Reclutamiento y Selección de Personal: Proceso Clave en Recursos Humanos
La selección y reclutamiento de recursos humanos es una función primordial dentro de cualquier organización. Contar con el personal adecuado es crucial para el éxito. Este proceso se compone de cuatro etapas fundamentales:
1. Identificación de la Necesidad de Personal
Las empresas, con mayor o menor frecuencia, requieren incorporar nuevo personal. Las búsquedas se intensifican cuando existe una alta rotación. La competitividad actual exige personal cada vez más competente, lo que complejiza el mercado laboral. La búsqueda de personal no se limita a entrevistas; incluye estudios psicológicos y análisis preocupacionales.
2. Definición Precisa del Puesto
Para una incorporación exitosa, es fundamental una clara definición del puesto. Cada individuo posee competencias únicas, y es crucial ubicarlas en función de las posiciones a cubrir y los perfiles de los candidatos. La “evaluación de tareas” es una técnica que analiza los requerimientos de un puesto en relación con otros, para establecer una clasificación. Un tipo de evaluación es la de “tareas y méritos”. Mientras que la evaluación de tareas valora el trabajo a realizar, la evaluación de méritos valora a la persona, no al puesto. Esta última es más compleja en tareas administrativas o gerenciales.
El inicio del proceso de reclutamiento depende del área que necesita cubrir la vacante, quien define el puesto. Una vez definido el perfil, Recursos Humanos inicia la búsqueda. Se distinguen dos momentos:
- Reclutamiento: Busca atraer candidatos mediante diversas técnicas de divulgación para seleccionar a los futuros empleados.
- Selección: Implica el conocimiento de los candidatos a través de entrevistas, la principal técnica utilizada.
3. Reclutamiento: Atracción de Candidatos
El reclutamiento es el proceso de comunicación al mercado laboral y de búsqueda de candidatos potenciales para un puesto. Cuanto más importante sea el puesto, más largo y complejo será el proceso. Puede ser:
- Interno: Promoción de empleados existentes. Se realiza una convocatoria a través de publicaciones en carteleras, Intranet o boletines internos. Además de postulaciones espontáneas, RR.HH. recibe propuestas del sector que realiza la búsqueda. Es crucial tener información suficiente sobre los empleados para una evaluación adecuada.
Ventajas del reclutamiento interno:
- Los candidatos ya conocen la empresa, aumentando las probabilidades de éxito.
- Fomenta la lealtad y el esfuerzo de los empleados.
- Es menos costoso que contratar personal externo.
Desventajas del reclutamiento interno:
- Limita las fuentes de talento disponibles.
- Puede alentar el conformismo, ya que la antigüedad podría asegurar una promoción.
- Externo: Búsqueda a través de:
- Base de datos: Currículums Vitae recibidos y archivados.
- Otras opciones: Consultoras especializadas, universidades y publicación de avisos en diarios, revistas o páginas web.
Las grandes empresas utilizan diversas fuentes. Las universidades son una fuente importante de “ingreso inicial”. Para reclutar administradores de mandos medios y altos, las grandes compañías recurren a estrategias de contratación más costosas. Cuando escasean habilidades de alta calidad, se recurre a agencias de selección de personal directivo y a publicaciones onerosas.
El reclutamiento se desarrolla dentro del mercado laboral, que comprende a las personas disponibles con las cualidades necesarias para ocupar la vacante.
4. Selección: Evaluación y Elección del Candidato Ideal
Selección: Finalizado el reclutamiento, se cuenta con una base de datos de candidatos. El criterio principal solía ser la capacidad técnica (eficiencia y habilidad en la tarea), experiencia, educación y destreza. Actualmente, se valoran otras capacidades: integración grupal, identificación con la empresa, flexibilidad y voluntad de aprender. Un individuo apático, con poco interés, no es valioso, aunque sus capacidades técnicas sean sobresalientes.
La Entrevista: Es la técnica más utilizada. Es el momento de la evaluación personal y profesional a través del diálogo. Es crucial dominar la entrevista para obtener la mayor información posible. Puede ser:
- Individual: Se entrevista a un solo candidato.
- Grupal: Conocida como “Assessment Center”. Se entrevista a un grupo (7-10 personas) que interactúan mediante simulaciones de situaciones laborales.
Examen Psicotécnico: Analiza la personalidad y competencia. Un conjunto correcto de tests revela características del individuo. Los resultados no son exactos, sino que marcan tendencias. Los tests de grafología son considerados fieles para definir la personalidad. Son una aproximación al conocimiento del individuo.
Examen Preocupacional: Informa sobre la aptitud física del candidato. Busca descubrir enfermedades preexistentes para evitar demandas. En Argentina, son obligatorios por la ley de Aseguradoras de Riesgos de Trabajo.
Decisión Final: La toma la autoridad del área que solicitó el personal. Recursos Humanos presenta los candidatos aceptables (generalmente una terna) al gerente o supervisor. La decisión final es de la línea, ya que son quienes trabajarán con el candidato y conocen la necesidad laboral.
5. Orientación e Inducción: Integración del Nuevo Empleado
Orientación e Inducción: Al ingresar, se debe orientar al nuevo empleado. Se le debe proporcionar información sobre la empresa, sus valores, cultura y normas internas, para facilitar su familiarización con las metas. Muchas empresas tienen planes formales donde los nuevos empleados realizan trabajos por períodos cortos en distintas áreas para obtener una visión global del negocio.