1. Introducción a la Gestión de Recursos Humanos

1.1. Orígenes y desarrollo de la función de RRHH

Considera que en los 70 se inicia la mutación de esta función, con una transformación de la posición y de los objetivos de la función de RRHH en las empresas sometidas al entorno.

• Principios de siglo XX hasta II Guerra Mundial: el papel administrativo y disciplinario es debido al desarrollo de la gran industria.
• Década de los 50 y 60: papel jurídico, por el desarrollo de normas legales.
• Final de los 60 y principio de los 70: papel psicológico.

1.2. Causas de la aparición de la función de personal

La Teoría General de sistemas es la función que crea el órgano. Estas tareas implicaban un saber y hacer.

Las empresas más avanzadas comenzaron a pensar que podrán formar una ventaja competitiva al disponer de este departamento, y lo crearon.

Causas de la aparición del departamento:

• Crecimiento en tamaño de las empresas y, por tanto, de su complejidad. Una empresa grande, precisa de más especialización.
• Creciente normativización laboral, en España a finales de los años 50 apareció una carrera universitaria de grado medio, los Graduados Sociales, los Diplomados en Relaciones Laborales, y en la actualidad Graduados en Relaciones Laborales y RRHH, que ejercen el derecho laboral.
• Acción sindical, se formaron los sindicatos, y adquirieron el poder de ejercer la acción sindical, que contaba con especialistas en la negociación de convenios laborales, en conflicto individual o colectivo.
• Humanización del trabajo, la tendencia humanista motivó la aparición de técnicas de personal centradas en la persona apareciendo en el Departamento de Personal psicólogos…
• Creciente tecnificación de los procesos de producción, con la introducción de la tecnología moderna, se da paro tecnológico, que hace innecesaria una parte de la mano de obra en procesos de producción más especializados, para manejar nuevas máquinas. La tecnificación ha hecho que los procesos de selección, de formación y de evaluación de los empleados se conviertan en procesos de alta especialización dentro de los Departamentos de Personal.
• La retribución, es una contraprestación por el trabajo realizado, y un sistema de gestión y desarrollo de RRHH.

2. La Gestión de los RRHH y las distintas concepciones sobre el individuo

Schein identifica 3 concepciones del hombre:

• Concepción del hombre racional-económico: basada en el principio hedonista, en el que los individuos buscan maximizar sus propios intereses y sus acciones van hacia el logro de ese objetivo individual.
  • Los incentivos económicos son el único elemento motivador del individuo, sólo reacciona ante el dinero.
  • Las organizaciones controlan las recompensas económicas y los comportamientos del individuo.
  • Los sentimientos humanos son irracionales y hay que controlarlos para impedir que se vuelvan disfuncionales, desechándose el autocontrol de la persona.
• Concepción de hombre social: en la determinación de la conducta de las personas influyen factores, como la influencia de los grupos, de las relaciones interpersonales, que explican las reacciones de los individuos en las organizaciones.
  • El hombre está motivado fundamentalmente por necesidades sociales.
  • Con la mecanización, el trabajo ha perdido su significado intrínseco, que se tiene que buscar ahora en las relaciones sociales que se dan en el trabajo.
  • El comportamiento del individuo responde más que a los estímulos de tipo económico.
• Concepción del hombre que se autorrealiza: el individuo busca desplegar en su trabajo las capacidades que posee y que se ven limitadas por el alto grado de formalización, especialización y especificación de las actividades.

  La teoría de la motivación de Maslow:

  • Existen unas categorías de necesidades que van desde las elementales hasta las de autorrealización.
  • El individuo desea un grado de autonomía en su actividad para desplegar sus capacidades y aptitudes, reclamando un grado de autocontrol, estando dispuesto a asumir responsabilidades.
  • El individuo dirige sus comportamientos hacia el cumplimiento de los objetivos de la organización.
• Concepción del hombre – complejo: Valle explica que la complejidad del ser humano está en su carácter dinámico, en su capacidad de evolución, por el aprendizaje basado en la adquisición de conocimientos nuevos, que producen un desarrollo personal que hace que sus planteamientos y puntos de vista varíen.

3. Evolución de la Dirección y Gestión de RRHH

3.1. Etapas de la gestión de RRHH según Bosquet y Valle

• Fase administrativa: La gestión de los RRHH se orienta hacia el control y el estímulo de rendimientos. Se apoya en 2 ejes: remuneraciones y acciones disciplinarias. Esta etapa se caracteriza por 2 rasgos:
  • Considera al RRHH como un coste que hay que minimizar.
  • Toma una orientación reactiva.
  Esta fase se corresponde con la concepción del hombre como ser racional-económico.
• Fase de gestión: empiezan a considerar las necesidades sociales y psicológicas de las personas, buscando la adaptación del hombre a la organización. Esta etapa se corresponde con la concepción del hombre como un ser social.
• Fase de desarrollo: busca la conciliación entre las necesidades de las económicas y las necesidades de los trabajadores; considerando a las personas como un elemento determinante en el desarrollo de la empresa y en el alcance de la motivación y eficiencia del personal. Esta etapa corresponde con la concepción basada en sus responsables de la gestión de RRHH se centran en la satisfacción y motivación del personal.
• Segunda mitad de los años 70: desarrollo de herramientas y procesos de gestión de personal, profesionalización de la gestión de RRHH.
• Final de los 80: papel estratégico; los RRHH forman una ventaja competitiva.
• Actualidad: papel innovador del director de RRHH, tratando de encontrar nuevas respuestas a problemas para los que las empresas ya han agotado las soluciones tradicionales.

