Introducción

Primeramente, debemos comprender que los sistemas de remuneración ocupan un aspecto importante dentro de las organizaciones. Estos van a determinar en gran medida la productividad de los colaboradores y su satisfacción laboral. El modelo que se le presentará a la compañía es el propuesto por World at Work, el cual considero como universal por ser una referencia estándar. Este sistema de remuneración va a comprender cinco aspectos importantes para atraer, motivar y retener el talento.

Conforme a esto, debemos tener en consideración que los sistemas generales de compensación deben estar enmarcados en el ámbito de lo legal particular de cada país, ya que se deben diseñar políticas de acuerdo con el entorno, teniendo como norte la disminución de su impacto financiero en la organización. Este marco legal impactará los esquemas de compensación.

Componentes de un Sistema de Compensación

Los componentes de un sistema de compensación pueden clasificarse de la siguiente manera:

• Compensación intrínseca: Depende de las necesidades de los propios empleados y del trabajo que estos realizan. Algunos empleados pueden sentirse compensados solo por ejercer algún tipo de trabajo que les resulta especialmente interesante y contribuye a su crecimiento y desarrollo personal. Una persona puede recompensarse a sí misma por realizar un trabajo específico.
• Compensación extrínseca: Las recompensas extrínsecas tienen relación directa con el contenido del trabajo y el ambiente en el cual es realizado. Estas recompensas pueden ser divididas en no financieras y financieras.

Tipos de Recompensas Extrínsecas

• Recompensas extrínsecas no financieras: Clima de trabajo excelente.
• Recompensas extrínsecas financieras: De carácter financiero para los empleados, se centra en atraer, mantener y motivar al personal para contribuir con los objetivos de la organización. Estas pueden dividirse en directas e indirectas.

Clasificación de las Recompensas Extrínsecas Financieras

1. Directas: Agrupan todos aquellos costos financieros que resultan de los pagos a los empleados por el tiempo trabajado o por los resultados obtenidos por su trabajo: el sueldo y el salario, las primas o bonos de varios tipos, las comisiones o pagos por rendimiento, las asignaciones en efectivo e incentivos por inventario.
2. Indirectas: Agrupan todos aquellos costos financieros generados o derivados por el otorgamiento de beneficios para los empleados. Estos pueden clasificarse en: 1) Programas de protección, 2) Pago por tiempo no trabajado y 3) Servicios y donaciones a los empleados.

Diseño y Construcción del Sistema de Compensación Total (Milkovic)

Características del Salario

Características que debe contener el salario:

• Una contraprestación merecida: el salario es algo merecido, no es producto de un acto de beneficencia, corresponde al pago por un servicio prestado.
• Una remuneración cierta o segura: no debe existir incertidumbre en la percepción de la paga.
• Una remuneración anticipada: el salario se entrega como una remuneración anticipada a la producción de los bienes y servicios del trabajador y, más frecuentemente, se anticipa a la comercialización y venta del producto realizado.
• Una remuneración periódica: se puede recibir diariamente, semanalmente, quincenalmente, mensualmente o anualmente. Esta seguridad en la percepción de pago es un nuevo complemento a la seguridad y garantía que ofrecen los contratos.
• Una remuneración preestablecida: el pago es previamente acordado, a conformidad de las partes y tiene carácter obligatorio.
• Sobre base contractual: surge por un acuerdo de voluntades entre las partes, que genera obligaciones recíprocas.
• Por un trabajo dependiente: trabajar a las órdenes de otros con entera dependencia y sumisión.

Al mismo tiempo, debe cumplir con ciertas características incentivadoras y social-humanistas:

• Suficiente: que alcance para vivir holgadamente.
• Equitativo: pago correspondiente al trabajo realizado y a las condiciones.
• Progresivo: que crezca con el tiempo, el rendimiento, etc.

Diferencia entre Salario Base y Salario de Base

El salario base es el que está asociado al cargo, es decir, es el otorgado al trabajador por prestar un servicio. El salario de base, por el contrario, son los beneficios que obtiene el trabajador que impactan en sus prestaciones sociales.

El salario base sirve como criterio básico para llevar a cabo cálculos para la indemnización por antigüedad, mientras que el salario de base sirve de base referencial para el cálculo de la contribución, tasa o impuesto a un organismo público a que estén obligados legalmente el patrono o el trabajador. El salario normal corresponde al mes inmediato anterior al que cause el pago.

Proceso Metodológico para el Desarrollo de un Proyecto de Compensación

Análisis del Trabajo: Objetivos y Aplicaciones en Recursos Humanos

El análisis del trabajo es el “proceso de conseguir, por observación y estudio, la información pertinente relacionada con la naturaleza de un trabajo específico”.

• Micro nivel: a partir de la actividad laboral que un individuo ejerce en un puesto determinado, intelectual o manualmente, mediante el uso de simples útiles de trabajo o máquinas especializadas.
• Macro nivel: el de la organización de una empresa, donde se considera la actividad laboral funcionalmente concatenada.

