Administración de Recursos Humanos: Conceptos Clave y Desafíos Estratégicos

Administración de Recursos Humanos (HRM): El proceso de administrar el talento humano para lograr los objetivos de una organización. La administración de recursos humanos consiste en una amplia variedad de actividades, incluyendo el análisis del entorno competitivo, el diseño de puestos, identificar, reclutar, seleccionar a las personas adecuadas para los puestos de trabajo, capacitación, motivación y evaluación de estas personas, a través del desarrollo de políticas de compensación competitivas para retenerlos y liderar la organización y el éxito en el futuro.

Análisis y Diseño de Puestos

El análisis de puestos es el proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, las obligaciones y los conocimientos requeridos para desempeñar un trabajo.

Proceso de Empleo

Proceso de empleo: El proceso a través del cual una organización se asegura de contar siempre con el número adecuado de empleados que posean las habilidades necesarias en los empleos correctos, en el momento oportuno, para lograr los objetivos de la organización.

Seguridad Social y Salud Laboral

Seguridad social: La seguridad social implica proteger a los empleados de lesiones causadas por accidentes de trabajo. La salud se refiere a la ausencia de enfermedad física o emocional de los empleados.

Fuerza Laboral y su Impacto

Fuerza laboral: La fuerza laboral es una reserva de personas que están fuera de la empresa y de la cual la organización obtiene a sus trabajadores. Las capacidades de los empleados de una empresa determina en gran medida la eficacia con la que la organización llevará a cabo su misión.

Sindicatos y Negociación Colectiva

Sindicatos: Los niveles salariales, las prestaciones y las condiciones de trabajo para millones de empleados reflejan las decisiones que los sindicatos y la administración han tomado conjuntamente.

Factores Externos que Influyen en la ARH

Economía

Economía: La economía del país, en su conjunto y en sus diversos segmentos, es un factor ambiental importante que influye en la ARH. En general, cuando la economía está en auge, el reclutamiento de trabajadores calificados es más difícil.

Clientes

Clientes: Las personas que usan los productos y servicios de una empresa también forman parte de sus factores externos. Como las ventas son fundamentales para la supervivencia de la empresa, la administración tiene la tarea de asegurar que el trabajo de sus empleados no se oponga a las necesidades de los clientes a quienes sirven.

Competencia

Competencia: Las empresas enfrentan una competencia intensa tanto en sus productos o servicios como en los mercados laborales. A menos que una organización se encuentre en la posición poco común de monopolizar el mercado al que sirve, otras empresas elaborarán productos o servicios similares.

Accionistas

Accionistas: Los propietarios de una corporación se denominan accionistas. Como han invertido capital en la empresa, pueden en ocasiones cuestionar los programas que la administración considera benéficos para la organización.

Sociedad

Sociedad: La sociedad también ejerce presión en la ARH. El público ya no se contenta con aceptar sin cuestionar las acciones del negocio.

Aspectos Legales

Aspectos legales: Otra fuerza externa importante que afecta a la ARH es la legislación federal, estatal y local, así como las diversas decisiones judiciales que interpretan esta legislación. Además, muchos mandatos del ejecutivo han ejercido un mayor impacto en la ARH. Estos aspectos legales influyen en casi toda la gama de políticas de recursos humanos.

Responsabilidad Social

Responsabilidad social: La obligación implícita y forzosa que sienten los gerentes, actuando en su capacidad oficial, de servir o proteger los intereses de grupos distintos al de ellos mismos.

El Ambiente Dinámico de la Administración de Recursos Humanos

El ambiente dinámico de la administración de recursos humanos: Muchos factores interrelacionados afectan las cinco funciones de la ARH identificadas anteriormente. Los factores que se encuentran fuera de los límites de una empresa y que influyen en sus recursos humanos, integran los factores ambientales externos.

Interrelaciones en la ARH

Interrelaciones RHH: Todas las áreas funcionales de la ARH están interrelacionadas. La gerencia debe reconocer que las decisiones que se tomen en un área afectarán a las demás.

Investigación en Recursos Humanos

Investigación de rrhh: La investigación de recursos humanos puede detectar las causas y posibles soluciones. La investigación de recursos humanos es una clave importante para desarrollar la fuerza laboral más productiva y satisfactoria.

Relaciones Laborales y con Empleados

Relaciones laborales y con empleados: La ley exige a las empresas de negocios que reconozcan a un sindicato y negocien con él de buena fe si los empleados de la empresa desean que el sindicato los represente.

Capital Humano

Capital humano: El conocimiento, las habilidades y capacidades de los individuos que tienen un valor económico para una organización.

Compensaciones y Prestaciones

Compensaciones y prestaciones: Un sistema de compensación bien diseñado proporciona a los empleados gratificaciones adecuadas y equitativas por su contribución al cumplimiento de las metas organizacionales. El término compensación, como se usa en este libro, incluye el total de todas las gratificaciones proporcionadas a los empleados como pago por sus servicios.

Empleados Operativos

Empleados operativos: Todos los trabajadores de una empresa, con excepción de los gerentes y profesionales como ingenieros, contadores y secretarias.

Retos Competitivos y Administración de Recursos Humanos

Reto 1: Respuesta Estratégica a los Cambios en el Mercado

Reto 1: Respuesta estratégica a los cambios en el mercado: Dado el ritmo del comercio, las organizaciones rara vez se pueden estar quietas por mucho tiempo. En los entornos altamente competitivos de hoy en día, en el que la competencia es global y la innovación es continua, ser capaz de adaptarse se ha convertido en la clave para aprovechar las oportunidades y superar los obstáculos, así como la supervivencia misma de las organizaciones.

