Administración de Empresas: Proceso, Planificación, Organización y Gestión del Talento

1. Proceso de Administración: Conceptos y Fases

Se denomina **proceso administrativo** al conjunto de funciones y actividades que efectúa la administración de la empresa, orientadas al logro de los objetivos de la misma. Se divide en 2 fases:

Mecánica: Es la parte teórica de la administración, en la que se establece lo que se debe hacer y se divide en:
- **Planificación**: Se plantea lo que se va a hacer (fines, objetivos, estrategias…)
- **Organización**: Se analiza cómo se va a hacer (división de trabajo, jerarquización…)
Dinámica: Se refiere a cómo poner en práctica todo lo que se ha planeado y se divide en:
- **Gestión**: Determinar cómo se va a realizar (toma de decisiones, comunicación, liderazgo)
- **Control**: Se determina cómo se ha realizado y su corrección (medición, corrección). (pág. 91)

2. Función de Planificación

La **planificación** consiste en fijar unos objetivos, marcar estrategias para conseguirlos, definir las políticas de la empresa y establecer criterios de decisión, siempre con la intención de conseguir los fines de la empresa. Para llevar a cabo hay que seguir estos pasos:

Analizar la situación de partida: Se estudia la situación actual de la empresa y del entorno con intención de detectar oportunidades.
Marcar el objetivo al que se quiere llegar y definir diversas alternativas para conseguirlo.
Analizar los puntos débiles y fuertes de cada una y se escogerá la que se adapte mejor.
Controlar y determinar las desviaciones, aunque se haya escogido una alternativa con la seguridad de que es mejor y sus costes deben de ser mínimos.

Para establecer los objetivos hay que tener en cuenta que sean realistas, se deben establecer prioridades frente a la mejor alternativa y los objetivos se deben alcanzar con el menor número de consecuencias imprevistas. (92)

2.1 Clasificación de los Planes

Según su alcance y amplitud:

**Fin o propósito**: Fundamentales perseguidos por la empresa.
**Objetivos**: Aquello que quiere conseguir la empresa durante un periodo.
**Estrategias**: Acciones que se llevan a cabo para conseguir los fines y objetivos.
**Políticas**: Principios básicos que sirven de guía para tomar decisiones.
**Procedimientos**: Pasos que hay que seguir para ejecutar una acción.
**Reglas**: Indican lo que se puede y no hacer.
**Presupuestos**: Son la expresión numérica del plan escrito.

Según su ámbito temporal:

A largo plazo: Superior a 5 años.
A medio plazo: De 1 año hasta 5 años.
A corto plazo: Que no pase de un año.

Según su funcionalidad:

**Área comercial**: Los que hacen referencia a todo lo relacionado con las ventas.
**Área de producción**: Los que se refieren al sistema productivo.
**Área de inversión y financiamiento**: Hacen referencia a los fondos necesarios para el funcionamiento de la empresa.
**Área de recursos humanos**: Al factor humano de la empresa. (93)

3. Función de Organización

Se define **organización** como la función que tiene como finalidad diseñar una estructura en la que queden definidas todas las tareas que debe realizar cada persona que forma parte de la empresa, así como su responsabilidad y autoridad. Tiene como objetivo ordenar el conjunto de relaciones que puedan surgir entre las diversas tareas y entre todas las áreas de funcionamiento de la empresa.

Para diseñar un buen sistema de organización se deben considerar los siguientes aspectos:

Hay que determinar los niveles de organización.
Las funciones o los objetivos destinados a cada persona deben ser claros.
Cada persona tiene que saber a quién obedecer.
Debe de haber comunicación en todos los sentidos.

La comunicación en la empresa:

La comunicación vertical se divide en:

Ascendente: Es la que se forma verticalmente, de abajo hacia arriba, es decir, se origina en los empleados y finaliza en los directivos.
Descendente: Es la que de forma vertical tiene su origen en los directivos y su fin en los trabajadores.

La comunicación horizontal es la que se origina entre personas que están en un mismo nivel jerárquico. (94)

3.1 La Organización del Trabajo

Nos referimos a un conjunto de normas que tiene como finalidad coordinar todos los medios a disposición de la empresa para que con los mínimos costes y esfuerzos se obtengan los objetivos.

Escuela de la organización científica del trabajo: Sus ideas vienen de la base del taylorismo y se refiere a la producción industrial. Este pretendía racionalizar el trabajo, es decir, eliminar los tiempos muertos y marcar los movimientos justos que tenía que hacer cada trabajador, para aumentar la productividad.