3.2. Evolución de la función de personal en España

• Etapa administrativa (Revolución Industrial – 1959): la agricultura es la base de una economía autárquica aislada internacionalmente desde la finalización de la Guerra Civil; se desarrolla en un entorno social, donde las libertades sociales y el movimiento sindical son casi inexistentes y bajo un ordenamiento económico, social y político intervenido por el Estado.
• Etapa de las relaciones humanas (1960-1974): tiene lugar en un entorno de apertura hacia el exterior; este crecimiento económico permite la creación de una infraestructura industrial, donde los sindicatos (oficiales, verticales y clandestinos) ganan poder por las movilizaciones. La Escuela de las Relaciones Humanas comienza a considerar al trabajador como un valor clave para la organización, apareciendo departamentos especializados en personal que aplican nuevas técnicas específicas centradas en las personas, que se encargan del análisis y descripción de puestos de trabajo.
• Etapa de las RRLL (1975-1980): el Gobierno intentó controlar las tendencias reivindicativas de los trabajadores, promulgando normas legales, como la Ley de Convenio Colectivos, Ley de RRLL, Ley de Asociación Sindical y Constitución Española.
• Etapa de los RRHH (1981-1989): en 1985 se firma el Tratado de Adhesión a las Comunidades Europeas, se estabiliza la democracia y se apaciguan los conflictos laborales. En los departamentos de personal, las funciones estaban relacionadas con las RRLL (negociación de convenios colectivos, conflictos colectivos o relaciones con los representantes de los trabajadores). En este periodo el trabajador se considera un recurso estratégico de la empresa, y con su gestión trata de lograr los objetivos de integración, rendimiento, innovación y flexibilidad. El Departamento de RRHH actúa como un órgano de asesoramiento o staff dependiente de la Dirección General.
• Etapa estratégica (1990-actualidad): implica una concepción del RRHH como un recurso a optimizar y un enfoque proactivo. Ahora el departamento de RRHH tiene más poder, su director diagnostica y desarrolla el alineamiento de la organización con valores de estrategia y de aspiración.

4. Evolución del órgano especializado en la gestión de los RRHH

• Evolución en las competencias asignadas: en los años 60, se produce un cambio en las competencias asignadas a los departamentos de RRHH, que realizaban tareas administrativas, rutinarias y burocráticas (contratación, despidos, remuneración). Como resultado de los cambios en el entorno organizativo y de las contribuciones teóricas y prácticas, se produce una modificación en los objetivos y en el rol de la dirección de RRHH. Las competencias del órgano de personal tienen una doble ampliación, las prácticas de gestión de personal abarcan a los trabajadores y a los directivos de la empresa. Su horizonte temporal también se amplía, con la incorporación de nuevas técnicas para emprender acciones y nuevos procesos.
• Evolución en el perfil profesional del especialista en RRHH: requerían personas con capacidad de mando, ya que la actividad principal era desarrollar el control de las normas y la aplicación de acciones disciplinarias buscando personas de procedencia militar. Tras el desarrollo de la legislación social y la nueva orientación, la atención se dirige hacia los juristas. Con la introducción de las nuevas técnicas se busca personas con una formación más polivalente.
• Evolución en el estatus de la unidad de RRHH: tras la 2ª Guerra Mundial deja de ser una unidad en línea para convertirse en un órgano staff, dependiente de la Dirección General de la empresa, con la función de asesorar a los responsables de línea. En los 60, estos asesores también asesoran a la Dirección General de la empresa. Actualmente, una de las funciones de este órgano staff son realizadas por otras empresas de RRHH más efectivas.
• Evolución de la denominación de la unidad de RRHH: denominaciones:
  • Dirección y Administración de Personal: visión muy tradicional de la función social, insiste en el cumplimiento de las reglas internas y legislativas.
  • Dirección de Relaciones Sociales: preocupación en las relaciones con los interlocutores sociales.
  • Dirección de Relaciones Humanas: son fundamentales la motivación y satisfacción del personal, el salario y la promoción de la formación son prioritarias.
  • Dirección de Personal: visión generalizada de la función de personal, por la integración de técnicas de gestión del personal para aumentar la productividad global de la empresa.
  • Dirección de Desarrollo Social: visión general y modernista de la función social, con el planteamiento que la gestión del personal debe organizarse para desarrollar a los individuos, que motivados, contribuyen al avance de la empresa.
  • Dirección de RRHH: visión contemporánea de la función social; las mujeres y los hombres de la empresa son recursos que hay que movilizar, desarrollar y en los que hay que invertir.