Tipos de Formación

Existen diversas modalidades de formación para los empleados, cada una con sus propias características y beneficios:

• Formación Tradicional: Un formador imparte conocimientos a un grupo de trabajadores en un aula. La metodología debe ser activa, amena, innovadora (empleando medios audiovisuales) y orientada a objetivos específicos.
• E-learning (o Formación Online): Cursos completos impartidos a través de Internet.
• Outdoor Training: Actividades lúdico-deportivas y de aventura al aire libre para desarrollar aspectos como el trabajo en equipo, la comunicación y el liderazgo.
• Rotación: El trabajador pasa por diferentes puestos dentro de la empresa en periodos cortos para obtener una visión integral y desarrollar potencial directivo.
• Coaching: Formación individualizada para directivos, donde un coach ayuda al trabajador a encontrar soluciones a problemas concretos a corto plazo.
• Mentoring: Un tutor con experiencia dentro de la organización guía al trabajador a largo plazo, sirviendo como modelo y consejero.

Políticas de Formación

Las políticas de formación varían según la ambición del plan. Hay planes extensos con objetivos a medio y largo plazo y una fuerte inversión, que representan políticas de formación continua para reciclar, motivar y aumentar la productividad de los trabajadores.

También existen planes menos ambiciosos, por falta de tiempo o desconocimiento de su importancia. Estas políticas de formación puntuales, aunque beneficiosas, no suelen cumplir las expectativas de la empresa ni de los trabajadores.

Plan de Formación

Detectar las Necesidades de Formación

• A corto plazo: Detectar posibles fallos o errores.
• A medio y largo plazo: ¿Qué estamos haciendo ahora? ¿Qué necesitaremos hacer en un futuro? ¿Cómo lo haremos?

Determinar los Objetivos

• Conceptos: Conocimientos que deben adquirir los trabajadores.
• Procedimientos: Habilidades que deben desarrollar los trabajadores.
• Actitudes: Valores y disposición general deseados en los trabajadores.

Organizar la Formación

• Determinar el número y la temática de las acciones formativas.
• Seleccionar a los formadores.
• Diseñar el contenido junto con los formadores y, si es posible, con representantes de los trabajadores.
• Establecer el material didáctico.
• Buscar el lugar y asegurar su disponibilidad.
• Establecer el calendario.
• Seleccionar a los trabajadores participantes.
• Comunicar el comienzo de la acción formativa.

Implementar la Formación

• Presentar a los trabajadores.
• Entregar la programación (calendario, horario, material didáctico).
• Realizar un seguimiento y control periódico.

Resultados

• Respecto a los trabajadores: Evaluar mediante pruebas durante el proceso y un informe final del formador.
• Respecto al formador: Los participantes evalúan al formador mediante un cuestionario de calidad o satisfacción.

Evaluación y Control del Plan de Formación

Verificar si los resultados globales alcanzan los objetivos.

Ayudas Económicas para la Formación

Las empresas disponen de ayudas económicas mediante bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. La Fundación Tripartita gestiona estas ayudas. La formación de demanda son cursos programados por la empresa según sus necesidades específicas.

Empresas Beneficiarias

Todas las empresas con centros de trabajo en el territorio, independientemente de su tamaño o ubicación.

Obligaciones de las Empresas Beneficiarias

• Someterse a las actuaciones de comprobación, seguimiento y control de las administraciones públicas.
• Custodiar la documentación de asistencia diaria de los participantes.
• Garantizar la gratuidad de la formación.
• Estar al corriente en sus obligaciones tributarias y con la Seguridad Social.
• Mantener la documentación justificativa durante 4 años.
• Ser responsables de los incumplimientos de las entidades contratadas para la formación.