Sus principios fundamentales para disminuir los costes de producción son: Análisis y diseño de cargas y tareas, especialización de funciones, descentralización de responsabilidades, eliminar tiempos ociosos e incentivos salariales basados en la productividad.

Los principios de Fayol del modelo de relaciones dentro de la empresa son: división de trabajo, jerarquía bien definida, unidad de mando y dirección, remuneración equitativa, equilibrio entre autoridad y responsabilidad.

Escuela de relaciones humanas: La 1º persona que demostró la importancia de las relaciones humanas en la empresa fue ELTON MAYO. Él y sus discípulos llegaron a estas conclusiones:
Existían incentivos distintos a los materiales y a los objetivos de carácter social.
Es esencial la atención por parte de la empresa hacia el trabajador.
El ser humano no puede programarse como una máquina. (95)

3.2 División del Trabajo

Es un concepto fundamental que se desprende de las teorías sobre la organización del trabajo. Hace referencia al número de tareas distintas en que se distribuye el trabajo necesario para la producción de un bien o servicio. (96)

3.3 La Organización Formal

Se define como la estructura intencional definida e identificada en la que la empresa sitúa cada uno de sus elementos en el lugar más conveniente.

A) Estructura Organizativa

División en departamentos por funciones: Los trabajadores se organizan según su especialización y su capacidad.
División en departamentos por zonas geográficas: Los trabajadores se organizan de manera que conozcan la zona a la que va destinado el producto, para que los clientes estén mejor atendidos.
División en departamentos por productos: Se utiliza en empresas que fabrican más de un producto y se refiere a la agrupación de trabajadores según el producto final que se obtiene.
División en departamentos por procesos: El trabajo se organiza según las fases que componen la cadena de producción.

Maneras de relacionarse:

Lineales: Es decir, una persona manda y otra obedece.
De staff: Tienen como finalidad el asesoramiento por parte de los especialistas.
Relaciones funcionales: Son un conjunto de especialistas que tienen autoridad y responsabilidad sobre todo lo que se refiere a su especialidad. (97)

B) Modelos de Estructura Organizativa (98)

Modelo lineal: Se basa en el principio de mando, es decir, todos los miembros de la empresa dependen de sus superiores.

Las ventajas de este modelo es la simplicidad, la autoridad, las áreas de responsabilidades están bien definidas, y la rapidez de tomar elecciones.

Los inconvenientes hay una falta de especialización por parte de los directivos, excesiva concentración de autoridad falta de flexibilidad para adaptarse a los cambios y falta de motivación por parte de los subordinados.

Modelo funcional: Se caracteriza por la existencia de especialistas que dedican todo su esfuerzo a una tarea concreta de la actividad de la empresa. Todos los inferiores están conectados a diversos jefes y cada uno de ellos desarrolla una función en la que es especialista.

Las ventajas hay especialistas y cada cada empleado se dedica a su especialidad, las comunicaciones son directas y las decisiones la promueve la especialidad.

Los inconvenientes los empleados puedes recibir órdenes de más de un jefe ya a veces son contradictorios creándose conflictos de convivencia.

Modelo en línea y asesoramiento: Este modelo intenta solucionar los inconvenientes de los anteriores. Caracterizado por una estructura jerárquica, que sirve para ayudar y asesorar.

Las ventajas es que hay intervenciones de especialistas que asesoran a diversos departamentos y solo se recibe órdenes de un jefe.

Los inconvenientes son que las decisiones son lentas, puede haber conflictos de relaciones entre el personal si las personas que forman parte se involucran en decisiones que no le competen.

Modelo Matricial: En este modelo hay una doble autoridad. Sin embargo, una de las autoridades suele ser superior a la otra.

Las ventajas es una organización que puede variar según los proyectos que se presenten y es un método nuevo, pero mantiene la estructura habitual.

En los inconvenientes es necesario coordinar a todas las personas que intervienen en un proyecto y pueden surgir conflictos entre los distintos directores.

E) Los Organigramas (101)

Son la representación gráfica de la estructura de la organización empresarial de una forma sintética y simplificada y dan a conocer las características principales de dicha estructura. Debe tener estos requisitos:

Diferenciar los elementos que componen la empresa
Diferenciar los niveles y posiciones de autoridad
Ser de fácil compresión
Ser sencillo: solo debe comprender los elementos indispensables.

