Administración de Empresas y Gestión de la Innovación

7. Decisiones y sus Tipos

Fases de la Actuación Diaria

1. Planificación: Establece objetivos y los recursos necesarios.
2. Organización: Distribuye los recursos entre las tareas. Define cada tarea y la responsabilidad de cada una.
3. Dirección de RRHH: Implanta un liderazgo claro mediante una política de incentivos y recompensas.
4. Control: Comprueba que lo real responde a lo previsto, identifica las desviaciones para corregirlas.

Habilidades del Directivo

1. Técnica: Saber de los temas en que trabaja.
2. Humana: Capacidad de entender, persuadir y motivar.
3. Conceptual: Comprender la interacción con el entorno.

Tipos de Decisiones

1. Rutinarias: De problemas conocidos en ambiente de certidumbre.
2. Adaptativas: Se toman para adaptarse a cambios progresivos.
3. Innovadoras: Ante un cambio radical.

Proceso de Toma de Decisiones

Fases

1. Diagnóstico: Identificar el problema y sus causas.
2. Revisar alternativas.
3. Comparar alternativas.
4. Fijar un criterio de selección.
5. Selección de alternativas según el criterio escogido.
6. Implantar la alternativa.
7. Evaluar los resultados.

Niveles Directivos

Dirección de Alto Nivel

1. Pilota la empresa.
2. Toma decisiones directivas de alto nivel con alta incertidumbre.
3. Trata problemas nuevos y desconocidos.
4. Necesita los mayores recursos intelectuales.

Dirección Intermedia

1. Trabajo bisagra: Aplica las decisiones de alto nivel y recoge información de niveles inferiores.
2. Cuanto más debajo de la línea jerárquica, trabajo más rutinario y previsible.

Dirección Supervisión de 1ª Línea

1. Resuelve problemas ordinarios.
2. Está en contacto con los recursos productivos.

Naturaleza del Trabajo Directivo

Roles del Directivo

Interpersonal

1. Cabeza visible de la empresa.
2. Actúa como líder, influye en el comportamiento de los otros miembros (motiva).
3. Crea una red de contactos.

Informativo

1. Busca información, codificada/tácita, formal/informal.
2. Difunde la información del exterior hacia la organización.
3. Portavoz frente a terceros.

Decisiones

1. Impulsa la innovación.
2. Toma medidas correctoras ante problemas.
3. Asigna los recursos.
4. Negocia soluciones ante conflictos.

10. El Problema de la Motivación Humana

Clásicos

Única motivación: el dinero.

Escuela de Relaciones Humanas

Maslow

Jerarquía de necesidades: fisiológicas, seguridad, afecto, estima. A medida que se cubren unas dejan de motivar y son importantes las siguientes.

Herzberg

Salario, seguridad, puesto de trabajo, estatus, calidad en las relaciones interpersonales.

McGregor

Dos formas extremas de comportamiento humano:

1. Teoría X: Los seres humanos evitan el trabajo cuando pueden, se necesita el poder coercitivo sobre ellos para que trabajen; no quiere dirigir; rehúye responsabilidades; carece de ambición; solo se preocupa por su seguridad.
2. Teoría Y: El trabajo es fuente de satisfacción, las personas pueden autocontrolarse, autodirigirse, aprenden a asumir responsabilidades, tienen creatividad/ingenio.

Ouchi

Teoría Z: Mecanismos para potenciar la motivación, que dan lugar a círculos de calidad. Coordinación, lealtad, equidad, sentido de la realidad – reconocer errores para corregirlos y potenciar aciertos, sutileza – llegar a lo esencial de los problemas, espíritu de grupo.

Liderazgo

Fuentes de Poder

A) Basadas en la interacción gobernante-gobernado:

1. Poder recompensa de las acciones con dinero.
2. Poder coercitivo para sancionar.
3. Poder legítimo del directivo.
4. Poder referencia.
5. Poder experto, que demuestra el directivo en el ámbito del trabajo.

B) Basados en la relación entre la organización y el exterior.

Concepto

Disposición de otras personas a seguir a una persona ya que consideran que es lo mejor para lograr sus objetivos personales.

Componentes

Capacidad de:

• Utilizar el poder con efectividad.
• Conocer las diferentes fuentes de motivación.
• Inspirar ideas, sentimientos y acciones a otros.
• Crear un clima apropiado en la organización.

Comunicación

Elementos

1. Los básicos entre emisor-receptor: Sistema de codificación conocido, reglas para regularla, finalidad del mensaje.
2. Punto de vista técnico: Mensaje, medios físicos de transmisión, canal de comunicación.
3. Las interferencias: Descifrado del mensaje, actitud y conducta derivada de la mala interpretación del mismo.

Tipos en la Empresa

• Descendente: Del nivel jerárquico superior a niveles inferiores, se usa para instrucciones operativas.
• Ascendente: Del nivel inferior a la cúspide organizativa, viaja la información relativa al control.
• Cruzado: No ligado a relaciones jerárquicas.

Reclutamiento, Selección y Formación del Personal

Reclutamiento

Detectar potenciales empleados, instrumentos de selección: entrevista, pruebas de conocimiento, psicotécnicos, prácticos.

