Circuito para la Cobertura de Puesto de Trabajo

Causas de la Necesidad de Nuevas Incorporaciones

Las causas que originan la petición de nuevas incorporaciones pueden agruparse en dos bloques, en función del hecho que las origina:

1) Por Causas Productivas:

Son las que originan las necesidades productivas del negocio:

• a) Incremento de pedidos que lleva a una mayor cantidad de mano de obra.
• b) Un trabajo que requiera temporalmente el servicio de personal cualificado.
• c) Un ciclo estacional de la propia actividad.
• d) Creación de nuevos centros de trabajo.
• e) Lanzamiento de nuevos productos o actividades.
• f) Creación de nuevos departamentos o nuevas tecnologías.

2) Por Causas Vegetativas:

La necesidad de cubrir una plaza no es siempre una situación productiva. Recursos Humanos deberá considerar nuevos ingresos a la empresa debido a:

• a) Bajas de carácter voluntario: renuncia, jubilaciones.
• b) Incorporación al servicio militar o social sustitutorio.
• c) Incapacidades temporales o maternales.
• d) Excedencias o permisos.
• e) Despidos, suspensiones de empleo disciplinarias o fallecimiento.

Requerimientos para el Departamento de Recursos Humanos

Cada empresa tiene sus propias necesidades y métodos para la formulación del perfil (conjunto de requerimientos para el puesto a cubrir). El perfil profesional de los candidatos no podrá eludir algunos requisitos que surgen de los mandos de la línea:

• a) Número de personas que deben incorporarse, detallando edad y sexo.
• b) Fecha de incorporación, indicando si habrá un periodo de formación y adiestramiento.
• c) Duración de la necesidad.
• d) Jornada a realizar: incorporación plena o compartida, turno, jornada partida, horario.
• e) Puesto de trabajo: lugar donde se desarrolla la actividad (centro de trabajo, división, departamento, sección, servicio).
• f) Especialidad y trabajo a realizar en caso de un trabajo cualificado: formación profesional, académica y breve descripción a realizar.
• g) Competencias, experiencias, capacidades y destrezas. Estos requisitos deben ser detallados por la empresa, área, departamento o servicio de forma ordenada. Deben ser analizados por el responsable de Recursos Humanos, dando lugar a posibles modificaciones.

Determinación del Perfil Idóneo del Puesto a Cubrir

Una vez determinada la necesidad de incorporar a un sujeto ajeno o de la empresa a un departamento o sección, según los requisitos que le han pedido al responsable de Recursos Humanos, se elaborará un perfil psicoprofesiográfico o profesiograma con la intervención del responsable de quien ha de depender el nuevo empleado.

Requerimientos Necesarios:

• a) Tareas principales y específicas.
• b) Posición en el organigrama y nivel de autoridad.
• c) Requisitos de formación.
• d) Experiencia profesional.
• e) Actitudes aconsejables.
• f) Nivel de responsabilidad.
• g) Personas que dependerán de él y nivel de los mismos.
• h) Estilo de liderazgo.
• i) Si deberá trabajar en equipo.
• j) Aspectos de inteligencia más destacables.
• k) Recursos técnicos disponibles.
• l) Confidencialidad y reserva.
• ll) Oportunidades de promoción y desarrollo.

Determinación de la Necesidad Real de la Nueva Incorporación

El solicitante debe describir el perfil que deben reunir los candidatos. Por ello, debe justificar y detallar los motivos por los que es necesario ocupar la plaza. Además, la solicitud debe formularse por escrito, detallando los motivos de dicha incorporación, que requerirá autorización superior. Cuanto más elevado sea el puesto, más alta será la autorización.

Políticas de Reclutamiento

Es necesario enunciar los objetivos que se desean conseguir a través del mecanismo empleado, su realización práctica y prefijar el esquema de actuación. Los objetivos vendrán por rejuvenecer la plantilla, elevar el nivel de tecnificación y aumentar la cualificación del personal. Se deben adoptar principios que se desean seguir:

• a) Incorporar personal emparentado con el de la plantilla o no.
• b) Selección de personal menor de 25 o mayor de 45 para obtener beneficios sociales y fiscales.
• c) Contratar con la condición de que sepa un idioma extranjero.
• d) Que el nuevo personal conozca técnicas informáticas.
• e) No contratación de carácter indefinido.
• f) Solo contratar con título universitario.
• g) Seleccionar personal de la plantilla para cargos cualificados.