Las organizaciones que han tenido éxito en la construcción del cambio:

• Vinculan el cambio a la estrategia de negocio.
• Muestran cómo el cambio crea beneficios cuantificables.
• Involucran a los empleados clave, clientes, proveedores desde el inicio al hacer un cambio.
• Realizan una inversión en la implementación y el mantenimiento del cambio.

Reto 2: Competir, Reclutar y Seleccionar Globalmente

Reto 2: Competir, reclutar y seleccionar globalmente: Las estrategias que las empresas están persiguiendo hoy involucran cada vez más uno o más elementos de la globalización. La integración de las economías mundiales y de los mercados ha enviado a las empresas al extranjero para buscar oportunidades, así como defenderse de los competidores extranjeros en el país.

Reto 3: Establecer y Lograr los Objetivos de Responsabilidad Social Corporativa y Sustentabilidad

Reto 3: Establecer y lograr los objetivos de responsabilidad social corporativa y sustentabilidad: La globalización ha conducido a una mejora en los estándares de vida de la gente en el último medio siglo. Como resultado del libre comercio, los estadounidenses son capaces de comprar productos fabricados en el extranjero de forma más barata.

Reto 4: Avanzando en la Administración de Recursos Humanos con la Tecnología

Reto 4: Avanzando en la administración de recursos humanos con la tecnología: Los avances en la tecnología de la información han permitido a las organizaciones sacar ventaja de la explosión de la información. El Internet y los medios de comunicación social también están teniendo un impacto. La red social se ha convertido en la nueva manera de encontrar a los empleados y echarles un vistazo para ver si son candidatos aceptables. Las empresas están contratando firmas como Social Intelligence, con conexiones a través de Facebook, LinkedIn, Twitter, Flickr.

Reto 5: Contención de Costos a la Vez que se Retiene el Talento y se Maximiza la Productividad

Reto 5: Contención de costos a la vez que se retiene el talento y se maximiza la productividad: Cuando la recesión golpea a una empresa, reducir el capital de trabajo mientras se gana productividad de los trabajadores se convierte en una prioridad aún mayor. Las organizaciones tienen muchos enfoques para la reducción de los costos de mano de obra, incluyendo la administración cuidadosa de los beneficios de los empleados, downsizing, outsourcing, offshoring, otorgamiento de licencias y de sub contratación de empleados en un intento por aumentar la productividad.

Offshoring, Downsizing y Outsourcing

Offshoring: Práctica de negocios que implica trasladar el trabajo a otros países.

Downsizing: Necesidad de recortar personal para evitar la desaparición y posteriormente replantear sus objetivos para combatir a la competencia y lograr la permanencia.

Outsourcing: Consiste en movilizar recursos hacia una empresa externa a través de un contrato. De esta forma, la compañía subcontratada desarrolla actividades en nombre de la primera.

Reto 6: Respuesta a los Desafíos Demográficos y de Diversidad de los Trabajadores

Reto 6: Respuesta a los desafíos demográficos y de diversidad de los trabajadores: El reto más grande de la inversión que enfrentan las organizaciones en los próximos diez años es la obtención de capital humano y la optimización de sus inversiones en capital humano, dado los cambios en la composición demográfica de los empleados, tales como sus edades, niveles educativos y grupos étnicos.

Reto 7: Adaptación a los Cambios Educativos y Culturales que Afectan a la Fuerza de Trabajo

Reto 7: Adaptación a los cambios educativos y culturales que afectan a la fuerza de trabajo: En la actualidad las empresas están gastando miles de millones de dólares en capacitar a sus empleados para que adquieran las habilidades básicas. Los departamentos de recursos humanos podrían tener que ofrecer mayores paquetes de compensación para atraer candidatos calificados, y los sistemas de reclutamiento y selección tendrán que funcionar mucho más competitivamente.

Cambios Culturales y Sociales

Cambios culturales y sociales que influyen en la fuerza de trabajo: Las actitudes, creencias, valores y costumbres de las personas en una sociedad son una parte integral de su cultura. Como es natural, su cultura afecta su comportamiento en el trabajo y el ambiente laboral.

Derechos de los Empleados, Privacidad y Balance Laboral

Derechos de los Empleados

Derechos de los empleados: Las leyes que afectan los derechos de los empleados están cambiando continuamente. En este libro vamos a analizar las principales leyes que afectan a las empresas de hoy.

Cuestiones de Privacidad

Cuestiones de privacidad: Los gerentes de recursos humanos y su personal, así como los gerentes de línea en puestos de responsabilidad, por lo general reconocen la importancia de la discreción a la hora de manejar todo tipo de información sobre los empleados.

Balance Laboral y Familiar

Balance laboral y familiar: A pesar de que las nuevas cifras de la Oficina del Censo muestran parejas posponiendo el matrimonio y la paternidad, la conciliación del trabajo y la familia sigue siendo una preocupación importante para las empresas y sus empleados.

Roles y Responsabilidades en la Gestión de Recursos Humanos

Gerentes de Línea

Gerentes de línea: Gerentes de áreas diferentes a recursos humanos responsables de supervisar el trabajo de otros gerentes. Directores y gerentes de línea trabajan con gerentes de recursos humanos en diferentes momentos, dependiendo del tipo de situación de personal de que se trate.

