Administración de Recursos Humanos

Principales Funciones de RH

Definición de Administración de Recursos Humanos:

Proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos y las habilidades de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

Planeación de Personal

Realizar estudios tendientes a la estructura de la organización en el futuro, incluyendo análisis de puestos y estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo.

Empleo (Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción)

Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una adecuada planeación de recursos humanos.

a) Reclutamiento: Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.

b) Selección: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir cuál tiene mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de desarrollo futuro, tanto personal como de la organización.

c) Contratación: Formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

d) Inducción: Llevar al individuo al puesto que va a ocupar, presentarlo con su superior y compañeros con el objeto de lograr una adaptación de grupo que evite una baja en el rendimiento y que obtenga una visión de la empresa.

Capacitación y Desarrollo

Tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinado puesto en la empresa o para estimular su eficiencia y productividad.

Administración de Sueldos y Salarios

Consiste en asignar valores monetarios a los puestos, que sean justos y equitativos en relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.

Prestaciones y Servicio de Personal

Actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores.

Seguridad e Higiene en el Trabajo

Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Relaciones Laborales

Se ocupa de negociar con el sindicato los términos del contrato o convenio de trabajo, interpretar la Ley Laboral en lo que se refiere a las políticas y prácticas de la organización.

Planeación de Personal

Definición

Técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización tendrá, determina el número y el tipo de empleados que serán necesarios. La PRH suministra a la organización el personal adecuado en el momento adecuado.

Objetivos

• Relacionar los RH con las necesidades futuras de la empresa.
• Acoplar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa.
• Determinar la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra.
• Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, explotando oportunidades y evitando peligros.

Políticas de la Planeación de Recursos Humanos

• El plan de RH debe seguir los lineamientos del plan estratégico general de toda la empresa.
• Los recursos financieros no deben sobrepasar el presupuesto asignado.
• Los objetivos de la planeación de RH deben ser realistas, medibles y claros.
• El ambiente determina la formalidad y rigidez de los planes de RH.

Ventajas

• Se mejora la utilización de RH.
• Se permite la coincidencia de esfuerzo del personal con los objetivos globales de la organización.
• Se economiza en las contrataciones.
• Se expande la base de datos de personal, para apoyar otros campos.
• Se permite la coordinación de varios programas, mediante la aportación de personal más capacitado.

Causas Externas

• Factores económicos.
• Elementos sociales, políticos y legales.
• Cambios tecnológicos.
• Competencia.

Causas Internas

• Planes estratégicos.
• Presupuestos.
• Ventas y pronósticos de producción.
• Nuevas operaciones, líneas y productos.
• Reorganización y diseño de puestos.

Fuerza de Trabajo

• Jubilaciones.
• Renuncias.
• Despidos.
• Muerte.
• Licencias.

La Demanda de Recursos Humanos

Causas de la Demanda

Están presentes en cambios en el entorno, en la organización y en la fuerza de trabajo, tanto en los planes a corto como a largo plazo.

Desafíos Externos

• Los retos de carácter legal, político y social.
• Los cambios tecnológicos.
• La competencia.

Decisiones de la Organización

• Las principales decisiones de la dirección inciden en la demanda de RH.
• El plan estratégico de la organización.
• Los pronósticos de ventas y de producción son menos exactos que los presupuestos, pero pueden proporcionar informes más rápidos sobre cambios a corto plazo en la demanda de RH.
• Los nuevos proyectos se traducen en demandas cambiantes de RH.

Cambios en la Fuerza de Trabajo

La demanda de RH experimenta variaciones debido a factores tales como jubilación, renuncias, despidos, muertes y licencias. Cuando estos fenómenos influyen en números considerables de empleados.

Análisis de Puestos

Obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

Importancia del Análisis de Puestos

Definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.

Las principales actividades vinculadas con esta información son:

• Compensar a los empleados.
• Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.
• Determinar niveles realistas de desempeño.
• Crear planes para capacitación y desarrollo.
• Identificar candidatos adecuados a las vacantes.
• Planear las necesidades de capacitación de RR.HH.
• Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.

Obtención de Información

Los analistas deben conocer la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brindan a la comunidad.

Identificación del Puesto

El analista debe recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes.

Desarrollo del Cuestionario

Tienen como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto específico.

• En el cuestionario, primero se procede a identificar el puesto que se describirá más adelante, así como la fecha en que se elaboró.
• Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las labores desempeñadas, especialmente en los puestos gerenciales.
• En otra parte del cuestionario se describen las aptitudes humanas y condiciones de trabajo, es decir los conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencia, etc.
• Asimismo, esta información permite programas de capacitación.
• Suelen fijarse niveles mínimos y máximos de rendimiento.

¿Cómo Obtener los Datos?

• Una de las técnicas más usadas es la entrevista que le realiza el analista a la persona.
• Otra es recabar información de un grupo de expertos, lo que da un alto grado de confiabilidad.
• Verificación del registro de las actividades diarias del empleado.
• La observación, pero causa errores.

¿Quién Reúne la Información sobre el Puesto?

Requiere de un especialista de RH, el ocupante del puesto y su supervisor.

El especialista tendría que observar y analizar el trabajo que se realiza y después preparar una descripción del puesto.