Clasificación según su forma:

Verticales: Pretende destacar la jerarquía las que tiene más autoridad más arriba y las que no más abajo, también destacan las relaciones de subordinación directas e indirectas.
Horizontales: Es casi igual que la vertical, pero esta destaca que va de más autoridad a menos de izquierda a derecha, el objetivo es destacar la importancia de las funciones sobre la jerarquía de mando.
Radiales: Intentan crear un impacto visual para destacar los niveles más altos de dirección.

Clasificación según su finalidad.

Informativos: Dan una información global de la empresa, solo aparecen las grandes unidades.
De análisis: Aparece la totalidad de la estructura organizativa de la empresa de una manera detallada.

Según su extensión:

Generales: Reflejan la estructura general de la empresa.
Detallados: Informan sobre la organización de un departamento concreto de la empresa.

Según su contenido:

Estructurales: Solo se representan las unidades que forma la empresa y sus relaciones
De personal: Solo se representan las personas que ocupan las diferentes unidades.
Funcionales: Reflejan cómo está formada cada una de las unidades.

3.4 La Organización Informal (103)

Se puede definir como el conjunto de relaciones personales y sociales que no están preestablecidas por la dirección u organización de la empresa, pero que surgen espontáneamente cuando las personas se asocian entre sí.

Esta organización no nace de forma predeterminada, sino que, es consecuencia de una serie de circunstancias:

Las relaciones naturales entre los miembros que no aparecen en el organigrama.
La aparición de líderes espontáneos en cuestiones no relacionadas con la empresa.
La existencia de problemas en la empresa y la necesidad de hacer reivindicaciones.

4. Función de Gestión o Dirección (105)

Gestionar consiste en intentar que las personas que forman la empresa realicen las tareas necesarias para conseguir los objetivos marcados.

Se divide en:

Alta dirección: Aquí están los altos cargos de la empresa, estos planifican a largo plazo y son responsables del cumplimiento de los objetivos y supervisan en funcionamiento global de la empresa.
Nivel intermedio: Son los directivos que se encargan de la ejecución y el control de la planificación general y realizan planes más concretos. Son los jefes de departamento.
Nivel más bajo: Son otros tipos de directivos y son los que asignan las tareas a los trabajadores. Es decir, ejecutan y controlan todos los procedimientos que se han de seguir.

4.1 Funciones del Directivo (105)

El directivo tiene las siguientes funciones:

Elegir las tareas que se han de realizar
Trasmitir dichas tareas a los trabajadores que tiene a su cargo.
Dar instrucciones a los trabajadores para que puedan realizar las tareas con métodos y procedimientos correctos.
Crear situaciones de trabajo favorables, con la finalidad de motivar a los trabajadores.

El liderazgo es la capacidad o habilidad que tiene una persona para influir, inducir, animar o motivar a otros a llevar a cabo determinados objetivos, con entusiasmo y por voluntad propia.

Existen 3 tipos de liderazgo:

Autoritario: Se basa en un estilo dominante por parte del líder. Este suele tomar decisiones sin la participación de los trabajadores. El líder se caracteriza por ser dominante, restrictivo exigir y supervisar.
Liderazgo democrático: El líder intenta ser uno más, las decisiones se toman entre los trabajadores per con su supervisión. Suele ser accesible y promueve la participación de todos.
Liberal: El líder participa poco y da libertad de decisiones a sus trabajadores. Participa poco en las decisiones.

Douglas McGregor estudio el comportamiento del directivo y observó que dependía de la visión de los trabajadores. Identificó dos posturas, teoría X y teoría Y.

Según la teoría X

Hay persona que tienen aversión al trabajo, lo consideran un mal que se ha de soportar y trabajan lo mínimo posible.
No tienen ambición y no quieren responsabilidades.
Prefieren que les manden.
No quieren cambios y prefieren métodos conocidos.

Según la teoría Y

Quieren trabajar, ya que les estimula y les ayuda a realizarse.
Creen que la energía que desprenden con el trabajo es tan natural como con el deporte o con el juego.
Tienen ambición, imaginación y creatividad.
Quieren responsabilidades y se sienten responsables de su trabajo.

