Microestructura Institucional

La microestructura institucional está compuesta por el total de plazas que la conforman. Las plazas son puestos claramente definidos, objeto de la previsión presupuestal (V). Los puestos similares o iguales pueden ser agrupados en una categoría llamada clase ocupacional (V). Los puestos tipo son conjuntos de puestos de trabajo que reúnen características similares en términos de objetivos, tareas, responsabilidades y requisitos (V). El número de plazas es generado por los puestos tipo (V).

Componentes de la Microestructura

La microestructura se basa en la definición organizativa detallada para establecer las tareas y el perfil de contratación de cada puesto. Los puestos se definen en términos de requisitos académicos, experiencia, conocimientos, habilidades, etc. Para ser considerado un puesto como tal, debe estar claramente definido y tener una previsión presupuestaria.

Proceso de Definición de Puestos

1. Levantamiento de los puestos de trabajo: Consiste en identificar las tareas actuales de cada puesto.
2. Análisis del puesto de trabajo: Involucra al jefe de la unidad y al responsable del área general.
3. Descripción del puesto de trabajo: Detalla lo que se hace en el puesto.
4. Perfil de contratación: Incluye educación formal e informal, experiencia laboral, conocimientos, habilidades y condiciones personales.

Clases Ocupacionales

Los puestos similares o iguales se agrupan en clases ocupacionales, descritas con los mismos criterios que los puestos de trabajo. Las clases ocupacionales también se codifican funcionalmente.

Macro Estructura

La macroestructura se refiere a la configuración estratégica de la institución.

Componentes de la Macroestructura

1. Ubicación: Visión, misión, competencia institucional, productos institucionales, configuración óptima estratégica.
2. Clasificación: Competencias departamentales, productos departamentales, recursos, codificación funcional.
3. Valoración: Factores, variables, valoración, acreditación.
4. Productos: Manual de organización, organigrama, configuración óptima.

Administración de Recursos Humanos en el Sector Público

La administración de recursos humanos es el núcleo de la administración pública. Las cuestiones administrativas, en última instancia, se reducen al elemento humano. La administración de recursos humanos en el sector público se orienta a la selección, educación y armonización de los funcionarios para el cumplimiento eficiente de las finalidades del gobierno.

Burocracia

La burocracia es la influencia excesiva de los empleados públicos en los negocios del estado. Se caracteriza como término peyorativo, como estado y como sistema de organización.

Elementos de la Autoridad Burocrática

• Actividades reglamentarias para los fines de la estructura.
• Distribución estable de la autoridad para el cumplimiento de deberes.
• Disposiciones metódicas para el cumplimiento de deberes y ejercicio de derechos.

Características de la Burocracia

: La esfera oficial moderna funcional de la siguiente manera: i) Existe el principio de zonas de precisas y oficial jurisdicción que están generalmente reguladas por normas, es decir leyes o reglamentos administrativos: 1-Las actividades reglamentarias requeridas para los fines de la estructura gobernada burocráticamente, están distribuidas de una manera fija como deberes oficiales. 2- La autoridad que ha de dar las ordenes necesarias para el cumplimiento de tales deberes está distribuida de una manera estable y se haya estrictamente delimitada por normas relativas a los medios coercitivos puestos a disposición de los funcionarios. 3 -Se han tomada disposiciones metódicas para el reglamentario y continuo cumplimiento de esos deberes y para el ejercicio de los derechos correspondientes. En  un gobierno público y legítimo esos tres elementos constituyen la autoridad burocrática. En el campo privado lo constituye la administración burocrática. Ii) Los principios de jerarquía oficial y de niveles de grado de autoridad implican un sistema ordenado y de firme superioridad y subordinación en que los cargos más bajos están supeditados a los más altos los cuales tienen facultades de revisión. Este sistema ofrece a los gobernados la facultad de apelar contra la decisión de un funcionario inferior ante su autoridad superior en una forma regulada. La administración pública y los recursos  humanos Toda la administración pública o privada es administración de recursos humanos, por cuanto las cuestiones administrativas en última referencia se pueden y se deben reducir siempre al elemento humano. La administración de recursos humanos como núcleo de la administración pública, consiste en la selección, educación y armonización de los funcionarios para que su actuación conduzca con la mayor eficiencia y eficacia posible el cumplimiento de las finalidades del gobierno. Autoridad, poder y liderazgo. Se define el “poder”, como la capacidad para controlar la conducta de otras personas y “autoridad” como un poder legítimo reconocido y sancionado por un sistema de organización, sancionado por un sistema de organización, de esta manera podemos entender mejor los problemas referentes al liderazgo administrativo.

