la Y:

• Las personas se autocontrolan para conseguir sus objetivos.
• Creen que el trabajo es algo satisfactorio.
• Asumen riesgos si consiguen una compensación.
• Tienen creatividad, ingenio e imaginación.
• Pueden asumir responsabilidades y desean la perfección si como su motivación para aumentar el potencial.

McGregor también habla sobre la percepción de los líderes. Si el líder cree que sus subordinados son X este utilizará un estilo autoritario con amenazas y recompensas, no confiará en ellos ni les dará responsabilidades. La respuesta de los trabajadores será evitar las responsabilidades y trabajar poco. Al contrario, si el líder piensa que sus trabajadores son Y utilizará un estilo participativo, les dará responsabilidades y motivación. Los trabajadores responderán con responsabilidad e interés por el trabajo.

Teoría Z (William Ouchi)

• El espíritu de grupo es necesario, la empresa contará con los objetivos de los trabajadores. Ya que si el trabajador se siente parte del grupo se esforzará más.
• Debe existir confianza entre empleados y directivos.
• La responsabilidad es compartida, tanto el éxito como el fracaso.
• Los errores hay que corregirlos y los aciertos potenciarlos.

Incentivos Económicos

1. Salario base: retribución monetaria que se fija por la categoría profesional del empleado.
2. Complementos salariales: aumento del salario base por el cargo que desempeñen o la evolución de los resultados que presente. Ej: peligrosidad, nocturnidad, transporte, productividad.
3. Retribuciones en especie: se pone a disposición del empleado una serie de bienes o servicios. Ej: coche empresa, vales comida, bono transporte, acciones.

Otros Incentivos

1. Enriquecimiento del puesto de trabajo: se amplía la variedad de trabajos, reconocimiento del trabajador por parte de sus superiores.
2. Política de incentivos y promoción con méritos: los mejores trabajadores son recompensados.
3. Delegar responsabilidad y autoridad.
4. Informar a los trabajadores qué se espera de ellos: la falta de información provoca la disminución del rendimiento y recursos.
5. Favorecer la formación profesional.
6. Flexibilidad de horarios y conciliación familiar: es mejor trabajar por objetivos y no por horas.

Liderazgo

Forma de poder sobre otros. Se basa en el poder de recompensa, la capacidad de aplicar castigos, el reconocimiento de los demás hacia este. También, otras personas se identifican con el líder y el poder de experto. El poder directivo se centra en las tres primeras y el líder en las últimas. Si los directivos consiguen ser líderes podrá ser más eficientes. La mejora de la eficiencia se conseguirá por medio del líder para conseguir influir en otras personas.

Estilos Clásicos del Liderazgo

1. Líder Autocrático: fijan los objetivos y procedimientos, esperan ser obedecidos. No cuentan con el apoyo de los compañeros.
2. Líder Democrático: animan a los trabajadores a ayudar en la toma de decisiones, creen en la cooperación y apoyo de todo el grupo.
3. Líder Liberal (laissez faire): no intervienen en la toma de decisiones. Aportan libertad a los trabajadores.

Buen Liderazgo

Utiliza su poder de forma eficiente y de forma responsable, entienden a los trabajadores y sus motivaciones, inspiran ideas y generan un ambiente adecuado para comprometerse.

Organización Formal

Está establecida por la dirección y refleja el organigrama. Se definen las actividades de las personas, los departamentos, los distintos responsables. Los miembros de la empresa están obligados a conocerla y aceptarla.

Organización Informal

Es la estructura de comunicación, influencia y liderazgo. No depende de la dirección, por lo que no es oficial. Aparecen vínculos personales de amistad con intereses en común que dan como resultado relaciones diferentes a las establecidas en la organización formal.

Organigrama

Representación gráfica de la estructura de organización de las empresas, con las diferentes unidades de organización y su relación. Así podemos conocer las relaciones y dependencias de los distintos departamentos y actividades de la empresa.

Funciones

• Informa a los miembros sobre su posición y las relaciones de dependencia.
• Es una carta de presentación puesto que personas ajenas a la empresa pueden conocer la posición de los trabajadores.

Requisitos

• Exactitud: no puede tener errores y debe ser fiel.
• Actualización: debe ser flexible y adaptable.
• Claro y sencillo: debe ser comprensible para todas las personas.

Tipos

• Por su finalidad:
  • Informativos: dan una visión general de la empresa, con grandes unidades organizativas.
  • Analíticos: expresan toda la estructura, con unidades de niveles menores, son técnicos y detallados.
• Por su extensión:
  • Generales: presentan la estructura global de la empresa.
  • Parciales: se refieren a un solo departamento o área de la empresa.
• Por su contenido:
  • Estructurales: presentando solo grandes unidades de la empresa y sus relaciones.
  • Funcionales: detallan funciones y el deber de cada uno.
  • De personal: pone el nombre de la persona y el cargo.
• Por la forma:
  • Verticales: donde la línea jerárquica está de arriba abajo.
  • Concéntrico o radial: si la línea jerárquica está de centro a la periferia.
  • Horizontales: si la línea jerárquica se representa de izquierda a derecha.

Existen dos tipos de relaciones, en primer lugar las lineales o jerárquicas, se representan con una línea continua y las de staff o asesoramiento con una línea discontinua; apoyan a la dirección general pero no tienen poder de decisión.

Estructura Organizativa

: puestos de trabajo, departamentos, niveles de autoridad y jerarquía y los canales de comunicación.

1Lineal: se basa en la autoridad directa del jefe a los subordinados. Los trabajadores solo tienen un jefe. Es la estructura más sencilla.Ventajas: es clara y define la autoridad y responsabilidad, las ordenes son directas. Inconvenientes: los directores son responsables de un gran numero de cosas y no pueden ser especialistas en todas ellas.Es adecuada solo para negocios pequeños. Ej: militar, taller de reparacion

2Funcional: se necesitan especialistas para los distintos niveles. Los subordinados reciben ordenes y asesoramiento de distintos jefes.Ventajas: los supervisores trabajan solo en su especialidad. Inconvenientes: cada trabajador tienen más de un jefe y esto puede llevar a confusiones en la realización de una tarea. Los canales de comunicación son complejos .

3Lineal-funcional o línea y staff. Es una combinacion de las relaciones de autirdad directa y las relaciones de consulta o asesoramiento de especialistas. Ventaja: se mantiene la unidad de mando pero se incluyen especialistas en los departamentos.Inconvenientes: las consultas ralentizan los procesos y se aumentan los costes por estos asesores.