Según se participe en la teoría X o Y la forma de dirigir a las personas será totalmente diferente. El primer tipo necesita una dirección autoritaria y el segundo una mucho mas flexible y democrática. McGregor representa esta postura mediante unos ejes de coordenadas. Es importante que:

Se pueda delegar responsabilidad.
Los trabajadores sepan que se espera de su trabajo y se les reconozca cuando lo hacen bien.
Se den facilidades para que el personal de la empresa pueda formarse y reciclarse.
Los salarios se correspondan con el trabajo y esfuerzo realizado.

William Ouchi creó la teoría Z, donde solo se controla y se compra lo que se necesita por lo que no tienen almacén y se aumenta la eficacia. Las empresas japonesas promueven mayor relación entre la empresa y trabajador, ya que se considera como parte importante. En estas empresas se confía plenamente en el trabajador y se consideran importantes y darán el máximo de si mismos. Las mejoras proceden de iniciativas de trabajadores.

4.2 Toma de Decisiones (107)

Es convertir la información en acción, se toman mediante intuición o experiencia de decisiones anteriores o de un proceso racional que utilice métodos científicos. La forma más coherente es basarse en un proceso racional y científico que garantice una cierta consistencia a las decisiones. Estas decisiones pueden traer consecuencias positivas o negativas y que se deben sopesar.

5. Función de Control (113)

Consiste en verificar que todo salga como se había previsto al hacer la planificación tanto en objetivos generales como en los subobjetivos más concretos.

En caso negativo hay que corregir las desviaciones:

No se han ejecutado los planes como se habían previsto.
Estos planes no eran los adecuados y había unos objetivos a los cuales no se podía llegar.

Existen diferentes técnicas de control:

La auditoría: Verifica la planificación tanto en relación con la contabilidad como a la rentabilidad de los recursos o gestión global de la empresa. Hay dos clasificaciones; una interna, se lleva a cabo dentro de la empresa y externa, realizan personas ajenas a la empresa. La externa incluye la auditoria de cuentas que analiza estados financieros, la operativa analiza la estructura global de la empresa respecto a los objetivos y la ecoauditoria controla el impacto medioambiental de la empresa.
El control de presupuesto: Controla que la relación numérica de la planificación se cumpla.
La estadística: Permite tratar los datos históricos de un problema, sacar conclusiones y realizar pronósticos.

1. Gestión de los Recursos Humanos (123)

Los recursos humanos son la fuerza de trabajo de las empresas, es decir, las personas que forman la organización empresarial y las competencias profesionales que pueden desarrollar.

La gestión de los recursos humanos son el conjunto de decisiones, acciones y políticas relacionadas con el elemento humano de la empresa, encaminadas a mejorar la productividad y competitividad de la misma.

Su objetivo es favorecer la motivación de los trabajadores para incrementar la productividad y competitividad de la empresa.

El departamento de recursos humanos tiene que conseguir los siguientes objetivos:

Seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita
Proporcionar a los trabajadores los medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo.
Intentar que el trabajador satisfaga sus necesidades.

2. El Reclutamiento y la Selección de Personal (126)

Puedes ser internas o externas:

Interno: Consiste en la captación de candidaturas de personas que forman de la plantilla de la empresa mediante procesos de promoción interna. De esta forma el candidato ya conoce la empresa y sus procesos internos, con lo cual el proceso de implantación es más rápido y económico.
Externo: Consiste en la captación de candidaturas de personas ajenas a la empresa, utilizando diversas fuentes de ofertas de trabajo:
- Bolsas de trabajo de entidades sociales.
- Agencias de colocación, que colaboran como intermediarias en el proceso de captación de candidatos.
- Servicios públicos de colocación
- ETT, son agentes intermediarios que proporcionan personal de forma temporal a las empresas que lo necesiten.
- Técnicas de internet: donde hay portales de empleo, redes sociales profesionales, reclutamiento electrónico. Hay 3 tipos de técnicas: postales de empleo, redes sociales profesionales y reclutamiento electrónico.

La selección de personal es la correcta elección de las personas que tienen que trabajar en una empresa, siendo uno de los factores determinantes del éxito de una actividad empresarial.

Cuando una empresa te selecciona para poder formar parte de su empresa tienes que pasar algunas pruebas que pueden ser:

Entrevista de trabajo: Supone contacto directo entre el candidato y la persona responsable de la selección. Puede haber mas de una entrevista.
Pruebas psicotécnicas: Consiste en un test de inteligencia y de aptitudes diversas que tienen como objetivo conocer la capacidad intelectual.
Pruebas de personalidad: Cuestionarios para conocer tus rasgos de la personalidad.
Pruebas de cultura general.
Pruebas profesionales: Para comprobar el grado de conocimiento relacionado con el lugar de trabajo.
Pruebas de grupo: Su intención es identificar la capacidad de trabajar en equipo y las cualidades del liderazgo.

