Cambio Organizacional

¿Qué es el Cambio?

1. Es el pasaje de una situación personal, grupal o social a otra.
2. Supone una modificación de **valores**, **actitudes** y **conductas**.
3. El cambio está protagonizado por sujetos (individuos, grupos, organizaciones, etc.) en un tiempo y en un espacio determinado.
4. Todo cambio implica **desaprender** y **aprender** (desestructurando conocimientos, conductas y viejas pautas y modelos; adoptando, ejercitando e internalizando nuevas).

Tipos de Cambio

1. Cambios Reactivos: son los que se dan en una organización como respuesta a una coyuntura externa o interna determinada.
2. Cambios Anticipatorios: buscan adelantarse a situaciones contextuales del entorno o del interior de la organización. Pretenden ajustar la organización a escenarios futuros, oportunidades y desafíos en lo externo y a superar las debilidades en lo interno o a explotar mejor las fortalezas frente a los retos del medio ambiente.

¿Cuándo Existe la Necesidad de un Cambio Organizacional?

Existen muchos motivos posibles, entre ellos pueden señalarse:

1. Incorporación de nuevas tecnologías, creación de nuevas unidades de negocios, o la implementación de nuevos procesos.
2. Necesitan cambiarse las relaciones individuales.
3. Necesitan realizarse cambios en unidades y equipos de la organización.
4. ¿Debe cambiarse la estrategia de aprendizaje organizacional?
5. Necesitan realizarse cambios en las estrategias de innovación y gestión del conocimiento.
6. ¿Deben modificarse los procesos, es necesaria una reingeniería?
7. Debe modificarse la estructura organizacional.
8. Desea modificarse la cultura, la ideología y los valores organizacionales imperantes.
9. Deben transformarse las relaciones de poder y las formas de conducción de la organización.
10. Existen conflictos en la organización que requieren de una intervención para resolverlos.

La Transición

Es el proceso psicológico por el que las personas deben pasar para encontrarse en sintonía con la nueva situación. El cambio no sucede sin este proceso. Es ese momento intermedio entre la situación actual y la deseada durante el cual, por un lado, escuchamos los beneficios que nos generará trabajar de acuerdo a la situación deseada. Pero por otro lado, no nos queda otra alternativa que seguir operando a la “vieja usanza” porque aún no contamos con los medios, los procesos, las personas, las estrategias, la información o la tecnología necesaria para operar de acuerdo a la nueva situación.

Los Costos de una Inadecuada Facilitación del Cambio

Si bien es difícil medir los costos de un ineficiente manejo de la transición y además las organizaciones no registran en sus balances este tipo de pérdidas, sabemos que los riesgos que se corren por un mal manejo de la transición son muy altos y permanecen por mucho tiempo en la memoria colectiva de la organización:

• Resultados finales peores que los existentes antes del cambio.
• Esfuerzos duplicados y costos elevados.
• Fijación de objetivos más complejos pero con menor cantidad de personas para alcanzarlos.
• Retorno a las viejas prácticas luego de haber intentado algo nuevo, lo que implica pérdida de credibilidad y confianza hacia la organización a la hora de encarar futuros procesos de cambio.
• Efectos desfavorables en el clima de la organización.
• Pérdida de legitimidad en la cadena de liderazgo, desvinculaciones “poco claras”, privilegios, promociones “de apuro”, etc.

Los Resultados del Cambio:

En 1998 la Consultora Arthur Andersen, efectuó una encuesta entre empresas que atravesaron por grandes y perdurables procesos de cambio, que sirvió para revelar cuál ha sido su propia percepción en cuanto a sus niveles de éxito.

Resultados:

• 33% = No está seguro de cómo resultó el cambio
• 27% = No muy exitoso
• 27% = Demasiado pronto para saber
• 9% = Muy exitoso
• 4% = Moderadamente exitoso

En vista de los resultados. Sólo el 13% muestra niveles aceptables de conformidad; el resto, ambiguo. Adicionalmente la encuesta arroja que la mayoría de las empresas que declararon estar conformes con los resultados del cambio (13%) dedicaron una gran cantidad de recursos (tiempo y dinero) a atender la problemática de la transición. A la hora de indicar cuáles son las causas de los fracasos en los procesos de cambio, los resultados de otra encuesta diseñada y procesada por la misma consultora convergen en ciertos aspectos:

Nótese que la mayoría de las causas expuestas tienen que ver con aspectos humanos del cambio y que, de entre todas ellas, sólo las “limitaciones de los Sistemas en uso” parecieran estar relacionadas con aspectos técnicos.

En Síntesis

Para que un cambio sea efectivo no basta con tener buenas ideas y contar con tecnología adecuada, a pesar de que sobre estos componentes las empresas invierten un 87 por ciento de sus recursos para implementar un cambio.