Análisis de la Motivación y Productividad Laboral: Caso de Estudio

Análisis del Caso: Motivación y Productividad

Teoría X y Teoría Y de McGregor

Este caso se relaciona con la Teoría X y Teoría Y de McGregor (1960). Las 90 trabajadoras dedicadas a la fabricación de equipos de sonido se enfrentan a un enfoque mecanicista (Teoría X). 28 de ellas trabajan principalmente por el dinero, no por satisfacción, debido a la naturaleza manual y repetitiva del trabajo, diseñado para ser aprendido en menos de un día.

Impacto de la Rutina y Bajos Salarios

Esta forma de trabajo, junto con salarios no acordes a la capacidad productiva (que es alta), genera desmotivación. A largo plazo, esto disminuye la productividad y obliga a la gerencia a rotar al personal. La alta repetitividad del trabajo y los bajos salarios son factores clave en la baja productividad.

Intervención del Primer Asesor

Se buscó la ayuda de un asesor para solucionar el problema. Tras analizar la situación, identificó los aspectos mencionados (trabajo repetitivo, manual, bajos salarios) como la causa de la baja productividad. Se intentó aplicar la Teoría de Herzberg, preguntando a las empleadas sobre sus gustos y disgustos laborales, pero las respuestas fueron nulas, posiblemente debido a disputas previas con la dirección.

Gestión Deficiente y Acusaciones

Ante la baja productividad, el director acusó a dos empleadas de trabajar lento. El cambio de supervisor empeoró la situación. Se eliminaron los contactos informales, penalizando las conversaciones. Incluso se reprendió públicamente a tres empleadas por llegar 10 minutos tarde después del almuerzo, desestimando sus explicaciones.

Motivación Temporal y Decepción

Durante la Exposición Internacional de Visión y Sonido, la producción alcanzó su máximo nivel debido al aumento de pedidos. Sin embargo, tras la exposición, las empleadas se sintieron decepcionadas por la falta de recompensa económica a pesar de su esfuerzo. Aunque la motivación extrínseca (pedidos) incrementó la producción en un 43%, esta no se mantuvo.

Recompensas Inadecuadas y Renuncias

En una situación similar posterior, la motivación disminuyó y la producción bajó. El gerente intentó recompensar el trabajo con camisetas sobrantes de la exposición, lo que resultó en la renuncia de tres empleadas.

Propuestas de Mejora

Rotación y Automatización

Se propone rotar a las empleadas para evitar la repetitividad y incorporar máquinas para reducir el trabajo manual. Esto mejoraría la productividad y la eficiencia.

Incremento Salarial y Reconocimiento

Se sugiere un aumento salarial y el reconocimiento del trabajo realizado, tanto verbal como con incentivos. Esto aumentaría la motivación y la satisfacción laboral, impactando positivamente en el bienestar de las empleadas.

Estrategias de Prevención e Intervención

Se implementó un programa de mejora organizacional, incluyendo sistemas de comunicación mejorados, rediseño de puestos de trabajo, promoción del trabajo en equipo y formación, especialmente para los administradores. También se modificaron el sistema de gestión y las políticas de selección y promoción, buscando mayor transparencia.

Fases de Acoso Laboral (Mobbing)

Caso de María

1ª Fase de Conflicto: María tuvo un enfrentamiento con Pedro sobre las funciones de la oficina, lo que desencadenó conflictos constantes con su jefe.

2ª Fase de Mobbing: María sufrió diversas estrategias de hostigamiento por parte de su acosador durante un período prolongado, llegando a cuestionarse a sí misma.

3ª Fase de Intervención de la Empresa: La empresa no gestionó adecuadamente el conflicto, atribuyendo el problema a la víctima.

4ª Fase de Marginación o Exclusión Laboral: María soportó la marginación hasta que necesitó una baja laboral por motivos de salud.