Principales parámetros de diseño: Centralización, pocos niveles jerárquicos.
Contexto: Es adecuada en entornos dinámicos y sencillos donde se requiere rapidez y flexibilidad en la toma de decisiones.
Ventajas: Permite una rápida adaptación y flexibilidad.
Desventajas: Puede ser vulnerable a la falta de especialización y a la sobrecarga de trabajo para la alta dirección.
5.2- Burocracia Maquinal
Mecanismo coordinador principal: Estandarización de procesos de trabajo.
Parte clave: La tecnoestructura.
Principales parámetros de diseño: Formalización del comportamiento, especialización de la tarea vertical y horizontal, unidad operativa grande, centralización vertical y descentralización horizontal limitada.
Contexto: Es adecuada en organizaciones grandes que operan en entornos estables y con tareas repetitivas.
Ventajas: Su eficiencia en entornos estables es alta.
Desventajas: Puede ser lenta y poco adaptable en entornos cambiantes.
5.3- Burocracia Profesional
Mecanismo coordinador: Normalización de habilidades.
Parte clave: Núcleo operativo.
Principales parámetros de diseño: Capacitación, especialización horizontal de tarea, y descentralización vertical y horizontal.
Contexto: Es común en instituciones que dependen de profesionales, como hospitales, universidades o bufetes de abogados.
Ventajas: Permite a los empleados tomar decisiones independientes basadas en su experiencia.
Desventajas: Puede ser difícil de coordinar y controlar debido a la autonomía profesional.
Elementos de la Cultura Organizacional
1.1- Elementos Visibles
Patrones de conducta: Estos patrones reflejan las normas no escritas sobre cómo se espera que actúen dentro de la organización.
Lenguaje y comunicación: Puede ser un reflejo del nivel de formalidad o apertura dentro de la organización.
Uso de objetos materiales y símbolos: Puede incluir desde la arquitectura del edificio hasta la presencia de elementos simbólicos como logotipos, eslóganes o uniformes.
Rituales y ceremonias: Actividades programadas, como reuniones, eventos especiales, celebraciones y reconocimientos, son una forma visible de mostrar los valores de la organización.
1.2- Elementos Invisibles
Creencias: Influyen en la toma de decisiones y en cómo los empleados interpretan los eventos dentro de la organización.
Valores: Son los principios fundamentales que guían el comportamiento de los miembros de la organización. Se reflejan en las decisiones y prácticas diarias de la organización.
Supuestos subyacentes: Son la base de las decisiones y las acciones, aunque los empleados pueden no ser conscientes de ellos.
Normas sociales: Pueden estar relacionadas con la ética, la forma de trabajar en equipo, el respeto a la jerarquía, entre otros aspectos.
Mitos e historias organizacionales: Narrativas que circulan dentro de la organización y refuerzan los valores y creencias compartidos.
Autores Clave en la Teoría Organizacional
Max Weber (1864-1920): Introduce el concepto de la burocracia como una forma de organización eficiente y racional.
Henri Fayol (1841-1925): Fue uno de los primeros teóricos en desarrollar una teoría general de la administración. Identificó cinco funciones administrativas básicas (planificación/previsión, organización, dirección, coordinación y control) y catorce principios de gestión que aún hoy son ampliamente citados en la práctica gerencial.
Chester Barnard (1886-1961): Introduce el concepto de la organización como un sistema cooperativo de esfuerzos. Destacó la importancia de la comunicación, la autoridad, el propósito común y el incentivo como elementos clave para el funcionamiento efectivo de las organizaciones.
Frederick Taylor (1856-1915): Conocido como el padre de la administración científica. Abogó por la aplicación de métodos científicos para aumentar la eficiencia en el trabajo. Propuso el estudio de tiempos y movimientos, la especialización de tareas y la aplicación de incentivos salariales como medios para mejorar la productividad.