3. El Trabajo y las Relaciones Laborales

3.1. El Trabajo y su Marco Legal

El trabajo es el conjunto de tareas y de actividades que las personas desarrollan dentro de la empresa. Es la aportación del elemento humano en la empresa, como factor de producción.

Para que se considere trabajo tiene que tener están 4 características:

Voluntariedad: La persona es libre para decidir dentro de la relación laboral.
Por cuenta ajena: Trabaja para otra persona y le recompensa pagándole un salario.
Remuneración: La persona realiza una actividad laboral a cambio del salario que le paga la empresa.
Subordinación: El trabajo de la persona está sujeto a las decisiones del empresario.

B) Derechos y Deberes Laborales

Hay 3 tipos que son los derechos básicos como trabajo y libre elección de profesión, libre sindicación, negociación colectiva, reunión, huelga… Derechos relacionados con el trabajo como ocupación efectiva de lugar de trabajo, promoción y formación profesional, aplicación de normas de salud y derechos fundamentales.

E) El Salario

Es la totalidad de percepciones económicas de los trabajadores en especie por la presentación profesional de sus servicios laborables por cuenta ajena, ya sea como retribución por el trabajo efectivo o por los periodos de descanso computables como trabajo.

Además del pago del salario al trabajador la empresa debe abonar a la seguridad social el importe conocido como cotizaciones sociales. Estas operaciones quedan registradas como nómina. Esta nómina está compuesta por:

Encabezado: Con los datos de la empresa y trabajador.
Devengos: Son las cantidades que recibe el trabajador por diferentes conceptos. Constituyen el salario bruto, formado por percepciones salariales y no salariales.
Deducciones: Donde la empresa a de efectuar la seguridad social el IRPF. Para obtener el importe de la retención a cuenta de IRPF, que se aplica sobre el salario bruto un porcentaje.
Total, a percibir: Es la diferencia entre el total devengado y total de las deducciones. Este, forma el salario neto.

Los complementos salariales son cantidades que acompañan a la parte principal del salario pueden ser: por antigüedad, horas extras, plus de nocturnidad o incentivos de productividad

Las pagas extraordinarias son pagas a parte de las mensuales tiene que ser como mínimo 2 una se cobra en navidad y la otra en el momento que se acuerde.

La seguridad social es un organismo público que garantiza asistencia sanitaria y ciertas presentaciones sociales ante situaciones de necesidad del trabajador o su familia.

El salario mínimo Interprofesional es la remuneración mínima que puede recibir una persona realizando la jornada completa e independientemente de la profesión, lo fija l gobierno y está por 655$.

3.2 Relaciones Laborales (134)

El sindicato es una asociación de trabajadores creada para defender sus intereses comunes. Tiene como misión defender y hacer triunfar las reivindicaciones económicas, sociales y políticas.

La negociación colectiva es el proceso encaminado a conseguir un acuerdo entre trabajadores y empresarios sobre las condiciones en que va a desarrollarse la actividad en un centro de trabajo, empresa o grupo de empresas.

Un conflicto de intereses se da cuando dos interlocutores defienden sus intereses propios y estos colisionan entre sí. En el caso de la gestión de los recursos humanos, la empresa tiene como objetivo la obtención de los máximos beneficios y los trabajadores quieren buenos salarios y condiciones laborales. La defensa de ambos intereses puede ocasionar un conflicto. Mediante la negociación colectiva se obtienen soluciones a estos desacuerdos.

4.1 Trabajo en Equipo (135)

Un equipo de trabajo es un grupo pequeño de individuos que trabajan en la empresa de manera coordinada, que colaboran entre sí para realizar una tarea concreta. En el equipo de trabajo la coordinación de los esfuerzos genera un valor superior al trabajo de cada integrante por separado, lo que se denomina sinergia.

4.2 El Trabajo Colaborativo (136)

Supone poner en común conocimientos, materiales e ideas con la finalidad de compartirlos, normalmente de forma desinteresada, para construir un conocimiento común que se pueda utilizar globalmente. Para que pueda funcionar es necesario que todos los integrantes del equipo estén dispuestos a compartir.

