El análisis y descripción de cargos están directamente relacionados con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con Recursos Humanos (RH).
Descripción de Cargos
La descripción de cargos es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y/o actividades del puesto. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones de un cargo de manera detallada (qué, cuándo y por qué se hace).
Análisis de Cargos
El análisis de cargos se relaciona con los requisitos que el cargo exige a su ocupante, las responsabilidades comprometidas y las condiciones necesarias para desempeñarlo de manera adecuada. Es vital porque se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos al cargo.
Tiene una estructura de 4 áreas de requisitos:
- Intelectuales (Nivel profesional, técnico)
- Físicos
- Responsabilidades implícitas
- Condiciones de trabajo (ambiente físico y niveles de riesgo)
I) Selección/Obtención de Personal
1. Reclutamiento
El reclutamiento es el mecanismo por el cual la empresa informa al mercado laboral que tiene una vacante.
Proceso de reclutamiento:
- Identificación de la vacante.
- Solicitud de información adicional de la vacante (características).
- Verificación de los requisitos.
- Procedimiento de reclutamiento (empresa externa, interna o ambas).
Medios de reclutamiento: ferias de trabajo, programas de difusión, agencias de empleo, internet, etc.
Su finalidad es atraer candidatos hacia la organización para cubrir las necesidades planteadas, observando los requisitos básicos, recibiendo solicitudes, currículums, etc.
2. Selección de Personal
El objetivo de la selección de personal es la atracción y captación de personal idóneo que cumpla con el perfil solicitado, validando la información. El candidato elegido es el que mejor se acople al puesto.
Antecedentes del reclutamiento – Proceso de selección:
- Currículum: Debe incluir las aptitudes y acreditarse con documentos.
- Entrevistas: Conocer el cargo que se está buscando (objetivos) y la persona a entrevistar, crear un ambiente adecuado (luz, ruido, clima adecuado, precisar el inicio y formalizar la despedida), canalizar la entrevista hacia los objetivos que se persiguen, preguntas acorde al cargo y a la persona. Al terminar la entrevista, el entrevistador debe hacer un informe del individuo (características, tipo de respuestas, lenguaje).
Tipos de entrevistas:
- No estructurada: El entrevistador efectúa preguntas generales al entrevistado.
- Estructurada: Se basa en una serie de preguntas predeterminadas e invariables para todos los postulantes.
- Semiestructurada: Más flexible, mixta, ya que existen preguntas básicas e improvisación.
Preguntas: Aproximación al candidato.
- Acorde al puesto y respecto al currículum (ratificar antecedentes básicos: edad, estado civil, lugar de nacimiento, etc.).
- Preguntas que lo hagan razonar.
- Conocimiento (escrito, oral).
- Flexibilidad: cómo enfrentar y resolver problemas.
Los conocimientos y las pruebas buscan el nivel de conocimiento que poseen las personas o profesionales.
Para las capacidades, se trata de medir el grado de habilidad para ciertas tareas (manejo de computadoras, vehículos), se evalúa por desempeño.
Tipos de pruebas: En base a la cantidad de postulantes:
- De desarrollo
- Estructuradas: alternativas
- Mixtas: desarrollo y alternativas
También de drogas y de conocimiento (relacionado con el puesto, materias o áreas).
Pruebas psicométricas o de aptitudes: Son aquellas que buscan conocer las aptitudes que tenemos y buscan tener una medición objetiva y estandarizada. La aptitud nos permite conocer el futuro del candidato, inferimos las capacidades de este para desempeñar el trabajo.
Pruebas de personalidad: Buscan determinar niveles de personalidad para las relaciones humanas dentro de la empresa.
Psicológicas: Buscan perfilar al candidato.
3. Contratación
La contratación es el documento que representa el convenio o acuerdo escrito por las partes con obligaciones y sanciones al no cumplirlas.
- Se le informa al postulante sobre remuneraciones y bonos.
- Se establece contrato entre persona y empresa y los pagos serán en dinero según la ley.
Modalidades de contrato: a prueba (no más de 30 días), obra o tiempo determinado de contratación, temporada o tiempo indefinido.
En el sector privado existe:
- Contrato a plazo fijo (1 año)
- Contrato honorario (sin periodo de tiempo o actividad)
- Contrato indefinido
En el sector público:
- A contrata a plazo fijo (1 año)
- Contrato indefinido en AP (Planta) (Limitado)
- Contrata con vinculación honorarias
Los contratos dependen de la planta que posea la empresa.
4. Integración o Inducción
La integración o inducción es el conjunto de acciones destinadas a ubicar, orientar y supervisar a las nuevas personas que entran a formar parte de una empresa.
Cuenta de 3 partes:
- Organización general: reseña histórica, misión, visión, organización de la empresa.
- Específicas: políticas de la empresa, medidas disciplinarias.
- Identificación del puesto: funciones, relaciones, ubicación física.
Se dan 2 procesos:
- Ubicación (Elementos físicos): infraestructura (oficinas, comedor, etc.).
- Orientación (análisis y descripción del cargo).
Outsourcing: (Español: fuente externa)
- Tendencia mundial en donde se contrata a una empresa especializada para administrar un proceso de la organización por motivos estratégicos, operacionales y económicos.
- Al nacer esta actividad, se demandan servicios relativos al aprovisionamiento de personal, seguridad de planta, elaboración y pago de nómina y limpieza de la oficina.