Responsabilidades del Gerente de Recursos Humanos

1. Consejo estratégico y asesoría: El gerente de recursos humanos a menudo funciona como consultor interno para los supervisores, gerentes y ejecutivos.
2. Servicio: Los gerentes de recursos humanos desempeñan también muchas actividades de servicio, tales como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y elaboración de programas de capacitación.
3. Formulación e implementación de políticas: Por lo general los gerentes de recursos humanos proponen y redactan nuevas políticas o revisiones de las mismas para solucionar problemas recurrentes o prevenir problemas.
4. Defensa de los empleados: Uno de los roles perdurables de los gerentes de recursos humanos es el de abogado de los empleados: escuchar sus preocupaciones y representar sus necesidades ante los gerentes.

Competencias del Gerente de Recursos Humanos

• Dominio de los negocios: Como hemos mencionado, los profesionales de recursos humanos deben conocer a la perfección los negocios de su organización. Esto requiere que entiendan las capacidades económicas y financieras de los clientes.
• Dominio en los procesos de recursos humanos: Los profesionales de recursos humanos son los expertos de la organización en la ciencia del comportamiento.
• Credibilidad personal: Al igual que otros profesionales de la administración, los profesionales de recursos humanos deben establecer la credibilidad personal en los ojos de las personas internas y externas a la empresa.

Responsabilidad Profesional y Desarrollo Ético

Responsabilidad Profesional

Principio central: Como profesionales de recursos humanos somos responsables de agregar valor a las organizaciones en las que trabajamos y de contribuir a su éxito ético.

Propósito

• Generar respeto, credibilidad e importancia estratégica para la profesión de recursos humanos en nuestras organizaciones, en la comunidad de negocios y en las comunidades en donde trabajamos.
• Ayudar a las organizaciones en donde trabajamos a lograr sus objetivos y metas.
• Informar y educar a los profesionales actuales y futuros, a las organizaciones en donde trabajamos y al público en general acerca de los principios y prácticas que ayudan a la profesión.
• Influir de manera positiva en el lugar de trabajo y en las prácticas de reclutamiento.
• Fomentar la toma de decisiones y la responsabilidad profesional.
• Fomentar la responsabilidad social.

Lineamientos

1. Adherirse a los más altos estándares de comportamiento ético y profesional.
2. Medir la efectividad de los recursos humanos en la contribución o logro de las metas de la organización.
3. Cumplir la ley.
4. Trabajar de manera consistente con los valores de la profesión.
5. Esforzarse en lograr los niveles más altos de servicio, desempeño y responsabilidad social.
6. Defender el uso y la apreciación adecuados de seres humanos como empleados.
7. Defender abiertamente y en los foros establecidos el debate para influir en la toma de decisiones y resultados.

Desarrollo Profesional

Principio central: Como profesionales debemos esforzamos por cumplir los estándares más altos de competencia y comprometemos a fortalecer nuestras competencias sobre una base continua.

Propósito

• Ampliar nuestros conocimientos de la administración de recursos humanos para ampliar la comprensión acerca de cómo funcionan nuestras organizaciones.
• Aumentar nuestro conocimiento de cómo funcionan las organizaciones («el negocio de la organización»).

Lineamientos

1. Buscar oportunidades académicas formales.
2. Comprometerse a aprender de forma continua, a desarrollar habilidades y a aplicar el conocimiento nuevo relacionado con la administración de los recursos humanos y las organizaciones en donde trabajamos.

Liderazgo Ético

Principio central: Se espera que los profesionales de recursos humanos exhiban un liderazgo individual como un modelo para mantener los más altos estándares de conducta ética.

Propósito

• Fijar el estándar y ser un ejemplo para otros.
• Ganar el respeto individual y aumentar nuestra credibilidad con aquellos a quienes servimos.

Lineamientos

1. Ser ético; actuar de manera ética en cada interacción profesional.
2. Cuestionar las acciones individuales y grupales pendientes, cuando sea necesario, para garantizar que tanto las decisiones como su implementación sean éticas.
3. Buscar guía experta si existe alguna duda acerca de la conveniencia ética de una situación.
4. Apoyar el desarrollo de otros como líderes éticos en la profesión y la organización por medio de la enseñanza y la orientación.

Equidad y Justicia

Principio central: Como profesionales de recursos humanos somos éticamente responsables de promover y fomentar la equidad y la justicia para todos los empleados y sus organizaciones.

Propósito

Crear y mantener un ambiente que estimule a todos los individuos y la organización para alcanzar su máximo potencial de una manera positiva y productiva.

Lineamientos

1. Respetar la originalidad y el valor intrínseco de cada persona.
2. Tratar a las personas con dignidad, respeto y compasión para promover un ambiente de trabajo confiable y libre de acoso, intimidación y discriminación.
3. Garantizar que todos tengan la oportunidad de desarrollar sus nuevas habilidades y competencias.
4. Asegurar un ambiente de integración y un compromiso para la diversidad en las organizaciones en donde trabajamos.
5. Desarrollar, administrar y apoyar las políticas y procedimientos que promuevan el trato justo, consistente y equitativo para todos.
6. Sin importar los intereses personales, apoyar las decisiones éticas y legales tomadas por nuestras organizaciones.
7. Actuar de manera responsable y practicar una administración comprometida en el (los) país(es) en donde operan las organizaciones en las que trabajamos.

Conflictos de Interés

Principio central: Como profesionales de recursos humanos debemos mantener un alto nivel de confianza con los grupos de interés. Debemos proteger tanto sus intereses como nuestra integridad profesional y no ocuparnos en actividades que generen conflictos de interés que sean reales, aparentes o potenciales.

Propósito

Evitar actividades que estén en conflicto o aparenten estarlo con cualquiera de las estipulaciones de este Código de Estándares Éticos y Profesionales en Administración de Recursos Humanos o con las responsabilidades y deberes propios como miembro de la profesión de recursos humanos, como empleado de una organización o como ambos.

Lineamientos

1. Adherirse y apoyar el uso de las políticas publicadas en relación con conflictos de interés de su organización.
2. No usar su puesto para obtener ganancias personales, materiales o económicas o algo por el estilo.
3. Evitar otorgar o buscar un trato preferencial en los procesos de recursos humanos.
4. Priorizar sus obligaciones para identificar conflictos de interés o que aparenten serlo; cuando los conflictos surjan, informarlos a las partes interesadas.

Uso de la Información

Principio central: Los profesionales de recursos humanos consideran y protegen los derechos de las personas, en especial los relacionados con adquirir o divulgar información, al mismo tiempo que garantizan las comunicaciones de confianza y facilitan la toma de decisiones informada.

Propósito

Generar la confianza entre los miembros de la organización maximizando el intercambio abierto de información mientras eliminan ansiedades sobre la adquisición inadecuada, inexacta o de ambos tipos y el compartir la información.

Lineamientos

1. Adquirir y divulgar la información por medios éticos y responsables.
2. Garantizar que sólo se utiliza información apropiada en las decisiones que afectan a la relación laboral.
3. Investigar la exactitud y la fuente de la información antes de permitir que se use en la toma de decisiones relacionadas con el trabajo.
4. Mantener la información de recursos humanos actual y exacta.
5. Salvaguardar la información restringida o confidencial.
6. Tomar las medidas necesarias para garantizar la exactitud y la integridad de toda la información transmitida acerca de las políticas y prácticas de recursos humanos.
7. Tomar las medidas necesarias para garantizar la exactitud e integridad de toda la información transmitida que se usa en la capacitación de recursos humanos.

Análisis, Descripción y Especificación de Puestos

Análisis del Puesto

Análisis del puesto: Proceso de obtención de información sobre los puestos de trabajo a partir de la determinación de sus funciones, tareas o actividades.

Descripción del Puesto

Descripción del puesto: Declaración de las tareas, deberes y responsabilidades a desempeñar en un puesto.

Especificación del Puesto

Especificación del puesto: Declaración de los conocimientos, las habilidades y las capacidades que debe reunir la persona que va a desempeñar el puesto.

Funciones de Administración de Recursos Humanos Afectadas por un Análisis de Puesto

• Planeación estratégica de recursos humanos: Un análisis de puesto se utiliza para examinar la estructura organizacional de la empresa y posicionarla estratégicamente para el futuro.
• Análisis de flujo de trabajo y diseño de puestos: La información generada por un análisis de puestos de trabajo también se puede utilizar para analizar los procesos de trabajo de una empresa, es decir, cómo los insumos se mueven a través de la empresa, el valor que se les añade y se convierten en productos.
• Reclutamiento y selección: La información proporcionada por un análisis de puesto desempeña un papel esencial en la función de reclutamiento.
• Capacitación y desarrollo: Cualquier discrepancia entre los conocimientos, las habilidades y las capacidades que muestre un empleado en relación con los requisitos contenidos en la descripción y especificación de ese puesto proporcionan pistas de las necesidades de capacitación.
• Proceso de evaluación del desempeño: Debido a que el análisis de puestos incluye información sobre los requisitos para desempeñar un trabajo, éste proporciona los criterios para evaluar el desempeño de quien lo ocupa.
• Administración de la compensación: La realización de un análisis del puesto es importante porque ayuda a los gerentes de recursos humanos a averiguar el valor relativo de una posición para que la compensación por ello sea justa y equitativa.
• Cumplimiento de la ley: La realización de un análisis del puesto asegura que los deberes de un trabajo coincidan con la descripción del puesto.

Fuentes de Información para el Análisis del Puesto

La información para el análisis del puesto puede obtenerse de diversas maneras:

• Entrevistas: El analista de puestos o supervisor entrevista a los empleados y gerentes, por separado, sobre el puesto que se revisa.
• Cuestionarios: El analista de puestos o supervisor puede hacer circular cuestionarios para que sean contestados de manera individual por quien ocupa el puesto.
• Observación: El analista de puestos o supervisor puede aprender sobre los puestos al observar y anotar en un formato estandarizado las actividades de quienes los ocupan.
• Diarios: Se puede solicitar a quienes ocupan los puestos que mantengan un diario de sus actividades durante el ciclo de trabajo completo.

Control de la Exactitud de la Información del Puesto

Al entrevistar a los empleados o revisar sus cuestionarios, el analista de puestos debe buscar cualquier respuesta que no concuerde con los otros hechos o impresiones que haya recibido.

Métodos de Análisis de Puestos

• Análisis funcional del puesto (FJA): Enfoque de análisis de puestos que utiliza un inventario de los diversos tipos de actividades laborales que pueden constituir cualquier puesto.
• Cuestionario para el análisis de puestos (PAQ): Cuestionario que abarca 200 diferentes tareas que, por medio de una escala de cinco puntos, busca determinar el grado en el cual las diferentes tareas se relacionan con el desempeño de un puesto en particular.
• Método del incidente crítico: Método de análisis de puestos que permite identificar las tareas importantes para el éxito del puesto.
• Análisis del inventario de tareas: Lista específica para una organización de las tareas y sus descripciones que se utiliza como base para identificar los componentes de los puestos.
• Análisis basado en competencias: El objetivo es identificar las competencias «clave» para el éxito de la organización. Las competencias pueden ser identificadas a través de grupos de enfoque, encuestas o entrevistas, y pueden incluir cosas tales como habilidades de comunicación interpersonales, capacidad para tomar decisiones, habilidades de resolución de conflictos, capacidad de adaptación, o la auto-motivación.
• Análisis de puestos basados en Internet y en los sistemas de información de recursos humanos: Los programas suelen contener enunciados generalizados de tareas que se pueden aplicar a diferentes puestos de trabajo. Los gerentes y empleados seleccionan aquellos que mejor describan el puesto que se examina, indicando en su caso, la importancia de la tarea en el empleo total.

Partes de una Descripción del Puesto

Título del Puesto

Título del puesto: La selección del título del puesto es importante por varias razones. Primero, porque tiene importancia psicológica, ya que proporciona un estatus al empleado. El título del puesto debe indicar también el nivel relativo que ocupa el empleado en la jerarquía de la organización.

Resumen del Puesto

Resumen del puesto: Desempeño del trabajo profesional de recursos humanos en las áreas de reclutamiento y selección, aplicación de pruebas, inducción, transferencias y mantenimiento de los archivos de recursos humanos de los empleados.

Funciones Esenciales

Preparar literatura de reclutamiento y anuncios de puestos para colocación de solicitantes. Programar y realizar entrevistas personales para determinar la idoneidad del solicitante. Incluye revisar las solicitudes y currículos recibidos por correo supervisa la administración del programa de aplicación de pruebas. Ser el responsable de desarrollar o mejorar los procedimientos e instrumentos de aplicación de pruebas. Presentar un programa de inducción a todos los nuevos empleados.

Especificaciones del Puesto

1. Título universitario de cuatro años con cursos en su carrera. 2. Buen conocimiento de los principios para la selección y asignación de personal. 3. Capacidad para expresarse con claridad tanto en la comunicación escrita como la oral. 4. Capacidad para planear y organizar de forma independiente sus propias actividades. 5. Deseable que tenga conocimientos en aplicaciones de sistemas de información de recursos humanos.

Sección de Identificación del Puesto

Ésta contiene puntos como la ubicación del departamento, la persona a quien deberá reportar el que ocupe el puesto y la fecha de la última revisión de la descripción.

Sección de Deberes o Funciones Esenciales del Puesto

Los enunciados que abarcan los deberes del puesto por lo general se colocan en orden de importancia. Estos enunciados deberán indicar el peso (o valor) de cada tarea.

Sección de Especificaciones del Puesto

Por lo general las especificaciones del puesto abarcan dos áreas: La habilidad requerida para desempeñar el puesto y 2. las exigencias físicas que el puesto asigna al empleado que lo desempeña.

Problemas Comunes con las Descripciones de Puestos

1. Si están mal redactados, es decir, si utilizan términos vagos en lugar de términos específicos que proporcionan poca guía al que va a ocupar el puesto.
2. Algunas veces no se actualizan a medida que cambian los deberes o las especificaciones.
3. Pueden violar la ley al contener especificaciones no relacionadas con el éxito del puesto.
4. Pueden limitar el alcance de las actividades de quien va a ocupar el puesto y con ello reducir la flexibilidad de la organización.

Redactar las Descripciones del Puesto de Manera Clara y Concreta

Cuando se redacta la descripción de un puesto es esencial utilizar enunciados breves, directos y sencillos. Se deben eliminar las palabras o frases innecesarias.

Diseño de Puestos

Diseño de puestos: Es una combinación de cuatro consideraciones básicas:

1. Los objetivos de la organización para los que se creó el puesto.
2. Las consideraciones de ingeniería industrial, las cuales incluyen maneras para hacer el trabajo eficiente desde el punto de vista tecnológico.
3. Las cuestiones ergonómicas. La ergonomía es el proceso de estudiar y diseñar equipos y sistemas que sean fáciles de operar y eficientes para los empleados que los usan sin comprometer su bienestar físico. La ergonomía se analizará con más detalle cuando abordemos el tema de seguridad y salud del trabajador.
4. Las cuestiones del comportamiento que influyen en la satisfacción laboral del empleado.

Las Cinco Características del Puesto

1. Variedad de habilidades: Grado en el que un puesto abarca una serie de actividades diferentes, el cual exige a quien lo ocupa el uso de una variedad de habilidades y talentos diferentes.
2. Identidad de tareas: Grado en el que el puesto requiere la terminación de una parte identificable y completa del trabajo, es decir, que se haga un trabajo de principio a fin con un resultado visible.
3. Importancia de las tareas: Grado en el que el puesto tiene un efecto considerable en la vida o trabajos de otras personas, ya sea de la propia organización o del exterior.
4. Autonomía: Grado en el que el puesto proporciona libertad, independencia y discreción considerables a las personas cuando programan el trabajo y determinan los procedimientos para llevado a cabo.
5. Retroalimentación: Grado en el que la realización de las actividades de trabajo requeridas para el puesto da como resultado que se le proporcione a la persona información clara y directa acerca de la efectividad de su desempeño.

