Conceptos de Competencia

Existen diversas maneras de definir el concepto de competencia:

Concepto 1: La definición de Boyatzis

Boyatzis define la competencia como una característica subyacente en una persona, casualmente relacionada con un desempeño bueno o excelente en un puesto de trabajo concreto y en una organización determinada. Se dividen en cinco grupos:

• Motivos: Necesidades o formas de pensar que impulsan u orientan la conducta.
• Rasgos de personalidad: Predisposición general a comportarse o reaccionar de un modo determinado.
• Actitudes y valores: Lo que la persona piensa, valora, hace o está interesada en hacer.
• Conocimientos: Técnicos y de relaciones interpersonales.
• Aptitudes y habilidades: Capacidad para llevar a cabo un determinado tipo de actividad.

En este planteamiento, las competencias no se evalún a través de test, sino a partir de comportamientos observables.

Concepto 2: Comportamientos Observables

Una definición más útil de competencia es un conjunto de comportamientos observables que están casualmente relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organización determinada. La diferencia con Boyatzis radica en el énfasis en comportamientos observables, no en características subyacentes.

Concepto 3: Cualificación Profesional

Otra acepción deriva de los procesos de cualificación profesional. Se define como la capacidad potencial para desempeñar las tareas correspondientes a una actividad o puesto de trabajo. Algunos autores indican cuatro competencias básicas: técnica, metodológica, participativa y personal.

Componentes de las Competencias

Los componentes clave de las competencias son:

• Saber: Conocimientos exigidos por el trabajo.
• Saber hacer: Habilidades y destrezas.
• Saber estar: Comportamientos adaptados a la cultura y normas de la organización.
• Querer hacer: Motivación.
• Poder hacer: Medios y recursos necesarios para llevar a cabo la actividad.

Aplicaciones de la Evaluación de Puestos de Trabajo (APT)

La información recabada a través del APT tiene amplias aplicaciones:

1. Planificación de Recursos Humanos
2. Reclutamiento y selección del personal
3. Formación y desarrollo del personal
4. Diseño y desarrollo de planes de carrera
5. Evaluación del rendimiento
6. Evaluación del potencial
7. Valoración de puestos
8. Diseño y rediseño de puestos
9. Planes de prevención y seguridad
10. Diseño y rediseño organizacional

Beneficios del Enfoque por Competencias

1. Mejora la comunicación y las relaciones entre la dirección de recursos humanos y los mandos.
2. Mejora las predicciones sobre el rendimiento, satisfacción y seguridad de los empleados.
3. Permite focalizar los esfuerzos hacia los resultados, analizando puntos fuertes y débiles.
4. Facilita la comparación entre el perfil del puesto y el perfil de competencias de la persona.
5. Facilita el enfoque integrador de la gestión de recursos humanos.
6. Facilita la evaluación de las actuaciones en recursos humanos.
7. Mejora la imagen de la dirección de recursos humanos.

Plan Estratégico de Recursos Humanos

Para analizar el desfase entre la realidad y las necesidades de la empresa, se debe considerar:

• Los puestos de trabajo: Algunos se mantendrán, otros se modificarán y otros desaparecerán.
• La plantilla cuantitativa de la empresa: Los cambios en los puestos afectarán al número de empleados.
• La plantilla cualitativa: Se modificarán los perfiles de exigencias de los puestos.
• La estructura organizacional de la empresa: Se deberán introducir cambios para facilitar el logro de los objetivos.

El plan estratégico de recursos humanos debe incluir:

• Formas de adquirir las competencias
• Formas de desarrollar las competencias
• Formas de activar las competencias
• Formas de inhibir las competencias

Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo se refiere a la búsqueda fuera de la empresa de candidatos para ocupar un puesto de trabajo. Las principales fuentes son:

1. Oficinas de empleo de las comunidades autónomas
2. Facultades y escuelas universitarias
3. Centros de formación profesional
4. El archivo de solicitudes
5. Las empresas de trabajo temporal
6. Los trabajadores de la empresa
7. Agencias u oficinas de colocación
8. Bolsas de empleo
9. Empresas de selección de personal
10. Anuncios en medios de comunicación
11. Internet

Pruebas de Selección

Las pruebas de selección deben recoger datos objetivos sobre las características de los candidatos. Se pueden agrupar en:

1. Psicológicas: Inteligencia, aptitudes, rasgos de personalidad, intereses y motivaciones.
2. Profesionales: Conocimientos, habilidades, destrezas y competencias técnicas.
3. Discusiones de grupo
4. Situacionales: Competencias genéricas, específicas y técnicas.
5. Conocimientos: Nivel de conocimientos sobre un tema o área específica.

Fases del Proceso de Selección

1. Preselección de candidatos
2. Entrevista preliminar
3. Las pruebas
4. Entrevista en profundidad
5. Entrevista con el superior inmediato
6. Informe de selección
7. Toma de decisiones
8. Contratación
9. Acogida, integración y seguimiento
10. Evaluación