Teorías Clásicas de la Administración y Motivación: Taylor, Fayol, Herzberg y Maslow

1. Fundamentos de la Teoría de Taylor

Frederick Winslow Taylor (1911), ingeniero norteamericano, propuso la “Organización Científica del Trabajo”, también conocida como “taylorismo”.

Hasta entonces, en las empresas se trabajaba según la rutina y costumbre de cada trabajador, sin seguir normas preestablecidas.

Su objetivo principal era aumentar la productividad centrándose en la tarea. Sus ideas principales eran:

Estudios de tiempos y movimientos para hallar la única y mejor manera de hacer cada tarea.
Separación radical entre dirección y trabajo.
División del trabajo y especialización; es decir, los trabajadores se tenían que especializar al máximo y realizar pequeñas tareas del proceso productivo.
La dirección se encarga de diseñar y planificar las tareas.
Los trabajadores se limitan a realizar la tarea que les manda la dirección sin posibilidad de intervenir en nada más. El trabajador es considerado como una máquina, un ente pasivo que solo se mueve por incentivos económicos (más salario).
Organización funcional.

Al principio, las ideas de Taylor fueron bien aceptadas porque realmente se consiguió aumentar la productividad del trabajo. Sin embargo, con el paso del tiempo se le criticó por no dar más importancia al factor humano dentro del ámbito laboral.

2. Principales Ideas de la Teoría de Fayol

El objetivo principal del ingeniero francés Henri Fayol (1915) era aumentar la productividad en la empresa centrándose en el diseño de la estructura formal que debía tener la organización.

Sus aportaciones:

Propone los principios generales de la administración, como jerarquía, autoridad y responsabilidad, unidad de mando, división del trabajo, etc.
Propone las funciones básicas de toda empresa: técnica (producción), comercial (compras y ventas), financiera (obtención de fondos y correcta aplicación), de seguridad (protección de los recursos humanos y materiales), contable y función administrativa (dirección).
Para él, la función administrativa era muy importante e incluía: planificación, organización, gestión y control.
Defiende la organización jerárquica o lineal (unidad de mando).

Las ideas de Fayol están hoy día muy presentes en las empresas, por ejemplo, a la hora de organizarse en departamentos.

3. Fundamentos de la Teoría de la Motivación/Higiene de Herzberg

Frederick Herzberg (1959) desarrolla una teoría sobre la motivación. Identifica dos tipos de factores que influyen en la motivación del trabajador:

Factores de motivación: como el logro, el reconocimiento, la posibilidad de ascender, etc. Se trata de factores que, si están presentes, motivan al trabajador y, si no lo están, desmotivan.
Factores de higiene: como seguridad en el trabajo, un salario digno, vacaciones, descansos, etc. Se trata de factores que se consideran como lo mínimo que ha de existir en el trabajo y, por tanto, si están presentes no motivan, pero si no están desmotivan o crean insatisfacción.

La conclusión de Herzberg es que el empresario ha de garantizar los factores de higiene para que no haya insatisfacción, y que una vez cubiertos estos mínimos, la motivación debe centrarla en factores de más alto nivel.

4. Necesidades Fundamentales del Ser Humano según Abraham Maslow

Abraham Maslow (1943), psicólogo estadounidense de principios del siglo XX, elaboró la “Teoría de la Jerarquía de Necesidades”, según la cual lo que mueve al individuo a realizar esfuerzos es la posibilidad de satisfacer sus necesidades.

Estas necesidades están jerarquizadas en este orden:

Necesidades básicas: Son las necesidades fisiológicas o primarias como beber, comer, abrigarse, etc.
Necesidades de seguridad: Sentirse protegido contra los peligros e incertidumbres. Para un trabajador sería tener contrato fijo y sentirse seguro en su trabajo.
Necesidades sociales o de estatus: Sentirse parte de un grupo y querido por ellos. Para un trabajador sería sentirse querido por sus compañeros.
Necesidades de estima o reconocimiento: Sentir que los demás te valoran, reconocen y respetan. Para un trabajador sería notar que sus jefes le reconocen el trabajo.
Necesidades de autorrealización o del yo: Sentir que estás consiguiendo lo que quieres en la vida. Para un trabajador sería sentir que consigue en la empresa el puesto al que aspira.