Elton Mayo (1880-1949): Conocido por sus estudios sobre las relaciones humanas en el lugar de trabajo. Sus investigaciones demostraron la importancia de los aspectos sociales y psicológicos en el rendimiento laboral.
Herbert Simon (1916-2001): Conocido por su trabajo en la teoría de la decisión y la administración. Introdujo conceptos como la racionalidad limitada y la satisfacción como criterios para comprender el comportamiento de los administradores en situaciones de incertidumbre.
Christopher Pollitt (1948): Conocido por sus investigaciones sobre gestión pública, políticas públicas y reforma del sector público. Ha escrito numerosos libros y artículos sobre temas como la profesionalización del servicio público, la gestión por resultados y la gobernanza pública.
Laurence E. Lynn Jr. (1936): Su trabajo se centra en la gestión pública y la administración. Ha investigado temas como la contratación pública, la descentralización, la rendición de cuentas y la innovación en el sector público.
Robert D. Behn (1949): Es conocido por sus contribuciones al campo de la gestión pública, especialmente en lo que respecta al liderazgo y la mejora del desempeño en las organizaciones gubernamentales.
Ewan Ferlie (1951): Ha investigado ampliamente sobre temas de gestión pública y reforma del sector público. Sus trabajos se centran en la gestión del cambio, la implementación de políticas y la gobernanza en el ámbito de la salud y los servicios públicos.
Beryl A. Radin (1943): Conocida por sus investigaciones sobre la gestión pública y la administración gubernamental. Ha escrito sobre temas como la reforma del servicio civil, la gestión estratégica en el sector público y la evaluación de programas gubernamentales.
Mark Moore (1945): Es conocido por su teoría del «valor público», que enfatiza la importancia de los resultados y el impacto social en la gestión gubernamental.
Mecanismos de Coordinación Organizacional
Supervisión directa: Un superior jerárquico coordina directamente el trabajo de sus subordinados, asegurando que las tareas se realicen correctamente y de acuerdo con los objetivos organizacionales.
Estandarización de procesos: Las tareas se coordinan mediante la implementación de procedimientos, reglas o normas que deben seguirse de manera uniforme.
Estandarización de resultados: En lugar de estandarizar los procesos, se estandarizan los resultados esperados, permitiendo cierta flexibilidad en cómo se realiza el trabajo, pero garantizando la obtención de un producto o resultado específico.
Estandarización de habilidades: La coordinación se logra a través de la formación y capacitación. Las tareas están predeterminadas según las habilidades y conocimientos que las personas o equipos han adquirido.
Estandarización de normas: Las tareas se coordinan mediante la adherencia a valores, normas o cultura organizacional compartida, que guían el comportamiento de los empleados.
Adaptación mutua: Los individuos ajustan sus comportamientos y actividades a través de la comunicación informal. La adaptación mutua permite que las personas coordinen sus acciones de manera flexible y autónoma, mediante el diálogo continuo y la cooperación, sin necesidad de una jerarquía estricta o procedimientos formales.
5.4- Estructura Divisional
Mecanismo coordinador: Estandarización de productos/servicios.
Parte clave: Línea media.
Principales parámetros de diseño: Descentralización vertical limitada.
Contexto: Es adecuada en grandes organizaciones diversificadas que operan en diferentes mercados o productos.
Ventajas: Permite una gran flexibilidad y adaptabilidad en cada división.
Desventajas: Puede duplicar recursos y generar conflictos entre divisiones.
5.5- Adhocracia
Mecanismo coordinador: Ajuste mutuo.
Parte clave: Staff de apoyo.
Principales parámetros de diseño: Dispositivos de enlace, estructura orgánica, descentralización selectiva, capacitación, agrupamiento funcional y de mercado a la vez.
Contexto: Común en organizaciones que operan en entornos dinámicos y altamente inciertos, como las empresas de tecnología, proyectos de investigación o agencias de diseño.
Ventajas: Promueve la innovación y la adaptabilidad.
Desventajas: Puede ser caótica y difícil de controlar, con estructuras difusas y roles poco definidos.
