La Formación como Inversión Estratégica en la Empresa
Las acciones formativas se enfocan en la mejora de las capacidades de los trabajadores en los siguientes campos:
- Métodos y procedimientos de trabajo novedosos.
- Valores empresariales de la organización.
- Exigencias concretas del nuevo puesto de trabajo.
La formación debe considerarse como una inversión que beneficia a la empresa a corto y largo plazo. La implantación de acciones formativas genera los siguientes beneficios:
- Mejora de la productividad.
- Mejora de la satisfacción de los clientes.
- Reducción de accidentes.
- Eficiencia del trabajador formado.
- Reducción de gastos, debido a la mejora de las habilidades del profesional.
- Mejora de los flujos de información.
Plan de Formación en Empresas de Imagen Personal
Para elegir un plan concreto de formación, se deben seguir los siguientes pasos:
- Analizar los puestos de trabajo y detectar las necesidades específicas de cada trabajador.
- Concretar los objetivos y diseñar un programa de formación.
- Valorar los resultados finales.
Fase de Análisis y Detección de Necesidades Formativas
Un buen análisis de los puestos de trabajo implica la detección de las necesidades formativas de cada trabajador. Hay que reforzar, mejorar o cambiar la prioridad de cada una de esas necesidades.
Análisis de un Puesto de Trabajo
Como ya hemos visto, cada grupo profesional tiene asignadas un conjunto de tareas y responsabilidades, definidas en su convenio colectivo. Toda empresa o equipo de trabajo tiene una organización y un organigrama que refleja las distintas relaciones jerárquicas.
Todo esto permite describir los objetivos y las tareas principales que se tienen que realizar en cada puesto.
A partir de esta descripción, el responsable de la empresa puede establecer una relación de las características propias de ese puesto.
Detección de las Necesidades Específicas
Con la descripción y evaluación de los puestos de trabajo, estamos en condiciones de identificar nuestras necesidades formativas. Para ello, hay que plantearse:
- ¿Qué requisitos y habilidades son necesarios para desempeñar cada uno de los puestos de trabajo de nuestra organización?
- ¿Qué deben conocer los empleados sobre los valores y la forma de trabajar de la empresa?
En este punto, es importante escuchar las demandas individuales o colectivas y la observación directa.
Objetivos del Plan de Formación en la Empresa de Imagen Personal
Tras el análisis de los puestos de trabajo y las características del personal, estamos en disposición de saber qué tipo de formación necesitan los profesionales de nuestra empresa y cómo plantear el Plan de Formación, según los recursos de los que dispongamos. Se deben especificar los objetivos y establecer unos contenidos. Es esencial definir qué pretendemos conseguir con esta formación. Lograr una predisposición positiva para formarse es parte del éxito, ya que la asistencia al curso sería voluntaria.
Tipos de Acciones Formativas
Formación Inicial
Nos referimos a la formación específica necesaria para cada trabajador en su puesto de trabajo y a la información sobre la empresa. La información inicial contemplada en el Plan de Acogida se puede realizar mediante:
- Jornadas formativas.
- Asignación gradual de tareas bajo la supervisión de algún trabajador más veterano.
- Rotación en diferentes tareas dentro de la empresa, siempre que se respeten los límites marcados por la normativa laboral.
Formación Continua
Cuando el trabajador ya está en la empresa, hay que proporcionarle un buen plan de formación continua que le permita perfeccionar sus habilidades, actualizarse o aprender nuevas técnicas o procedimientos necesarios para que la organización siga siendo competitiva.
Esta formación debe incluir a todos los trabajadores. Su objetivo es fomentar el aprendizaje para alcanzar una mayor satisfacción laboral, una eficacia mejor en el trabajo, crecer profesionalmente e incluso aumentar la remuneración salarial.
Planificación Operativa y Logística de las Acciones Formativas
Una vez establecidos los objetivos del Plan de Formación, se propondrá el desarrollo de la programación de las acciones formativas necesarias.