Formación

Ha de cumplir 2 funciones:

1. Mejorar la adecuación del sujeto al puesto de trabajo.
2. Adaptar las habilidades personales a los cambios del entorno.

Requisitos de un Directivo

1. Aptitud analítica y resolución de problemas.
2. Capacidad de liderazgo.
3. Ética en el trabajo.
4. Experiencia.

Evaluación del Rendimiento y Sistemas de Recompensa y Objetivos

Principios de un Sistema de Incentivos

1. De información: El coste del incentivo es mayor si se desconoce la acción futura de los agentes.
2. De intensidad del incentivo: El incentivo ha de ser proporcional al rendimiento de la tarea, a la sensibilidad del agente al mismo.
3. De igualdad: Incentivar por igual todas las tareas.

Sistemas de Recompensa

1. Individuales.
2. Explícitos:
   • A destajo: Por unidad producida. Inconvenientes: Condiciona el ingreso a la demanda del producto y es fijo si el ritmo lo marca una cadena de montaje.
   • Comisión.
   • De ejecutivos: Stock options: Involucra al ejecutivo en los objetivos del accionista.
3. Implícitos: Se perciben en función del desempeño de una función que ha sido objeto de evaluación. No se pactan en los contratos.
4. De grupos:
   • Plan de participación en beneficios.
   • Retribución por objetivos conseguidos.

9. Estructura Organizativa

Concepto

Ámbito

Modelo formal de coordinación entre miembros que influye:

• Diferenciación: Asignación de tareas a cada miembro.
• Integración: Crear vías de comunicación entre los diferentes departamentos.

Estabilidad

O permanencia en el tiempo, adaptándose al entorno.

Carácter

Informal-formal.

Elementos

• Individuos: Hay que conocer sus motivaciones y evaluar sus rendimientos.
• Grupo.
• Estructura formal: Jerarquía entre grupos, funciones de cada grupo.

Dimensión Estructural

Factores Internos de Carácter Anatómico

Variables empleadas para establecer pautas de funcionamiento.

1. Especialización: División de tareas según funciones y ejecución y control.
   • Horizontal: División de tareas para mayor rendimiento.
   • Vertical: Separa ejecución y control. No son independientes, es una alternativa a la ampliación.
2. Estandarización: Definir normas, procedimientos y reglas de las tareas. Puede realizarse en procesos de trabajo, resultados, habilidades. Motivos para realizarla: Necesidad de coordinación, mayor precisión, garantizar un funcionamiento mecánico y la imparcialidad. Problemas: Exceso de reglas, destruye las relaciones personales, mayor rigidez informativa.
3. Formalización: Grado en que las normas se explicitan por escrito.
4. Centralización: Grado en que se concentra la autoridad en la toma de decisiones. Compatible con la delegación de funciones. Es rígida.
5. Configuración: Agrupación de tareas. Departamentalización: Por funciones, geográfica, por producto, por clientes, por proceso.

Modelos Estructurales

Componentes de toda Estructura

• Alta Dirección: Encargada de los objetivos globales.
• Línea Media: Implantan estrategias.
• Nivel Operativo: Personal relacionado con la actividad.
• Tecnoestructura: Analistas.
• Staff o personal de asesoramiento.

Estructuras Típicas

1. Configuración simple, estructura joven, sin especialización ni departamentos.
2. Burocracia mecánica: Estandariza y formaliza comportamientos para entorno estable y trabajo rutinario.
3. Burocracia profesional: Estandariza y formaliza tareas y protocolos en ámbitos especializados para entornos estables pero complejos.
4. Estructura multidivisional: Unidades organizativas autónomas coordinadas por la dirección, para organizaciones grandes, con productos diversos y entornos dinámicos.
5. Estructura adhocrática: Alta especialización de los profesionales en tecnologías complejas. Con alta creatividad.
   • Ventajas: Mayor adaptabilidad a problemas y variación del entorno, aprovecha creatividad de agentes expertos, forma grupos de trabajo a la medida de los problemas, no hay jerarquía en la toma de decisiones.
   • Inconvenientes: Difícil de dirigir y controlar, tensiones en el personal al impedirles un trabajo ordenado y pautado, solo para organizaciones con situaciones de alto riesgo con gran capacidad de cambiar, no resisten entornos dinámicos y complejos.

Nuevos Modelos

1. Estructura en equipo: Grupos de coordinación que tratan de evitar los defectos de las organizaciones burocráticas.
2. Organización virtual: Estructura en trébol: Pequeño núcleo ejecutivo que subcontrata la mayoría de las tareas. Se crean 3 hojas:
   • Profesionales y directivos.
   • Actividades a subcontratar.
   • Trabajo flexible.
   • 4ª hoja: Auto-trabajo del cliente.
3. Organización federal: Entidad empresarial autónoma con una misión global, asesoradas por un núcleo central, pero no controladas desde el centro.
4. Organización sin fronteras: Grupos de trabajo, donde el personal rota por todos los puestos.
5. Organización femenina: Valoración de los seres humanos, fomento del desarrollo individual de los miembros de la organización.