Valoración de Existencias

Por existencias entendemos aquellos bienes integrados en el activo corriente que, para hacerlos líquidos, necesitan de una transformación (en algunos casos) y posterior venta (en cualquier caso). Las existencias son las materias primas, los productos semielaborados, los productos terminados y las mercaderías. Las tres primeras son las existencias que hay en una empresa con proceso de producción, y la última (mercaderías) son las existencias en empresas comerciales.

Dentro de la gestión de existencias, también se tratan los subproductos o los residuos. Los subproductos son aquellos productos con valor de venta real que se obtienen como consecuencia del proceso de fabricación, pero no eran un objetivo del mismo. Los residuos son parecidos a los subproductos, pero en vez de tener valor real de venta, suelen implicar un coste para su eliminación o destrucción.

Todas las existencias se integran en el activo corriente de la empresa por su precio de adquisición, de producción o el de mercado cuando este fuese menor. Se integran en el subgrupo de existencias y son objeto de almacenamiento la mayoría de las veces, por lo que debe gestionarse el inventario. El modo en que se valoran las existencias en el almacén produce diferencias en la determinación del beneficio, por lo que no es neutral el criterio de valoración de las existencias seleccionado.

Los criterios de valoración de existencias más conocidos son:

• PMP (Periodo Medio Ponderado): Se basa en obtener el valor medio de las existencias en el almacén.
• FIFO (First In, First Out): Las existencias se valoran cuando salen del almacén al precio de las primeras existencias que entraron.
• LIFO (Last In, First Out): Se valoran las unidades que salen del almacén al coste de las últimas existencias que han entrado.
• HIFO (Highest In, First Out): Las existencias que salen del almacén se valoran al coste de las existencias más caras.
• NIFO (Next In, First Out): Las existencias se valoran cuando salen del almacén al precio de las siguientes existencias en entrar.

En España, las existencias se valoraban con los criterios de PMP, FIFO y LIFO. El nuevo Plan General de Contabilidad de 2008 elimina como criterio de valoración de existencias el LIFO, ya que suponía que las empresas tenían valorados unos activos por debajo de su precio de mercado, lo que llevaba en muchos casos a especular. Esto suponía que los empresarios que utilizaban este criterio tenían un ahorro de pagos, ya que al trasladar las existencias vendidas a la cuenta de resultados se aplicarían a los costes más altos y quedarían en el balance, al cierre del ejercicio, las existencias valoradas a precios más bajos, con lo que no reflejaría la imagen fiel del patrimonio de la empresa. El método LIFO era un sistema que difería el impuesto sobre beneficios en épocas inflacionarias.

Gestión de Recursos Humanos

El departamento de recursos humanos está formado por un conjunto de personas que se organizan en la empresa para conseguir los siguientes objetivos:

• Seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita, de manera que se adapten de la mejor forma posible al puesto de trabajo, así como a los cambios que puedan producirse.
• Proporcionar a los trabajadores los medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo, así como definir los canales de comunicación más adecuados.
• Intentar que el trabajador satisfaga sus necesidades al mismo tiempo que trabaja para que la empresa consiga sus objetivos; de esta forma, el trabajador estará más motivado y el resultado final será mejor.

Funciones de los departamentos de recursos humanos

• Organización y planificación de personal

• Selección y contratación de personal

• Administración de personal

  • Selección y formalización de contratos

    El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre una empresa y el trabajador, a partir del cual el trabajador se compromete a prestar personalmente a la empresa sus servicios retribuidos y a actuar bajo su dirección, y a cederle el producto de su trabajo.

    La empresa puede formalizar distintos tipos de contrato según las características del puesto de trabajo y de la persona contratada. Por ejemplo:

    • Contrato de trabajo por tiempo indefinido ordinario y para menores de 30 años.
    • Contrato de trabajo de duración determinada con fecha de finalización.
    • Contrato por obra y servicio.
    • Contrato de carácter formativo: contrato en prácticas y contrato para la formación.

  • Nóminas y Seguros Sociales

    El departamento de Recursos Humanos realiza los trámites relativos a la gestión de nóminas y seguros sociales. Conviene definir los siguientes aspectos:

    • Salario: Consiste en la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, ya sea en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya sea como retribución por el trabajo efectivo o por los periodos de descanso computables como trabajo.
    • Nómina: Recibo individual justificante del pago de los salarios, que se entrega al trabajador como liquidación de su salario. Distinguimos en la nómina los siguientes elementos: encabezamiento (datos de la empresa y del trabajador), devengos (salario bruto), bases de cotización a la Seguridad Social, deducciones de importe de devengos por los trabajadores (cotización a la Seguridad Social y retenciones del IRPF), el total a percibir (que constituye el salario neto o líquido que percibe el trabajador).

  • Control de Derechos y Deberes del Trabajador

    Recursos Humanos se encarga de esta labor. Cabe distinguir los siguientes derechos:

    • Descanso semanal.
    • Vacaciones anuales retribuidas no sustituibles por compensaciones económicas, salvo extinción de la relación laboral que imposibilite su disfrute (se pacta en convenio laboral o en el contrato, que no debe empeorar lo establecido en el convenio).
    • No ser discriminados para el empleo ni por razón de sexo, raza, condición social, política o de afiliación cualquiera que sea.

    Dentro de las obligaciones del trabajador, cabe distinguir:

    • Cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a la buena fe y a la diligencia profesional.
    • Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten en el trabajo.
    • Contribuir a la mejora de la productividad.
    • Entregar los frutos del trabajo al empresario.
    • Respetar el poder de dirección del empresario.

• Gestionar las relaciones laborales

  Entendemos por relaciones laborales aquellas establecidas entre el personal de la empresa y la dirección para la mejor gestión de la misma. Los organismos que colaboran en la gestión de las relaciones laborales son: