1. El departamento de recursos humanos

Los recursos humanos son el conjunto de personas que conforman la plantilla de una empresa. Cada empresa organiza la gestión del personal de acuerdo con sus necesidades y posibilidades. El departamento de recursos humanos se considera clave para el éxito de la empresa.

1.1. Los recursos humanos como función estratégica

Al añadir a la dirección de recursos humanos la consideración de «estratégica», se está reconociendo la participación de este departamento en la dirección.

La ventaja competitiva de los recursos humanos

Esta ventaja competitiva se consigue a través de determinadas políticas.

1. Dirección de la empresa: consideran que las personas son su principal activo.
2. Aplican políticas de desarrollo de los RRHH:
   • Planes de formación.
   • Estrategias de motivación.
   • Valoración de puestos de trabajo.
   • Evaluación del desempeño.
   • Carreras profesionales (ir ascendiendo).
   • Políticas de conciliación e igualdad.
3. Plantilla motivada.
4. Mejora la productividad:
   • Reducción de costes.
   • Mejor atención al cliente.
5. Mejora de la cuota del mercado:
   • Crecimiento de la empresa.
   • Mantenimiento o crecimiento del empleo.
   • Mejor calidad de vida para el personal.
   • Mejora de la imagen de la empresa en el entorno social.

4.2. Funciones y estructura del departamento de recursos humanos

Las funciones atribuidas al departamento de RRHH no tienen la misma importancia en todas las empresas. No es lo mismo una empresa con 5 trabajadores que una con 1.500. Dependiendo de las funciones, su estructura será diferente.

Planificación, reclutamiento y selección de los RRHH

Planificar los recursos humanos consiste en elaborar planes que aseguren un número suficiente de trabajadores, con las competencias necesarias para cada puesto, en el momento adecuado y al coste preciso. La planificación comienza con el análisis de los puestos de trabajo; de este análisis se obtienen la descripción de los puestos de trabajo y el perfil profesional de cada puesto.

Fases del proceso:

• Análisis de los puestos de trabajo: para identificar las tareas, las responsabilidades y los requerimientos.
• Descripción de los puestos: es un documento en el que se refleja la información obtenida por medio del análisis.
• Perfiles profesionales: conjunto de características que tiene que reunir la persona para asumir las tareas y las responsabilidades de un puesto.
• Profesiograma: son la representación gráfica del perfil profesional.

2. El reclutamiento de los recursos humanos

El reclutamiento consiste en captar a un número suficiente de personas candidatas potencialmente cualificadas para cubrir los puestos de trabajo vacantes. Para ello existen dos fuentes de reclutamiento: interna y externa.

Fuentes de reclutamiento

Internas

• Antigüedad.
• Igualdad de mérito y capacidad.

Externas

• Candidaturas espontáneas.
• Servicios públicos de empleo.
• ETT, agencias de colocación.
• Internet y redes sociales y profesionales.
• Consultoras de selección de personal.
• Bolsas de empleo, formación en Centros de Trabajo (FCT).
• Eures: empleo en Europa.
• Empresas de cazatalentos.

3. La selección de personal

La selección de personal es un proceso que puede ser diferente en cada empresa y se utilizan diferentes instrumentos de selección.

Preselección de candidaturas: se realiza mediante el análisis del currículum vítae y de la documentación aportada.

Después se realiza la primera clasificación, formada por tres grupos: estimables, posibles y no estimables.

Las candidaturas estimables y las más adecuadas de las posibles pasan a formar parte del proceso de selección. El resto se añaden a la base de datos de la empresa para futuras ocasiones.

3.2. Pruebas de selección

Mediante las pruebas de selección se pretende evaluar la inteligencia, las aptitudes, la personalidad y los conocimientos de las personas candidatas.

Las pruebas se utilizan para reducir el número de aspirantes.

Las principales pruebas son:

• Test de inteligencia.
• Test de aptitudes.
• Cuestionarios de personalidad.
• Cuestionarios de intereses.
• Pruebas profesionales.
• Dinámicas de grupo.
• Centros de evaluación.
• Pruebas de idiomas.

3.3. La entrevista de selección

Consiste en una conversación en profundidad sobre los datos de personalidad, las motivaciones y las competencias, para evaluar si una persona candidata coincide con el perfil que se está buscando.

Quien seleccione recogerá la información de dos maneras: mediante preguntas y mediante la interpretación del lenguaje no verbal.

Si se supera la primera entrevista, lo habitual es que se haga una segunda.

A. Fases de la entrevista

• Fase de acogida.
• Fase de exploración del currículum vítae.
• Fase de exploración de las competencias.
• Fase de cierre de la entrevista.