Reclutamiento

El reclutamiento es un programa abierto y continuo que se da cuando se inicia una selección. Cubrir un puesto con un buen reclutamiento es aquel con previsión de las vacantes a cubrir. El proceso de selección no debe tardar en la etapa de selección. Una empresa organizada debe tener un formulario de solicitud de trabajo para las personas que solicitan trabajo e ir archivando las solicitudes o bien introducirlas en una base de datos para incluirlos en un proceso de selección. Hay empresas que mantienen entrevistas preselectivas, difunden en las escuelas, universidades y liceos profesionales para incorporar a la plantilla y mantener una afluencia de solicitudes o el uso de portales de empleo que muchas empresas usan para captar personal.

Proceso de Reclutamiento

Conjunto de procedimientos proclives a atraer candidatos cualificados a quienes les interesa formar parte de la empresa, previo sometimiento a pruebas selectivas. Este procedimiento se lleva a cabo mediante un sistema de divulgación donde las empresas, de manera directa o indirecta, dan a conocer las oportunidades de ocupación de forma que el número sea suficiente para abastecer el proceso de selección. El proceso de reclutamiento requiere de una inversión importante de medios económicos, técnicos y de tiempo. Por ello, hay que meditar y valorar si es más factible que lo realice la empresa o un servicio externo. Por lo que es aconsejable encargar la selección de personal administrativo, técnico, comercial y directivo a agencias expertas.

El Reclutamiento Interno

El reclutamiento está inserto en la misma empresa. El reclutamiento interno afectará al personal de la misma empresa. Aquí se trata de cubrir el puesto mediante la promoción de empleados.

Reclutamiento Externo

Se inicia acudiendo a fuentes ajenas a la empresa, exponiendo lo que se ofrece y requiere.

Fuentes de Reclutamiento

Variarán según el país y su grado de desarrollo, la región y la época del año. Las más usuales son:

1) Fuentes Internas:

Este proceso debe abarcar a quienes ya se hayan incorporado en la empresa. Una de las ventajas es incluir a las personas incorporadas al proceso en vez de acudir al mercado de la oferta y demanda.

Ventajas de incluir y seleccionar al personal propio para cubrir las vacantes:

• a) Los empleados ya conocen las normas de la empresa, acortando el proceso de selección y determinándose como los más adecuados.
• b) Ahorro de gasto de una selección.
• c) Ahorro del tiempo de formación y rentabilizar al máximo las inversiones por formación.
• d) Disminuye el riesgo de rechazo, fracaso e inadaptación.
• e) Mantenimiento de la masa salarial.
• f) Creación de un buen clima laboral.

Desventajas:

La política de contratar solo personal interno genera un clima de colocar amigos y parientes, llegando a formarse un ambiente de favoritismo o grupos de intereses que resulta difícil de gobernar, dañando el rendimiento. Esto provoca que la empresa se encierre en sí misma y deje de ser dinámica.

2) Fuentes Externas:

Ventajas:

• a) Gente nueva en la empresa que no está familiarizada con la cultura de la empresa puede ser no la más adecuada.
• b) El personal es más moldeable y flexible que el que está en la empresa.
• c) Conocer nuevas metodologías, diferentes maneras de organizar, nuevas ideas y otra forma de ver.

Desventajas:

• a) Riesgo de fracaso.
• b) Aumento de costo y desequilibrios salariales de la nómina por el dictado de la oferta y demanda que impone el mercado.

Una vez analizado que es necesario incorporar nuevo personal a la empresa, se debe decidir la fuente de suministro más adecuada de candidatos, viendo razones económicas, tiempo, discreción y calidad.

a) Anuncio en prensa:

Facilitan la contingencia de candidatos. Hay que informarse qué días son más leídos los anuncios de los diarios. Variará el costo. Permite el anonimato de la empresa mediante correo o casillas. Se incluyen las revistas de carácter general o especializada.