Empowerment y Equipos de Empleados

Empowerment a los Empleados

Empowerment a los empleados: Atribuir a los empleados el poder de iniciar el cambio, animándolos a hacerse cargo de lo que hacen.

Equipos de Empleados

Equipos de empleados: Técnica de contribución de los empleados donde las funciones de trabajo se estructuran para los grupos en lugar de para las personas, y en la que se permite a los miembros del equipo actuar a discreción en asuntos que antes se consideraban prerrogativas de la gerencia, como las mejoras a los procesos, el desarrollo de productos o servicios y las asignaciones de trabajo individuales.

Equipo Virtual

Equipo virtual: Equipo que utiliza la tecnología de las telecomunicaciones para vincular a sus miembros que están geográficamente dispersos, a menudo en todo el mundo a través de culturas y de zonas horarias distintas.

Flexibilidad Laboral: Horarios, Teletrabajo y Más

Horarios de Trabajo Flexibles

Horarios de trabajo flexibles: Alteran la semana de trabajo normal de cinco días de ocho horas en la que todos los empleados comienzan y terminan su día de trabajo al mismo tiempo. Los horarios de trabajo flexibles pueden ser implementados por la organización o solicitados por los empleados. Los horarios de trabajo flexibles se pueden utilizar para atraer y retener a los empleados cuando una empresa se enfrenta a tiempos difíciles.

La Semana de Trabajo Reducida

La semana de trabajo reducida: En la semana de trabajo reducida se reduce la cantidad de días de la semana de trabajo aumentando la cantidad de horas que se trabajan por día.

Los gerentes citan las siguientes razones para implementar los horarios de semanas de trabajo reducidas:

• Contratación y retención de empleados.
• Coordinación de los horarios de trabajo de los empleados con los horarios de producción.
• Acomodar las actividades de tiempo libre de los empleados mientras se facilitan las citas personales de los mismos (médicas, dentales, financieras).
• Mejoras en la satisfacción laboral y en la moral del empleado.

Trabajo a Distancia (Teletrabajo)

Trabajo a distancia: Uso de computadoras personales, redes de trabajo y otras tecnologías de comunicación, como el fax, para realizar en el hogar actividades que por lo común se realizan en el lugar de trabajo.

Reclutamiento y Selección de Personal

Perfil del Empleado

Un pertil de un trabajador es desarrollado por el estudio de los empleados con mejor desempeño de una organización con el fin de reclutar a tipos similares de personas

Quién debe hacer el reclutamiento de personal

El tamaño de una organización a menudo determina quién realiza la función de reclutamiento. La mayoría de las empresas grandes tienen a tiempo completo, reclutadores de recursos humanos. En organizaciones más pequeñas, el reclutamiento puede ser realizado por un generalista de recursos humanos. Si la organización no tiene ninguna función de recursos humanos los gerentes reclutan sus propios empelados

Proceso outsourcing de reclutamiento La práctica de contratar por outsourcing la función de reclutamiento de una organización a una empresa externa

¿Debe una empresa contratar interna o externamente? La mayoría de los gerentes tratan de seguir una política de provisión de vacantes de empleo por encima de la posición de nivel de entrada a través de promociones y transferencias. Al llenar las vacantes de esta manera, una organización puede aprovechar la inversión que ha realizado en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de sus empleado actuales, que podrían buscar trabajo en otros lugares si no cuentan con oportunidades de promoción

Mercado interno de trabajo Mercados de trabajo en donde los trabajadores son contratados en puestos de trabajo de nivel de entrada y los niveles más altos son cubiertos desde adentro

Mercados laborales regionales y globales

branding Los esfuerzos de una compañía para ayudar a los trabajadores actuales y futuros a entender por qué es un lugar deseable para trabajar

Reclutar internamente Es natural que una empresa busque primero internamente cuando se necesita talento. Los candidatos internos están fácilmente disponibles, se actualizan más rápido, y hay menos incertidumbre sobre cómo se van a desempeñar

Publicación interna de vacantes Las publicaciones internas de vacantes son una forma rápida de encontrar empleados calificados e interesados en una posición. Una pequeña empresa podría simplemente publicar un aviso en un tablero de anuncios en su sala de descanso. Las grandes empresas generalmente publican sus vacantes en sus sitios de la intranet. Las intranets de algunas compañías advierten a los empleados acerca de los trabajos en los que pudieran estar interesados.

Identificación de talento a través de evaluaciones de desempeño Los empleados con un desempeño exitoso a menudo son buenos candidatos para una promoción. La identificación y desarrollo de todos los empleados es una función que todos los gerentes deben tomar en serio.

Inventarias de habilidades y mapas de reemplazo las empresas utilizan los inventarios  de habilidades para ayudar a realizar un seguimiento de la educación de un empleado, experiencia laboral, intereses vocacionales, aptitudes y habilidades específicas, la historia de su compensación, y permanencia en el empleo para ver cómo se pueden utilizar mejor

Fuentes de reclutamiento externas Las fuentes externas en las que reclutan las empresas varían con el tipo de posición que se tenga que ocupar.

Anuncios los anuncios de puestos vacantes en los sitios Web de empleo y en los periódicos y revistas comerciales son una forma común para atraer candidatos. Incluso a veces se utilizan  avisos solicitando ayudantes, vallas publicitarias, entre otros.

