Proceso de Selección de Personal

Fases del Proceso de Selección

Fase de Reclutamiento

En esta fase, el objetivo es reunir el máximo número de candidatos con sus respectivos CVs para poder evaluarlos y decidir quiénes pasarán a la siguiente fase. Existen diferentes formas de reclutamiento:

• Políticas activas de selección de personal.
• Bases de datos de selección de la empresa.
• Publicación de la vacante dentro de la organización para posibles candidatos internos.
• Contactos empresariales.
• Captación de CVs de referenciados.
• Anuncios o búsqueda directa en webs de empleo (LinkedIn, Facebook, periódicos, etc.).

Fase de Preselección

En esta fase, se revisan todos los currículums recibidos para identificar a los candidatos que mejor encajan con la vacante. Se suele realizar un primer contacto telefónico para obtener información sobre disponibilidad, expectativas salariales, interés real en la oferta, interés por cambio de residencia o de empresa, etc.

Fase de Entrevista y/o Pruebas de Selección

Se cita al candidato para una o varias entrevistas y se pueden realizar pruebas como cuestionarios o tests para evaluar sus habilidades y conocimientos.

Fase de Incorporación a la Empresa

En esta fase se realiza la solicitud de referencias y se toma la decisión final, en conjunto con el responsable o director del área. Una vez tomada la decisión, se negocia el salario y las condiciones contractuales. Se fija la fecha de incorporación y se inician los procesos internos para dar de alta al nuevo empleado, realizar el contrato laboral, programar la formación inicial y el plan de acogida.

Planificación de Necesidades

Estos factores tienen en cuenta la composición actual de la plantilla y las circunstancias futuras de la empresa.

Demografía de Personal

Se debe considerar el tipo de empresa y su estructura organizativa, incluyendo el número de departamentos y empleados en cada uno.

Proyecciones Futuras de Negocio

Conocer si la demanda de productos o servicios aumentará o disminuirá es crucial para pronosticar las necesidades de personal. Si se prevé un aumento, se debe decidir si contratar personal permanente (a tiempo completo o parcial) o temporal (subcontratas, ETTs). Si se prevé una disminución, se deben tomar decisiones difíciles sobre posibles recortes.

Tecnología y Productividad

Las innovaciones tecnológicas pueden reducir las necesidades de personal, pero también pueden requerir la contratación de personal especializado en nuevas tecnologías.

Legislación y Política

Si la empresa se expande internacionalmente, se debe decidir si transferir personal o contratar localmente.

Gestionando la Brecha

Una vez que se conoce la situación actual y los objetivos, se puede planificar el futuro. Se identifican los departamentos que necesitarán más recursos y se alinean las expectativas con los planes de retiro y recambios. Se analizan los costes y beneficios de diferentes tipos de empleados (subcontratados, a tiempo parcial, temporales, etc.). Este proceso es dinámico y requiere comparar las predicciones con la realidad.

Impacto

Un pronóstico fiable de recursos humanos puede influir en las decisiones de gestión. Al saber qué tipo de empleados se necesitarán, cuándo y en qué cantidad, se pueden tomar decisiones estratégicas como la ubicación de nuevas plantas o la inversión en formación.