Requisitos que deben tener los anuncios para evitar perder tiempo y dinero:

Texto claro y preciso / Presentación atractiva para el lector / Nombre de la empresa, dirección, teléfono y apartado de correo / Descripción breve del puesto de trabajo / Requisitos que deben tener los candidatos / Ponerse en contacto con los candidatos por correo o teléfono / Zona donde se ubica el trabajo / Retribución aproximada o a convenir.

b) Colegios profesionales y asociados:

Acostumbran a tener una bolsa de trabajo para los miembros de estas. Gente joven con estudios superiores y experiencia. Es una fuente directa. Por teléfono se obtiene el número de candidatos. A veces se publican en los murales, boletines o revistas corporativas.

c) Centros de formación profesional e institutos de enseñanza:

Idóneo para reclutar personal joven sin experiencia para formarlo en el mundo laboral, nivel medio de cualificación técnica. Contacto ágil. Se trata con el director o coordinador o envío de una carta.

d) Universidades, escuelas técnicas y de negocio:

Se obtiene un alto número de candidatos de nivel alto, sin experiencia, recién licenciados o diplomados. La empresa los formará. El contacto es formal: carta de solicitud que es colocada en el mural de la facultad o escuela.

e) Oficinas privadas de colocación:

Las empresas de trabajo temporal (ETT) realizan el servicio por el encargo expreso. Después de un periodo, el trabajador se queda con el puesto. Fuente de reclutamiento efectiva.

f) Oficinas públicas o estatales de empleo:

Personal poco cualificado, sistema burocrático y lento. El solicitante debe ir al lugar de trabajo donde está la vacante. Ingresan personas mayores de 45 años y tiempo desempleado.

g) Prácticas de la empresa:

Varias empresas se ofrecen para hacer la práctica a través de convenios con la universidad, colegios mayores o escuelas de formación profesional de forma temporal, tiempos cortos o los últimos años de carrera. Es una fuente efectiva. Se realiza la selección, se guarda la información personal y se hace un seguimiento aunque no sea necesario.

h) Ex empleados eventuales, interinos o sustitutos:

Igual que el anterior, se realizan las prácticas pero con especialización. Ha existido una previa selección. Se tiene información fidedigna del comportamiento, experiencia, absentismo, preparación y carácter. El responsable de línea solicita al practicante si quedó satisfecho.

i) Finalistas en otros procesos de selección:

Todos los finalistas son idóneos, pero hay que descartar algunos candidatos por cosas insignificantes. Por ello, hay que repescarlos y colocarlos en el proceso de reclutamiento de nuevo. Esto es para la empresa y servicio externo.

j) Archivo de solicitudes:

La empresa debe tener formularios impresos para los que solicitan trabajo, canalizando las múltiples peticiones de entrevista espontánea del director de Recursos Humanos no calificados.

k) Presentación de la compañía:

Aquí se debe explicar qué es y cómo actúa la empresa, los objetivos que persigue, el mercado, la estructura, el dinamismo y la modernidad. Hace atractiva a la empresa dando buena imagen.

l) Directorios de colegios y asociaciones profesionales:

Se utiliza para reclutar personal cualificado. Aquí se usan los headhunters o cazatalentos. Se contactan por teléfono con los posibles candidatos para que se interesen en el proceso de selección o bien aconsejen contratar a otros que pueden estar interesados.

ll) Internet:

Los portales de empleo, organizaciones dedicadas al negocio de la selección de personal donde se pueden enviar CV o video currículum para determinados cargos. No se usa mucho, pues prefieren métodos tradicionales.

Especial referencia al e-Recruiting o reclutamiento por internet:

Permite agilidad y es económico. El proceso funciona para un segmento de la población de 20-35 años con nivel formativo determinado. Se usan herramientas informáticas, test, pruebas de idiomas y entrevistas virtuales.

m) Familiares de trabajadores:

Cuando se informa a la plantilla a través del mural o representantes de los trabajadores o se difunde por la línea de mando.

n) Recomendaciones:

Se aconseja atender la información hasta que comience la etapa de selección y verla como una postulación desconocida. Habrá muchos recomendados, lo complicado es que llegue del superior.