Etapas de la Entrevista de Trabajo

A. Planificación

• Lugar: Debe ser un cuarto acondicionado adecuadamente, con una decoración que transmita la imagen corporativa de la empresa. Debe ser un ambiente tranquilo, sin ruidos ni llamadas que interrumpan la entrevista.
• Duración: Definir previamente el tiempo estimado para la entrevista.
• Guion: Es conveniente realizar un guion con los temas a tratar y un esquema de la entrevista.

B. Comienzo

Los entrevistados suelen estar nerviosos. Es función del entrevistador tratar de disminuir dicho nerviosismo. Para ello, el entrevistador puede presentarse e invitar al candidato a sentarse de un modo cordial. Los primeros comentarios deben ser banales. El entrevistador debe mostrar durante toda la entrevista respeto e interés por el candidato y utilizar un lenguaje comprensible. Para reducir ese nerviosismo es aconsejable que el entrevistador informe al candidato un poco sobre el estado del proceso de selección, sobre si habrá más entrevistas o pruebas después de esa y sobre cuál será la estructura de la entrevista. Es aconsejable informar al candidato de las funciones del puesto y de la actividad de la empresa.

C. Desarrollo

El entrevistador debe ir guiando la entrevista para obtener toda la información necesaria y así poder emitir un juicio sobre el candidato. Para ello deberá generar un clima de confianza en el que el candidato se exprese con libertad, por lo que se evitará comenzar con preguntas directas. Es mejor abordar la información con preguntas generales para, a continuación, ir concretando poco a poco. Lo idóneo es formular las cuestiones de una en una y no varias a la vez, así como utilizar preguntas abiertas que permitan al candidato extenderse, evitando las cerradas (las que responden con un sí o un no). Tomar anotaciones de lo que sucede a lo largo de la entrevista puede resultarle incómodo al entrevistado.

D. Cierre

En este momento se le explica al candidato el puesto y se realiza una pequeña presentación de la empresa para que pueda ubicar la función vacante dentro de la actividad de la empresa. Es el momento también de darle valor al puesto y a la empresa y comentar aspectos positivos de ambos, como podría ser el trabajo en equipo, beneficios sociales, flexibilidad horaria, etc. El entrevistador ofrecerá al candidato la oportunidad de formular alguna pregunta para, posteriormente, hacerle una breve descripción del proceso a seguir. A continuación, se despedirá de él de forma cordial, agradeciéndole el tiempo dedicado, y le acompañará hasta la puerta.

E. Informe Final de la Entrevista

Al finalizar la entrevista se deberá elaborar un informe de valoración en el cual queden plasmados los diferentes factores y elementos de valoración. Generalmente, este informe suele tener el siguiente contenido:

• Datos de identificación personal.
• Formación académica y profesional.
• Resultados de pruebas y test.
• Intereses y motivaciones del candidato hacia el puesto, su ambición profesional, intereses salariales, etc.
• En caso de que fueran necesarios, conocimientos de idiomas o de informática.
• Los factores de rendimiento que puedan determinar la medida en la cual el candidato puede cumplir con las funciones y tareas del puesto.
• La calificación general que el seleccionador otorgue al candidato para ocupar el puesto.

Tipos de Entrevistas

• Entrevista no dirigida: Se formulan preguntas conforme estas vienen a la mente, no hay un formato especial que haya que seguir y la conversación puede avanzar en varias direcciones.
• Entrevista dirigida: Es una entrevista que sigue una secuencia fija de preguntas.
• Entrevista estructurada: Son series de preguntas relacionadas con el puesto, con preguntas «preferidas», que son formuladas a todos los aspirantes al empleo.
• Entrevista secuencial: Entrevista en la que el aspirante es entrevistado secuencialmente por varios supervisores y cada uno de ellos lo califica en una forma estándar de evaluación.
• Panel de entrevistas: Entrevista en la que un grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, permitiendo que todos los entrevistadores aprovechen las respuestas del candidato a las preguntas formuladas por los otros entrevistadores.
• Entrevista de estrés: En esta entrevista se incomoda al aspirante mediante una serie de preguntas hostiles. Esta técnica ayuda a identificar a los aspirantes hipersensibles y a aquellos que tengan poca o mucha tolerancia al estrés.
• Entrevista de evaluación: Análisis después de una evaluación del desempeño en el que el supervisor y el empleado comentan la calificación de este último y las posibles acciones correctivas.
• Entrevista de desvinculación: Es la que se le realiza a toda persona que deja la organización. Tiene como objetivo conocer la opinión de un empleado que, al irse, puede mostrarse abierto a comentar los aspectos positivos y negativos que le merece la organización.
• Entrevista en grupo: En las entrevistas de trabajo en grupo suelen participar entre 4 y 12 candidatos y dos o más reclutadores. El número depende de varios factores, entre ellos, las competencias que la empresa quiera detectar y el puesto al que optan los candidatos.

Pruebas Profesionales en la Selección de Personal

Son ejercicios que evalúan los conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener información sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata. Generalmente, los prepara el departamento de recursos humanos en colaboración con el jefe de la persona que se incorporará al puesto, ya que es el que conoce de primera mano el nivel de conocimientos que el nuevo empleado ha de tener. Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el puesto de trabajo al que aspiras, puede consistir en:

• Test de mecanografía.
• Test de dominio de herramientas informáticas.
• Test de idiomas.
• Realización de una traducción.
• Elaboración de un informe a partir de una información dada.
• Reparar o montar un aparato.
• Buscar una solución a un problema concreto.
• Etc.