 Llamamos liderazgo a la dirección cooperativa la cual se basa en la comprensión y el respaldo de los dirigidos en su dedicación entusiasta e inteligente a la tarea común. El verdadero líder es ante todo un educador. Lo que determina la capacidad de líder es su propia condición interna, ante todo se transparenta de su equilibrio emocional, su sensibilidad afectiva para la comprensión y la intuición de situaciones personales, y sus convicciones profundas de respetar a la dignidad humana. La capacidad de líder supone ciertas cualidades de inteligencia, sensibilidad, equilibrio e iniciativa que en parte son innatas y en parte se crean en los procesos básicos de información de la personalidad. MICRO ESTRUCTURA Está compuesta (conformada) por el total de los puestos de trabajo que conforman dicha estructura (institución). Puesto de trabajo: son las unidades analíticas básicas de la estructura organizativa. Las unidades analíticas básicas todas en su conjunto constituyen las políticas básicas de la estructura organizativa con jerarquías mayores. La micro estructura: se basa en la definición organizativa que entra en detalle para establecer las tareas y el perfil de contratación de cada puesto. Los puestos se definen en términos de requisitos académicos. Los requisitos conforman el perfil que se necesita para que la persona ejerza el puesto de trabajo. Otros requisitos son que sea proactivo, experiencias, conocimientos, etc. Para que sea considerado un puesto como plazo, el puesto debe estar claramente definido a tener una previsión presupuestaria. Los puestos de trabajo que son similares o iguales esos pueden ser agrupados en una categoría analítica a la que llamaremos CLASES OCUPACIONALES. Al conjunto de puestos de trabajo o a las clases ocupacionales pero que estén adecuadamente descritos y con sus perfiles de contratación constituyen el manual de descripción de puestos y manual de clases ocupaciones según el caso. Descripción de puestos de trabajo: En los diferentes puestos de trabajo y clases ocupacionales se realizan tareas,  definiremos a las tareas como conjuntos de actividades específicas que producen resultados identificables y que corresponden o contribuyen al logro de los resultados de la unidad organizativa de la cual depende. Al hacer la disgregación de las tareas se le llaman actividades, con las actividades tenemos que lograr hacer las tareas. 1) Levantamiento de los puestos de trabajo:   Consiste en identificar las tareas actuales de cada puesto de trabajo, se trata de tomar una fotografía a las tareas reales actuales sin quitar ni agregar nada. 2 .Análisis del puesto de trabajo: Esta actividad involucra al jefe de la unidad a la cual está asignado el puesto de trabajo al responsable del área general en donde se encuentran la unidad organizativa. 3) Descripción del puesto de trabajo: detallan lo que se hace en el puesto de trabajo.Mico estructura: 1-levantamiento de puesto –levantamiento-análisis -descripción -perfil de contratación 2-clasificacion de puestos -codificación funcional -clase ocupacionales 3-valoración de clases ocupacionales -factores –variables -pesos relativos -codificación laboral 4-productos -manual de puestos -manual de clases ocupacionales -codificación funcional -codificación laboral.

 CRITERIOS: -Las tareas esenciales le dan el nombre y el código funcional al puesto de trabajo. -Las tareas deben ir con un verbo que indique acción escritos en infinitivo el cual indicara en quien recae la acción.  -No incluir obligaciones, deberes u otros aspectos disciplinarios. – no recargar las tareas con políticas o normas. -poner al principio las tareas prioritarias. -El número de tareas deberá oscilar entre un mínimo de 7 y un máximo de 15. -no utilizar extranjerismos ni abreviaturas. 4) Descripción genéricas de tareas: Consiste en definir de manera escuela un resumen de las tareas del puesto descritos; las cuales incluso pueden ser enunciadas como objetivos general. 

Perfil de contratación: Variables que comprenden un perfil de contratación: –Educación formal necesaria: Se considera educación formal a aquellas que acredita títulos académicos oficiales descritos el nivel mínimo de educación formal es la primaria y la máxima es la post universitaria que incluye maestrías y doctorados. -Educación no formal necesaria: se entenderá para estos efectos como educación no formal a los cursos seminarios pasantías y cualquier otro proceso estructurado de capacitación o formación que no otorgue títulos académicos oficiales.-Experiencia laboral previa -Conocimientos necesarios -Habilidades mentales y destrezas físicas: Se consideran para estos efectos todas aquellas habilidades destrezas o capacidades específicas que se requieren para el adecuado desempeño en los puestos correspondientes. -Condiciones Personales: Se entiende por condiciones personales todos aspectos aquellos adquiridos de situaciones de la persona tales como la edad, el sexo, ubicación geográfica, disponibilidad en desplazamiento físico, presentación personal y otros que sean inherentes a condiciones especiales del puesto de trabajo.  CLASES OCUPACIONALES: Como se dijo antes los puestos similares o iguales se agruparan en una categoría más general denominada clases ocupacional, la que deberá ser descrita utilizando los mismos criterios de los puestos de trabajo tales como la descripción genérica de la clase, las tareas genéricas y el perfil de los ocupantes de las clases. Esta categoría también se codifica funcionalmente como los puestos de trabajo.Requisitos para el administrador del personal en la admon publica: -capacidad administrativa: es de mayor importancia una capacidad demostrada y generalmente conocida en el campo de la dirección administrativa pública o privada. –integridad y visión: el administrador debe gozar de una reputación intachable en cuanto a honestidad, integridad y buen trato. Deberá contar con una habilidad no usual para concebir interpretar y puntuar programas que abarquen todos los aspectos del Gob. -conocimiento de la dirección de personal: es conveniente los conocimientos y preparación específica y la experiencia en admon pública y privada.