Solicitantes sin cita y solicitudes y currículos no requeridos Solicitantes de trabajo ocasionales que buscan un empleo que paguen salarios por hora son comunes en las pequeñas empresas. Muchos empleado res reciben solicitudes y currículo no requeridos de personas que pueden o no ser buenos prospectos para el empleo

Reclutamiento en Internet, redes sociales y móvil Buscar en Internet es la táctica de búsqueda más comúnmente utilizada por los buscadores de empleo y reclutadores para dar aviso acerca de las nuevas posiciones. Tanto las empresas como los solicitantes desean encontrar el esquema más barato, más rápido y potencialmente más efectivo.

Buscadores pasivos de trabajo Las personas que no están buscando empleo, pero podrían ser persuadidas para tomar otros nuevos, si aparece la oportunidad correcta

Ferias de empleo Las ferias de empleo pueden ser una buena manera de lanzar una amplia red para los solicitantes diversos en una región determinada. En una feria de empleo los reclutadores de las empresas establecen cabinas para reunirse con los posibles candidatos, e intercambiar información de la bolsa de trabajo.

Referencias de los empleados Los esfuerzos de reclutamiento de una organización pueden apoyarse en gran parte en las referencias o recomendaciones de candidatos potenciales, de empleados que ya trabajan en la empresa

re-reclutamiento El proceso de llevar un registro y mantener relaciones con los ex empleados para ver si estarían dispuestos a regresar a la empresa

Empresas de búsqueda de ejecutivos A diferencia de las agencias de empleo, públicas y privadas, que ayudan a quienes buscan empleo a encontrar el puesto exacto, las empresas de búsqueda de ejecutivo ayudan a los empleadores a encontrar a la persona adecuada para un puesto.

Instituciones educativas Por lo general las instituciones educativas son una fuente de jóvenes solicitantes con capacitación formal, pero hasta cierto punto poca experiencia de trabajo. Las escuelas preparatorias suelen ser una fuente de empleados para puestos de oficina y operativos.

Sindicatos Los sindicatos pueden ser una fuente principal de candidatos para algunos trabajos profesionales y operativos.

Agencias de empleo publicas Las agencias estatales mantienen oficinas públicas de empleo locales en la mayoría de las comunidades, sin importar su tamaño. Las personas que se quedan sin empleo pueden registrarse en una de estas oficinas y estar disponibles para un «empleo idóneo»

Agencias de empleo privadas y agencias temporales cobrar una tarifa permite a las agencias de empleo privadas adaptar sus servicios a las necesidades específicas de sus clientes.

Subcontratación o arrendamiento de empleados Proceso de despedir a empleados que luego son contratados por una empresa de subcontratación (la cual maneja todas las actividades relacionadas con recursos humanos) y acordar con esa empresa recontratarlos

nepotismo Preferencia por contratar a familiares de los empleados actuales

Presentación realista del puesto (RJP) Informar a los solicitantes sobre todos los aspectos del puesto, entre los que se incluyen sus facetas deseables e indeseables

Encuestas Otra forma de mejorar el reclutamiento de una empresa es preguntar a los gerentes acerca de qué tan satisfechos están con el proceso.

Métricas de reclutamiento Como hemos explicado anteriormente en este capítulo, los reclutadores deben llevar estadísticas sobre las fuentes de las que los candidatos son reclutados y contratados, así como los costos de cada fuente

tiempo para contratar la métrica del tiempo para contratar se refiere al número de días desde el momento en que a oferta de trabajo ha sido aprobada hasta la fecha en que se ha seleccionado

Indices de resultados índices de resultados ayudan a señalar qué fuentes de reclutamiento son más efectivas a generar candidatos calificados para el puesto. Es muy sencillo, un índice de resultados el porcentaje de solicitantes de una fuente particular que pasa a la siguiente etapa del proceso de selección

sistema de seguimiento de solicitantes (ATS) Software de aplicación que utilizan los reclutadores para publicar ofertas de trabajo, hojas de vida y contactar a través de correo electrónico a los candidatos potenciales para las entrevistas, y realizar un seguimiento del tiempo y los costos relacionados con la contratación de personal

La función del empleado Los empleados necesitan identificar sus conocimientos, habilidades, capacidades, intereses y valores y buscar información sobre opciones de carreras en conjunto con sus gerentes. Éstos pueden ayudar con el proceso, ofreciendo a sus subordinados una continua retroalimentación sobre su desempeño y darles las herramientas de auto evaluación, capacitación, e información sobre la organización y las posibles rutas de carrera dentro de ella

La función de la organización: Establecimiento de un contexto favorable para el desarrollo de carrera

Para que el desarrollo de carrera tenga éxito, debe recibir total apoyo por parte de la alta dirección. Sería ideal que los gerentes de línea senior y los gerentes del departamento de recursos humanos trabajaran juntos para diseñar e implementar un sistema de desarrollo de carrera.

Identificación de oportunidades y requerimientos de carrera Quienes dirigen el proceso tienen que mantenerse al tanto de las necesidades y requerimientos de la organización. Esto implica un análisis de las competencias necesarias para los puestos, el avance entre los puestos relacionados y el suministro e talento preparado (y potencial) disponible para ocuparlos.

progresiones laborales Jerarquía de puestos que un nuevo empleado puede experimentar, que varía desde un puesto inicial hasta puestos que sucesivamente requieren más conocimientos o habilidades

rutas de carrera Líneas de desarrollo en un campo ocupacional dentro de una organización

Identificar las progresiones laborales y las rutas de carrera Una vez que se identifican los requerimientos de habilidades de los puestos y se les pondera de acuerdo con su importancia, se pueden planear las progresiones laborales. A un nuevo empleado sin experiencia se le asigna por lo común un «puesto inicial’: Después de un período en ese puesto se le puede promover a un puesto que requiera más conocimientos o habilidades.