Se organizarán los contenidos, la metodología y actividades para su consecución.
En la planificación también hay que reflejar los espacios, materiales, formadores, número de participantes, etc. Hay que presupuestar todas.
Contenidos, Actividades y Métodos
En la programación, se incluirán contenidos teóricos y prácticos para que los destinatarios de la formación adquieran las habilidades necesarias para conseguir los objetivos.
Se emplearán métodos explicativos, demostrativos, expositivos, junto con dinámicas y otras actividades como congresos, charlas, etc., para conseguir las destrezas y habilidades exigidas en la acción formativa.
Formadores: Agentes y Entidades
Pueden ser integrantes de la propia empresa o formadores externos.
Formación Propia
Algunas empresas cuentan con sus propios centros de formación en los que enseñan sus técnicos o expertos para tal fin.
Otra posible opción es la formación técnica de un solo trabajador que aportará sus conocimientos al resto de los compañeros; es una solución económica para que una empresa pequeña se forme.
Contratación Externa
Contratar a una empresa especializada que se ocupe del diseño de un curso. Hay que buscar los recursos.
Esta modalidad es económicamente menos rentable para las pequeñas empresas y más rentable para grandes empresas.
Participantes, Convocatoria y Comunicación del Plan de Formación
Con la detección de las necesidades y los objetivos definidos, podemos asignar para quién es la formación.
Debemos seleccionar y convocar a las personas elegidas y establecer las prioridades, según las necesidades de la empresa y la importancia de la formación.
Temporalización y Secuenciación
Se establecerá la duración de la acción formativa y los periodos de formación. Normalmente, deberían incluirse en el horario laboral, pero se puede llegar a un acuerdo con los trabajadores compensándolos.
Recursos
Hay que tener muy en cuenta los recursos de los que dispone la empresa. Se pueden solicitar subvenciones a las administraciones y asociaciones empresariales o sindicales.
No se hace solo referencia a los recursos económicos, sino también a los materiales, aparatos y utensilios que se van a utilizar en las demostraciones y prácticas, los manuales, los recursos informáticos, audiovisuales, bibliográficos o fichas de trabajo.
El desglose de costes utiliza la siguiente clasificación:
- Directos: formadores, materiales, espacios, dietas, etc.
- Indirectos: dirección, diseño, gestión, comunicación, materiales adicionales, salarios de participantes, etc.
- De estructura: servicios generales de la organización, los suministros, la limpieza, las amortizaciones, etc.
Todos los costes se suelen clasificar en costes fijos y variables.
Fase de Desarrollo y Aplicación: Características, Secuenciación y Documentación
Una vez elaborado el plan y programadas las actividades formativas, hay que proceder a su desarrollo.
Se entregará la documentación, que estará integrada por la programación del curso, apuntes o libros con los contenidos, horarios y calendario de actividades, etc. También estará incluida la fecha de evaluación.
La sesión formativa puede comenzar por una exposición de los conceptos o una demostración y continuar con la práctica del procedimiento. La secuenciación de una clase, en general, será la siguiente:
- Toma de contacto relacionando los contenidos con la profesión.
- Análisis previo de los conocimientos del alumno.
- Explicación teórica, ejemplos y aspectos relacionados.
- Exposiciones prácticas.
- Aclaración de posibles dudas.
- Realización de prácticas.
- Ampliación de algunos temas.
- Evaluación del proceso de aprendizaje.
Fase de Seguimiento y Evaluación
Evaluar las capacidades y competencias adquiridas, el grado de cumplimiento de los objetivos del curso.
La evaluación la realiza el formador o agente externo.
Han de evaluarse: la satisfacción de los mismos con la formación, la transferencia de los aprendizajes al puesto de trabajo, el impacto de la formación en la empresa y su rentabilidad.
Valoración Global de Planes de Formación
Se pueden utilizar tres métodos:
- Las preguntas a los trabajadores.
- Observar si lo que se ha aprendido se incorpora a los procesos productivos.
- Estudiar los beneficios en función de los recursos invertidos.