Una necesidad se activa cuando se encuentran satisfechas las de orden inferior. Para Maslow, una necesidad satisfecha no motiva, sino que motivan las de orden siguiente. Y de nuevo, cuando estas últimas quedan satisfechas dejan de motivar y se activan las de orden superior.

5. Según Maslow, ¿Cómo se Consigue Motivar al Individuo y que la Motivación se Mantenga?

Según Maslow (1943), lo que motiva al individuo es la posibilidad de satisfacer sus necesidades. Por tanto, para motivarlo hay que ayudarle a satisfacer sus necesidades, teniendo en cuenta que las personas tenemos una jerarquía en nuestras necesidades:

Necesidades básicas: Son las necesidades fisiológicas o primarias como beber, comer, abrigarse, etc.
Necesidades de seguridad: Sentirse protegido contra los peligros e incertidumbres. Para un trabajador sería tener contrato fijo y sentirse seguro en su trabajo.
Necesidades sociales o de estatus: Sentirse parte de un grupo y querido por ellos. Para un trabajador sería sentirse querido por sus compañeros.
Necesidades de estima o reconocimiento: Sentir que los demás te valoran, reconocen y respetan. Para un trabajador sería notar que sus jefes le reconocen el trabajo.
Necesidades de autorrealización o del yo: Sentir que estás consiguiendo lo que quieres en la vida. Para un trabajador sería sentir que consigue en la empresa el puesto al que aspira, ya que desarrolla todo su potencial.

Según Maslow, a los individuos solo les motiva satisfacer el nivel de necesidades más bajo que tienen sin cubrir. Una vez satisfecho ese nivel, solo motiva cubrir las necesidades del nivel siguiente y así sucesivamente. Por tanto, para que la motivación se mantenga se debe conocer qué nivel de necesidades está sin satisfacer y actuar solo sobre él.

6. Funciones de Planificación y Organización: Conceptos Clave

La función de planificación consiste en, una vez que se ha analizado el entorno que rodea a la empresa, elegir los planes u objetivos que se quieren conseguir en el futuro para la organización. Para ello, hay que elegir también cómo se conseguirán, cuándo y con qué medios, tanto materiales como humanos.

Las fases que se siguen son:

Análisis de la situación de partida. Mediante un análisis DAFO (Debilidades, Fortalezas, Amenazas y Oportunidades) y el modelo de las fuerzas competitivas de Porter.
Elegir la visión, misión y objetivo general a conseguir. La visión es la imagen que la empresa quiere proyectar en el futuro; la misión son los valores que se quieren transmitir y el objetivo general es la meta general que se quiere lograr, por ejemplo, aumentar los beneficios un 10%.
Elegir la estrategia competitiva o camino que te va a llevar a lograr lo anterior. Las estrategias competitivas pueden ser: liderazgo en costes, diferenciación o segmentación de mercado.
Especificar el cómo, cuándo y con qué recursos.
Controlar cómo vamos con el fin de podernos adaptar a los posibles cambios del entorno, ya que la planificación ha de ser flexible con el fin de que los objetivos a alcanzar estén siempre adaptados a las circunstancias del entorno.

La función de organización consiste en definir las actividades y tareas que se van a desarrollar, dividir y distribuir el trabajo entre las personas, definir las relaciones de autoridad, responsabilidad y comunicación entre ellas, todo ello con el fin de alcanzar los objetivos fijados en la fase de planificación.

Lo que se pretende es que cada trabajador tenga claro qué tiene que hacer, de quién tiene que recibir órdenes y a quién debe rendir cuentas.

7. Funciones de Dirección y Control en la Empresa

La función de dirección consiste en seleccionar, formar, motivar y asignar a los trabajadores a los distintos puestos de trabajo con el fin de que, gracias a la organización elegida, sean capaces de alcanzar los objetivos propuestos. En la dirección de recursos humanos es crucial la capacidad de liderazgo del directivo, es decir, su capacidad de influir positivamente en sus subordinados con el fin de que se identifiquen con la empresa.

La función de control consiste en verificar si se están alcanzando los objetivos fijados previamente, así como establecer medidas correctoras en caso de que no.