4.3 Trabajo por Proyectos y Objetivos (137)

Se puede definir como la organización por equipos con personal interno y externo para realizar en común proyectos concretos acordes con los objetivos de la empresa. Sus características son: Tener menos trabajadores fijos. Tener trabajadores a tiempo parcial contratados por proyectos. Trabajo por equipos sin individualismos, compartiendo conocimientos y experiencias El trabajo ha de estar bien hecho. Reorganizar el espacio físico.

La externalización es un proceso que consiste en la contratación de empresas para recibir la prestación de unos servicios que con anterioridad se obtenían internamente en la propia empresa.

5. Gestión por Competencias e Inteligencia Emocional (138)

La gestión por competencia supone definir los conocimientos, cualidades y comportamientos que deben tener los trabajadores, seleccionar los candidatos que lo posean, formar en habilidades que se pretenden potenciar y favorecer planes de desarrollo personal.

Para lograr un empleo exitoso la gestión por competencias debe tener en cuenta no solo los conocimientos y habilidades sino también las actitudes, valores y rasgos personales vinculado al buen desempeño.

La inteligencia es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos y la habilidad para manejarlos.

Inteligencia personal: Para ver como somos y que queremos

Autoconciencia: Conocer sentimientos y emociones propias y su efecto en los demás.
Autorregulación: Manejar sentimientos y emociones propias. Reorientar impulsos y estados de ánimo perjudiciales.
Motivación: Sentir impulsos para lograr objetivos.

Inteligencia social: Para entender a otras personas e interactuar con ellas.

Empatía: Reconocer sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas.
Habilidades sociales: Gestionar las relaciones.

6. La Motivación de los Recursos Humanos (139)

La motivación laboral es el conjunto de estímulos que recibe la persona trabajadora que la guían a actuar de determinada forma en el ámbito del trabajo. Para explicar la motivación hay que referirse al principio básico de la actividad económica, es decir, las necesidades. El impulso que les hace falta para cubrir estas necesidades es la motivación y hay que conocer sus necesidades.

Las empresas utilizan estas herramientas para que el trabajador tenga motivación son el dinero, sirve para satisfacer necesidades y para que sea motivador el trabajador ha de notar que la empresa es consciente de su esfuerzo. El buen trato laboral, si opera en un clima laboral favorable que potencie las relaciones humanas, obtendrá mayor satisfacción. Las expectativas de futuro, cuando tiene posibilidades a ascender y cuando sus esfuerzos tienen repercusión está más motivado. Reconocimiento del trabajo, es necesario recompensarlo. Y, por último, la colaboración en el trabajo, de manera que los trabajadores se sientan parte de la organización y noten que su colaboración es necesaria para el funcionamiento.

6.1 Teoría de la Pirámide de las Necesidades Humanas de Maslow (140)

Se dividen en 5 vamos a ir de abajo a arriba:

Las necesidades fisiológicas que son las necesidades básicas (comer, beber…)
Necesidades de seguridad estas aparecen cuando las anteriores están satisfechas y pueden ser un contrato indefinido, un seguro, la jubilación…
Las necesidades sociales que son dentro de la empresa consisten en sentirse considerado, respetado e integrado.
Después aparecen las necesidades de la propia autoestima: que dentro de la empresa consiste en que valore la capacidad de trabajo de la persona.
Por último y cuando se hayan satisfecho las anteriores aparece las necesidades de autorrealización que para MASLOW es llegar a ser más en caso de la empresa llegar a ser jefe o director.

6.2 Teoría de los Factores de Herzberg (141)

Este hombre desarrollo una teoría sobre la motivación laboral que se basa en la influencia que tienen dos tipos de factores sobre el grado de satisfacción de los trabajadores:

Factores de higiene: No generan directamente satisfacción, pero su ausencia produce insatisfacción en los trabajadores. Se denomina así ya que, aunque no motivan la realización del trabajo, su existencia elimina la preocupación personal. Entre estos factores se pueden destacar los siguientes:
El salario, las condiciones de trabajo, la seguridad, la estabilidad, la política de la empresa.
Factores de motivación: Generan directamente satisfacción en los trabajadores. Se trata de factores motivacionales de forma estricta ya que provienen directamente de la relación de la persona con su trabajo y satisfacen necesidades humanas de autorrealización y logros personales, Se pueden destacar los siguientes:
La responsabilidad, el reconocimiento, la promoción interna, el trabajo estimulante, la autorrealización, el desarrollo profesional.