Seguimiento de las etapas de carrera El conocimiento de una persona, habilidades, capacidades y actitudes, así como sus aspiraciones profesionales, cambian con la edad y madurez. Los desafíos y frustraciones a las ue se enfrentan las personas en las mismas etapas de sus carreras son muy similares

Reconocer diferentes rutas de carrera Los sistemas de desarrollo y planeación de carrera alguna vez se enfocaron sobre todo en las promociones. Sin embargo, en las organizaciones más planas y los ambientes de trabajo más dinámicos de hoy, el avance en la carrera de una persona puede transcurrir por varias rutas: transferencias, demociones (incluso salidas) y promociones

Trasferencia Colocación de una persona en otro puesto en el que los deberes, responsabilidades, estatus y remuneración son equivalentes a los de su puesto anterior

servicios de reubicación Servicios que se proporcionan a un empleado que es transferido a una nueva ubicación, que pueden incluir ayuda para el traslado, la venta de su casa, orientación acerca de la nueva cultura y el aprendizaje de un nuevo idioma

servicios de outplacement Servicios que proporcionan las organizaciones para ayudar a los empleados despedidos a encontrar un trabajo nuevo

sabático Período prolongado en el que un empleado abandona la organización para dedicarse a otras actividades y más tarde regresa a su puesto de trabajo

mesetas de carrera Las mesetas de carrera son los obstáculos comunes en el desarrollo de la carrera de los empleados. Una meseta en la carrera es la situación en la que ya sea por razones de la organización o personales hay pocas posibilidades de ascender en el escalafón profesional. Existen tres tipos de mesetas: la estructural, la de contenido y la de vida.

Iniciativas de desarrollo de carrera Informar con claridad las expectativas respecto a los empleados para que sepan qué se espera de ellos durante su carrera en la organización. • Dar a los empleados la oportunidad de ser transferidos a otras oficinas, nacionales e internacionales. • Proporcionar a los empleados un plan de sucesión claro y minucioso. • Fomentar el desempeño por medio de recompensas y reconocimiento. Animar a los empleados a valorar de manera continua sus habilidades y dirección de carrera.

Counseling de carrera El counseling de carrera incluye hablar con los empleados acerca de sus actividades y desempeño del puesto actual, de sus intereses y metas personales y de carrera, de sus habilidades personales y de los objetivos de desarrollo de carrera apropiados. El personal, los gerentes y los supervisores, consejeros de personal especializados o consultores externos pueden proporcionar el counseling de carrera

Mentoring Con frecuencia se refieren a gerentes inmediatos que fueron de gran ayuda como desarrolladores de carrera. Pero también mencionan a otros de niveles más altos en la organización que les proporcionaron orientación y apoyo para el desarrollo de su carrera. • estos ejecutivos y gerentes que prepararon, aconsejaron y animaron a los empleados de menor rango se les llama mentores.

trabajo de carrera en red o networking El proceso de establecer relaciones mutuamente beneficiosas con otras personas de negocios, incluso con clientes actuales y potenciales

Capacitación para la autoadministración de carreraLa capacitación se enfoca en dos objetivos principales: 1. ayudar a los empleados a aprender cómo reunir de manera continua la retroalimentación e información acerca de su carrera y 2. animarlos a prepararse para la movilidad.

Centro de servicio compartido (CSC): Un centro que se encarga de las actividades rutinarias basadas en transacciones que están dispersas a través de la organización y las consolida en un solo lugar

Abastecimiento externo: El proceso que consiste en transferir la responsabilidad de un área de servicio y sus objetivos a un proveedor externo.

Gerentes de línea: Personas que participan directamente en lograrel propósito principal de la organización Los gerentes de línea a menudo realizan muchas de las funciones de proceso empleo llevadas a cabo anteriormente por RH, como las entrevistas.

enumeró las siguientes tareas que los directores generales desean de los RH: • Diseñar estrategias para la fuerza laboral integradas a las estrategias y metas de la empresa. • Mejorar la función de los RH en iniciativas de cambio importantes como: -Planeación estratégica. -Fusiones y adquisiciones. -Implantación de sistemas. -Reorganización/recorte de personal. • Ganarse el derecho a tener un lugar en la mesa corporativa. • Crear conciencia y/o aumentar la comprensión del negocio. • Entender las finanzas y las utilidades. • Ayudar a los gerentes de línea a lograr sus metas.

Se utilizan diversas designaciones en la profesión de recursos humanos; entre éstas están los ejecutivos, generalistas y especialistas en RH. Un ejecutivo es un gerente de alto nivel que reporta directamente al director general (CEO) de una corporación o al jefe de una división importante. Un generalista, quien es con frecuencia un ejecutivo, desempeña tareas en diversas áreas relacionadas con los recursos humanos. El generalista participa en varias o en las cinco funciones de la ARH. Un especialista puede ser un ejecutivo, un gerente o un no gerente de recursos humanos que se ocupa de sólo una de las cinco áreas funcionales de la administración de recursos humanos.