Análisis de cargos: “determinación del contenido (actividades, tareas, funciones), así como de exigencias de las asignaciones laborales específicamente establecidas dentro de una empresa.

Análisis organizacional: “estudio y la determinación de las estructuras orgánicas, que han sido establecidas formal e informalmente, dentro de una empresa para articular sus funciones operativas y administrativas de manera ordenada y coherente.

Objetivos del Análisis del Trabajo

El análisis del trabajo tiene como objetivo general la obtención de un mejor conocimiento sobre el trabajo humano, su naturaleza, estructura y alcance, para lograr una mayor eficiencia en el mismo junto con la satisfacción del trabajador y poder resolver los problemas técnicos, humanos y sociales que surgen a diversos niveles funcionales.

• Selección de personal
• Programas de formación
• Ascensos y promociones
• Programas de seguridad
• Mejora de métodos
• Valoración de puestos/cargos
• Calificación por méritos (evaluación de desempeño)
• Distribución en planta
• Programas de relaciones humanas
• Organización estructural de la empresa
• Desarrollo organizacional
• Normalización de la terminología empleada

Utilidad de las Descripciones de Cargo: Contenidos y Dimensiones

Contenidos Intrínsecos

Tienen que ver con las dimensiones del puesto de trabajo y están conformados por los siguientes elementos:

• Los equipos: son la referencia fundamental para su ubicación (por ejemplo, una máquina, una computadora).
• Los instructivos: se asocian a la documentación que trae consigo los equipos.
• Las actividades: se entiende por actividades todos aquellos movimientos, tareas y operaciones que deben llevarse a cabo para realizar una determinada labor en el puesto de trabajo de que se trate.
• La función: se entiende por función la significación que adquieren una serie de tareas homólogas, es decir, del mismo orden, cuando conforman un todo operativo, o una unidad laboral coherente orientada a la consecución de un fin parcial.
• La función global: corresponde a la sumatoria de funciones generales de diversos puestos, integrados bajo el comando y responsabilidad de un cargo superior.
• Objetivo: objetivo es el fin que se pretende alcanzar con la actividad del puesto y es de orden trascendente. Propósito es la intencionalidad que orienta, por diseño, la actividad, las funciones, etc. de un puesto hacia un objetivo. El fin es el término o la delimitación de algo que se quiere alcanzar y hacia el cual están orientados los elementos de una configuración estructural y dinámica, así como los procesos que de ella se derivan para su realización.

Contenidos Extrínsecos

1. Denominación: nombre oficial del puesto.
2. Ubicación: indica el emplazamiento concreto del puesto.
3. Entorno: medio que rodea al puesto en su ubicación concreta.
4. Plaza: disponibilidad del puesto respecto a posibles ocupantes.
5. Tipo de supervisión: algunos puestos requieren supervisión directa o inmediata, otros indirecta o general.
6. Posición: ubicación jerárquica.
7. Relaciones: parámetros de referencia de unos puestos con respecto a otros.
8. Métodos y procedimientos: normas extrínsecas que regulan la actividad del puesto y el comportamiento de sus ocupantes.
9. Rango: calificación que tiene al aplicársele un sistema de valoración.
10. Código: cifra numérica, establecida arbitrariamente, que ayuda a la identificación rápida y operativa.

Dimensión Estructural

Se define al puesto como la última unidad orgánica, estructural-funcional en que se fundamenta la actividad laboral colectiva. Esta dimensión refleja la relación estrecha con los niveles del organigrama y su carácter funcional que nos sirve de referencia a los objetivos de la empresa.

Dimensión Funcional

Tiene que ver más con el flujo del trabajo, que incluye las actividades, tareas, roles y funciones de la actividad laboral en sí, esto determinado por la consecución de objetivos específicos propios de un cargo, fase o proceso dentro de una etapa de producción.

Cálculo del Salario Real

¿Cuál es su salario real para 2012?

SR = (Salario nominal / Índice del costo de vida) * 100

Cálculo del Salario Indexado

¿Cuál es el nuevo salario que debe asignarse al trabajador para equilibrar su salario al índice de costo de vida para 2012? (la inflación para 2012 es del 22%)

COEFICIENTE DE INDEXACIÓN = (ICVaño cálculo - ICVaño base) / ICVaño base + 1

Competencias Laborales: Exigidas vs. Demostradas

Se entiende por competencia las características conductuales que permiten realizar una acción de la mejor forma y manera posible, en más situaciones y con resultados superiores a la media. Estas pueden ser adquiridas, desarrolladas y compartidas.

Las competencias exigidas o individuales son entendidas como aquellos niveles de comportamiento requerido para alcanzar los resultados esperados.

Las competencias demostradas tienen que ver con la capacidad real de un individuo para dominar un conjunto de tareas, funciones o roles que configuran la función de un cargo concreto.