B. Informe de la entrevista

Al finalizar la entrevista, se presenta un informe que corresponde con el perfil del puesto de trabajo, y pasa a formar parte del expediente de la candidatura.

Quienes seleccionan presentan por cada puesto que hay que cubrir una terna de candidaturas finales para llevar a cabo las entrevistas finales y adoptar una decisión conjunta.

4. Indagación de la identidad en las redes sociales

Las empresas tienen a su disposición información en las redes sociales; para ello las personas tienen que ser precavidas, ya que su futuro está en juego.

4.2. El reconocimiento médico

Un reconocimiento médico se hace para comprobar si la persona seleccionada reúne las condiciones físicas y psíquicas necesarias para realizar el puesto de trabajo; y para hacerlo es necesario el consentimiento. La información obtenida queda sujeta al secreto profesional y al deber de confidencialidad.

El resultado que se entrega a la empresa será «apto» o «no apto». La información médica no puede facilitarse a la empresa ni a otras personas sin el consentimiento expreso de la persona.

5. La incorporación

La persona contratada tiene que ir descubriendo a los compañeros de trabajo, las instalaciones, los departamentos, etc. Y esta situación puede generar ansiedad e incertidumbre y puede retrasar la adaptación al puesto de trabajo. Para evitar todo ello, se llevan a cabo planes de acogida y se editan manuales internos de bienvenida.

Elementos que puede tener un plan de acogida:

• Acogida formal por parte de la persona responsable del departamento de Recursos Humanos.
• Información oral sobre la empresa.
• Entrega del manual de acogida.
• Presentación de la directiva.
• Visita al centro de trabajo.
• Presentación de la persona que dirige el departamento al que se incorpora.
• Presentación de los compañeros.
• Comunicar al resto de la plantilla la incorporación.
• Información sobre riesgos laborales y normas de seguridad.
• Designación de una persona responsable.
• Formación inicial.

Información que puede contener un manual de acogida:

1. Bienvenida de la dirección.
2. La empresa:
   • Organigrama general y por departamento.
   • Legislación aplicable. Convenio colectivo, prevención de riesgos laborales.
   • Prevención de riesgos laborales. Actuación en caso de accidentes, etc.
   • Jornada y periodos de descanso. Calendario laboral, horario, vacaciones, etc.
3. Políticas de recursos humanos:
   • Prestaciones sociales. Seguros de vida, planes de pensiones, anticipo, etc.
   • Carrera profesional. Formación y ascenso.
   • Conciliación. Medidas para compatibilizar la vida laboral y familiar.
   • Actividades sociales. Boletines de información interno, actividades deportivas, etc.

Formación inicial y periodo de prueba

Las nuevas incorporaciones tienen que recibir una formación específica del puesto para el que han sido contratados.

El período de prueba debe acordarse por escrito, con la duración que se establezca en los convenios colectivos o la que está establecida por el Estatuto de los Trabajadores.

Durante este período, la persona contratada tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo, como si fuera de la plantilla.

Principales funciones del departamento de RRHH

1. Planificación, reclutamiento y selección: tiene como objetivo proporcionar a la empresa el personal necesario, y comprende actividades como: planificación de la plantilla, realización de los perfiles profesionales, selección de nuevas incorporaciones.
2. Administración del personal: se ocupa de los trámites administrativos que surgen desde que una persona se incorpora a la empresa hasta que deja de formar parte de ella.
3. Relaciones laborales: es la función responsable de garantizar las correctas relaciones entre la empresa y los trabajadores mediante: negociación de los convenios colectivos, relaciones con quienes representan a los trabajadores, gestión de la disciplina, huelgas, tratamiento de los despidos.
4. Seguridad y salud laboral: la seguridad hace referencia al conjunto de medidas técnicas, formativas, médicas y psicológicas orientadas a prevenir accidentes laborales.
5. Retribución y beneficios sociales: realización de estudios salariales, establecimiento de sistemas retributivos, elaboración de sistemas de medición de resultados individuales y grupales, elaboración de un sistema de incentivos, primas, bonos, etc.
6. Desarrollo de los recursos humanos: se refiere a la necesidad de que las personas empleadas estén motivadas para trabajar más y mejor, y para desempeñar puestos de trabajo de mayor responsabilidad, con el objetivo de aumentar su productividad.

7. Responsabilidad social de la empresa

Se considera una de las políticas estratégicas de las empresas, y adquieren compromiso con la plantilla y con su entorno social con el objetivo de mejorar su situación competitiva y su valor. La responsabilidad social trata de generar confianza y credibilidad en el entorno, y se integran valores sociales y medioambientales.