Control y Evaluación de Resultados en la Fase de Control
Cuando se aplica el plan, debe estar previsto un medio de control del cumplimiento del plan. Las principales técnicas son:
A) Cuestionarios
Se usan para analizar la opinión de los participantes y facilitarles un medio que permita expresarse. Un checklist permite analizar la información de manera fácil. Se deben respetar algunas normas para tener éxito:
- Anonimato: Debe quedar claro que, de no ser anónimas las respuestas, los consultados no se pronunciarán libremente, y las respuestas serán maquilladas.
- Motivación: Existe una resistencia a contestar la encuesta. Hay que informar de las ventajas de hacerlo para tener en cuenta las opiniones, y se debe comunicar el resultado final.
- Brevedad: Se formulan las preguntas necesarias, evitando las que no lleven a ningún fin.
- Simplicidad: No hay que hacer preguntas largas; deben ser directas y fáciles de contestar.
- Graduación de las preguntas: Hay que empezar con preguntas sencillas.
B) Pruebas
Se realizan pruebas teóricas o prácticas, según el caso. Se puede realizar intervenciones mediante la evaluación en grupo. A la gente no le gusta someterse a exámenes.
C) Coordinador
La persona adecuada es aquella que conozca la organización, tenga un nivel de preparación intelectual y profesional, y que comprenda la situación del proceso. En el proceso formativo, se verifican los conocimientos que van adquiriendo los grupos, incluso cuando se produce la formación.
Las funciones básicas del coordinador consistirán en comprobar:
- La correcta aplicación del plan diseñado.
- Asistencia y puntualidad de los formadores.
- Grado de interés de los formadores.
- Satisfacción de los cursillistas participantes.
Evaluación
Medir la utilidad de la intervención formativa. Una vez terminado el proceso formativo, se debe comprobar y medir si se han transferido los conocimientos, modificando el comportamiento. Comprobar si se cumplen los objetivos. Se compara la cantidad y calidad de la formación adquirida, el absentismo y las quejas de los clientes. Si los resultados son positivos, servirán para convencer a la alta dirección de la organización. Se deben aplicar controles que permitan analizar si se cumplen las expectativas después de un tiempo prudente. Los resultados deberán plasmarse en un informe, el cual se presentará a la dirección general, equipo directivo y representantes legales.
Planificación de Carrera: Introducción
La marcha de un empleado de un nivel profesional bajo del organigrama puede ser reemplazable, mientras que la fuga del director de producción, que ha sido captado por un head hunter para la competencia, puede ser una desgracia que haga perder tiempo, clientes y dinero. Se debe elaborar un sistema que permita fomentar y promover a las personas con capacidad para sucesivos puestos dentro de la empresa. Hay que estar preparado para cubrir las vacantes, y una solución es tener personal en la propia empresa que la conozca bien y pueda ocupar el puesto.
Definición de Planificación de Carrera
La planificación de carrera pretende dotar a la empresa del personal con la cualificación necesaria e indispensable para cubrir puestos que van a quedar vacantes o de nueva creación. Los programas de carrera se hacen necesarios según la dimensión de la empresa y la complejidad organizativa de la misma. También se prepara a los sujetos para ocupar puestos estratégicos.
Objetivos de la Planificación de Carrera
La planificación de carrera consigue armonizar los intereses, aspiraciones y objetivos de los empleados con los objetivos de la empresa. La planificación de carrera presenta dos orientaciones: una por parte de la empresa y otra por parte del empleado. Los empleados desean progresar profesionalmente y alcanzar puestos de mayor responsabilidad y remuneración. A la empresa le interesa personal capacitado para puestos de mayor responsabilidad. En lo que se refiere al interés de la empresa, se centra en un grupo concreto de sujetos que presentan características y condiciones particulares, y tienen interés por el trabajo.
Los objetivos principales de la organización han de ser:
- a) Disminución de la preocupación que produce a la organización la salida de empleados de gran valía.
- b) Capacidad de adaptación rápida a los cambios.
- c) Renovación de las formas de desarrollar la actividad; nueva manera de trabajar como consecuencia del conocimiento más actual.
Etapas de la Planificación de Carrera
La base de la planificación de la carrera es necesaria efectuarla de manera individualizada y sin tanto detalle como los argumentos para justificar un plan de formación común.
Un plan de carrera tiene cuatro etapas:
a) Inventario de los Directivos y Titulados Académicos
Registrar todos los hechos importantes referidos a los cuadros directivos y personal preparado intelectualmente. Debe haber un estudio sistemático y organizado para la recogida de todos los datos significativos. Hay software integrales que permiten una buena gestión de los RR.HH.
b) Evaluación del Potencial de los Mismos
Está constituida por la recogida de datos periódicos sobre las características y prestaciones de las personas. Aquí cuenta la valoración académica, aptitudes y actitudes, que se deben complementar con el interés de formar parte de un plantel, integrando los objetivos de la empresa y mejorar escalando.
Requisitos de los candidatos:
- Sujeto que muestre un alto desempeño de trabajo en su puesto actual.
- Poseer un potencial suficiente como para ser capaces de asumir en el futuro un puesto de alta responsabilidad. Se deben reunir ciertas condiciones, como capacidad para adquirir nuevos conocimientos.
- Persona joven, que no supere los 40 años.
- Tener una preparación técnica para la futura carrera profesional.
- Estar dispuesto a cambiar de residencia por traslado de trabajo.
c) Elaboración del Plan Individual de Formación
Aquí se debió escoger las técnicas adecuadas para cada candidato. Hay que centrarse en la rotación y seguir itinerarios de puestos elegidos que llevarán al candidato a formarse, desde la visión que pueda proporcionar de los departamentos, sobre una idea de conjunto de la organización. Se debe completar con técnicas adicionales. Hay que establecer un circuito que debe recorrer el empleado. Las metas deben ser ambiciosas por parte de la empresa.
d) Establecimiento de los Planes de Sustitución
Comporta incluso la confección de esquemas organizativos en los que, para cada persona, se indican los sustitutos, teniendo en cuenta jubilaciones, dimisiones y promociones, pudiendo prever dos sustitutos para cada puesto. Las sustituciones no implican que la dirección quiera promocionar a determinadas personas.
Control y Seguimiento del Plan de Carrera
Todo plan requerirá un control y la observación para saber si los hechos se van dando como estaban previstos y, si es necesario, se harán los retoques necesarios. Esta labor la puede realizar el director de RR.HH., fijando fechas de contacto para comentar la evolución. Con el beneficio de un plan de carrera, existirán intercambios de opiniones de los responsables del departamento donde se encuentre el empleado. Hay que controlar si se cumplen los plazos establecidos según lo señalado, y asegurarse de que no realice trabajos de nivel inferior no previstos, como atender el teléfono o archivar. Es común rechazar a los «intrusos» en el departamento. Los recelos tienden a hacer pensar a los miembros del departamento que les quitará el puesto de trabajo a alguien e informará de las cosas que pasan; se pueden sentir espiados. Lo ideal es crear un clima beneficioso para todos.