1. Fase Previa

1.1. Análisis de Puesto y Profesiograma

Describir de forma pormenorizada las tareas de un puesto, su relación con otros trabajos y determinar los conocimientos, destrezas y habilidades necesarias para que el empleado realice bien su trabajo. Al describir de forma gráfica estas características (cualitativas y cuantitativas) estamos diseñando el profesiograma.

1.2. Reclutamiento

Objetivo: búsqueda y obtención de candidatos que se hayan interesado por el puesto de trabajo ofertado.

Fuentes Internas

Personas que ya trabajan en la empresa a las que la misma recurre para cubrir vacantes en forma de traslado o rotación y promoción.

Ventajas:

• El candidato ya es miembro de la empresa y se tiene mucha información sobre él.

Desventajas:

• Puede haber una falta de ideas nuevas e innovadoras.
• Pensar que una persona que esté desempeñando bien un puesto actual sea el motivo por el cual tenga éxito en otro puesto.

Fuentes Externas

Se recurre a ellas cuando no existen candidatos dentro de la empresa. Vienen de:

• Solicitudes y ofrecimientos
• Oficinas de empleo
• Centros de formación
• Asociaciones
• Personal de las empresas de la competencia
• Consultoras especializadas en RRHH

Ninguna es más idónea que otra.

Métodos de Reclutamiento

Medios para transmitir la oferta de trabajo:

• Presentaciones (poco utilizadas, conferencias, foros de empleo…)
• Folletos (realizados por las empresas para quienes van a terminar dentro de poco sus estudios)
• Contacto directo o personal: (vía correo, teléfono… es lento y costoso)
• Red informal (=comunicar las ofertas de empleo a personas próximas a la organización, a su personal… que pueden facilitar el acceso a los candidatos. Este método da bastante resultado)
• Tablón de anuncios (dentro de la empresa, en centros de estudio…)
• Anuncios publicitarios (TV, prensa, radio…).

1.3. Preselección

Se realiza una vez recibidas las candidaturas, repasar el análisis de puesto y descripción del candidato para recordar los requisitos mínimos e imprescindibles del puesto.

Los candidatos son clasificados en 3 grupos:

• Los que pueden interesar y van a pasar a la selección
• Los que se consideran reservas
• Los que no responden a la mayor parte de las exigencias

Siempre es aconsejable contestar a todas las candidaturas.

2. Fase Central

2.1. Pruebas

Pruebas Profesionales

Ejercicios que intentan reproducir las condiciones de trabajo que se va a encontrar el sujeto.

Pruebas Psicotécnicas

Tests para que el sujeto responda. Tipos:

• De inteligencia (aspectos lógicos, analíticos…)
• De aptitudes (capacidades…)
• De personalidad (aislar y cuantificar los grados de los factores de personalidad del sujeto)

Para que estos tests sean aceptables debe haber: Fiabilidad (estabilidad de los resultados), validez y tipicidad (uniformidad de procedimiento).

Otras Pruebas

• Examen de conocimientos
• Grafología
• Juegos de empresa

2.2. Entrevistas

Imprescindibles para conocer al candidato.

Finalidades de la Entrevista

• Determinar la adecuación del candidato y proporcionarle información sobre el puesto. Ambas partes han de informarse de sus intereses.
• Suscitar un sentimiento de buena voluntad del candidato hacia su posible futura empresa.
• Se determina si el candidato «puede, sabe, quiere».

Tipos de Entrevistas

Según su modalidad:

• Estandarizada o directiva: cuestionario fijo orientado a la toma de datos objetivos, el entrevistador lee preguntas y anota las respuestas.
• Libre o no directiva: Conversación de apariencia informal orientada a la obtención de datos subjetivos. El entrevistador formulará una pregunta de tipo genérico y practicará la escucha activa, estimulando al entrevistado a hablar con las técnicas eco, resumen y silencio.
• Mixtas o semidirectivas

Según el momento:

• Preliminares: =método de preselección, dirigida a eliminar candidatos más que al análisis profundo de los mismos.
• De selección: es la entrevista central del proceso, es más profunda y trata de determinar el valor de cada uno de los candidatos para el puesto.
• Final: solo acuden a ella los finalistas y se aborda el tema económico y las fechas de incorporación.

Según las personas que intervienen:

• Individuales: las más frecuentes y en ellas están presentes el entrevistador y el entrevistado, lo que favorece un clima positivo y espontaneidad.
• Panel: candidato con varios entrevistadores a la vez (fuerte tensión hacia él pero permite contrastar varias opiniones).
• De grupo: un entrevistador y varios entrevistados. No es muy frecuente y es difícil diferenciar los aspectos individuales.
• Sucesivas: Varias entrevistas para el candidato por diferentes entrevistadores (uno es experto en selección y el resto miembros de la empresa).

Según el grado de tensión:

• Normales: el entrevistador busca establecer el clima adecuado para que el candidato muestre su naturalidad.
• Duras: para puestos de trabajo en los que existe un clima de tensión (se incluyen elementos de ansiedad… para comprobar el autocontrol del candidato en situaciones extremas).

Tipos de Entrevistadores

• Un miembro del departamento de RRHH (generalmente psicólogo, preparado profesionalmente para realizar entrevistas).
• Un consultor externo (profesional preparado para hacer entrevistas que no pertenece a la organización).
• Jefe de línea: (persona que ostenta la jefatura del departamento al que el candidato aspira, lo más normal es que este desee que termine todo el proceso de entrevistas aunque quizá le guste entrevistar. Conoce a la perfección la política y cultura empresariales).
• Directivo (no se trata en principio de un entrevistador profesional, pero sí es un experto en la cultura empresarial).

Desarrollo de la Entrevista Tipo: Pasos

• 1. Preparación: (repasar todos los datos obtenidos del candidato: CV, pruebas… para saber dónde profundizar).
• 2. Recepción: (recibir al candidato en el despacho y pedirle que se ponga cómodo).
• 3. Establecer ambiente: (el entrevistador tratará de crear una atmósfera relajada y profesional).
• 4. Comunicación de las reglas de juego: (hablar del proceso de selección y preguntar acerca de los puntos del CV poco claros).
• 5. Intercambio de información: (se empieza con temas fáciles para gradualmente llegar a cuestiones más complicadas).
• 6. Cierre: (cuando el entrevistador lo considere finalizará la entrevista y rellenará un informe con los datos obtenidos).

Comprobación de Referencias

=método que mejora el proceso de selección, consiste en recabar información acerca de los solicitantes a personas que les conozcan (ya sea laboral o personalmente).

3. Fase Final

3.1. Examen Médico

Se puede realizar en la fase final o una vez el sujeto comience a trabajar. Puede determinar si el candidato reúne los requisitos físicos necesarios, si padece limitaciones médicas, registra la salud del candidato e identifica sus problemas y enfermedades transmisibles….

3.2. Decisión Final, Incorporación y Periodo de Prueba

Los seleccionadores suelen presentar una terna de candidatos entre los que la empresa elegirá al que considere más adecuado para el puesto. La decisión final suele tomarse después de que estos candidatos tengan una entrevista con el jefe de su posible futuro departamento. Por último, solo queda que el sujeto supere el periodo de prueba previo a la contratación definitiva.