Objetivos de la Administración de Recursos Humanos

La administración de recursos humanos (RRHH) tiene como objetivos principales:

• Crear, mantener y desarrollar un contingente de RRHH con la habilidad y motivación necesarias para alcanzar los objetivos de la organización.
• Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, desarrollo y satisfacción plena de los RRHH, así como el logro de los objetivos individuales.
• Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Dificultades en la Administración de Recursos Humanos

La administración de RRHH enfrenta varios desafíos:

1. Se enfoca en medios y recursos intermedios, no en fines.
2. Trabaja con recursos vivos (personas), extremadamente complejos, diversificados y variables.
3. Los RRHH se encuentran en diversos órganos de la administración, bajo la autoridad de diferentes jefes o gerentes.
4. Se preocupa fundamentalmente por la eficiencia.
5. Opera en ambientes y condiciones que no controla completamente, con un poder limitado.
6. Los patrones de desempeño y calidad de los RRHH son complejos y diferenciados, variando según el nivel jerárquico, área de actividad, tecnología aplicada y tipo de tarea.
7. No trabaja directamente con fuentes de ingresos.
8. No siempre recibe apoyo significativo de la alta dirección, que a menudo se enfoca en otras áreas percibidas como más prioritarias.

Comportamientos de la Eficacia

• Eficacia individual del empleado, supervisor y gerente.
• Eficacia del grupo de trabajo.
• Coordinación.
• Eficacia organizacional total.

Planeación de la Administración de Recursos Humanos

La planeación de RRHH no siempre es llevada a cabo por el órgano de RRHH. Es crucial anticipar la cantidad y calidad de personal necesario para la organización. El modelo de Heneman y Seltzer sostiene que las necesidades de RRHH dependen de la demanda estimada de productos.

Políticas de la Administración de Recursos Humanos

Las políticas buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones del personal. Se clasifican en dos tipos:

1. Nivel de Estructura Organizacional

• A. Políticas Generales de la Empresa: Guías amplias para la acción que enmarcan todas las demás políticas.
• B. Políticas Administrativas: Orientan a los ejecutivos de alto nivel.
• C. Políticas Operacionales: Orientan a los supervisores de nivel elemental.
• D. Políticas Funcionales o Asesorías: Gobiernan la actividad del personal de departamentos especializados (ej., contabilidad).

2. Contenido Cubierto

Políticas de admisión, salud, seguridad, etc.

Políticas Provisionales de RRHH

1. Dónde reclutar, condiciones y cómo captar los recursos humanos para la organización.
2. Criterios de selección de RRHH y patrones de calidad para la admisión, considerando aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo.
3. Cómo integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organización de manera rápida y fluida.

Políticas de Aplicación de RRHH

1. Cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral para el desempeño de las tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización.
2. Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de RRHH.
3. Criterios de evaluación de la calidad y adecuación de RRHH mediante la evaluación del desempeño.

Políticas de Mantenimiento de RRHH

1. Criterios de remuneración directa de los participantes, considerando el cargo y los salarios en el mercado laboral.
2. Criterios de remuneración indirecta de los participantes, considerando los programas de beneficios sociales más adecuados.
3. Cómo mantener una fuerza laboral motivada.
4. Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad.

Políticas de Desarrollo de RRHH

1. Criterios de diagnóstico y programación de preparación y reciclaje.
2. Criterios de desarrollo de RRHH a mediano y largo plazo.
3. Creación y desarrollo de condiciones.

Políticas de Control de RRHH

1. Cómo mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos necesarios para el análisis cuantitativo y cualitativo.
2. Criterios para la auditoría permanente de la aplicación y adecuación de políticas y procedimientos relacionados con RRHH.

Las políticas relacionadas con RRHH deben tener:

• Estabilidad
• Consistencia
• Flexibilidad
• Generalidad
• Actualización

Ambiente Organizacional

Un sistema opera dentro de un ambiente, junto con otros sistemas.

Mercado de Recursos Humanos y Mercado de Trabajo

El mercado de trabajo puede presentar tres situaciones:

1. Oferta mayor que la demanda.
2. Oferta equivalente a la demanda.
3. Oferta menor que la demanda.

Departamento de Personal

Define la naturaleza de las autoridades para evitar conflictos. Los empleados son parte integral.

Integración de Personal: Reclutamiento

Requerimiento del Personal

Fuentes de Abastecimiento

1. Sindicatos
2. Escuelas y universidades
3. Familiares recomendados por los trabajadores actuales
4. Oficinas de colocación
5. Otras empresas
6. «La puerta de la calle» (candidatos espontáneos)

Medios de Reclutamiento

1. Requisición al sindicato
2. Solicitud oral o escrita
3. Carta o teléfono
4. Periódico, radio o televisión
5. Archivo de solicitudes
6. Folletos

Proceso de Selección

1. Recepción de solicitudes.
2. Entrega de hojas de datos generales.
3. Entrevista previa.
4. Solicitud de empleo.
5. Pruebas.
6. Entrevista formal.
7. Antecedentes de trabajo y referencias.
8. Examen médico.

Contratación de Personal

Contrato: Elementos:

• Elementos personales
• Elementos reales
• Elementos formales

Capacitación

Integración de Personal y Permanencia en la Empresa

Requisitos:

1. Bienvenida.
2. Firma de contrato.
3. Políticas generales de la empresa.
4. Presentaciones.
5. Ubicación del empleado en su puesto de trabajo.

Un programa de inducción ayuda al empleado a integrarse a la empresa.

Política Salarial

Sistemas de evaluación:

1. Sistema de graduación de puestos.
2. Sistema de clasificación.
3. Sistema de comparación de factores.
4. Sistema de puntos.

Compensación

Tipos:

1. Bonos.
2. Porcentaje de ganancia por las ventas.
3. Descuento en productos.
4. Beneficios no monetarios.

Coaching

Ayuda dentro de la empresa para mejorar la autoestima y el desempeño. Incluye:

1. Desarrollar las habilidades de los empleados.
2. Identificar problemas de desempeño.
3. Corregir el desempeño mediante el diagnóstico y la mejora de problemas de comportamiento.
4. Fomentar relaciones laborales.
5. Brindar asesoría.
6. Mejorar el desempeño y la actitud.

Análisis de Puesto

Estudia a la persona.

Discusiones

Condiciones de Trabajo

Razones para tener buenos estándares de salud y seguridad:

• Morales: Un empleado no debe correr riesgo de accidente.
• Económicas: Pago de seguro social.
• Legales: Derecho penal y civil.

Mejorar el trabajo.

El Carácter Contingencial de la Administración de RRHH

Es contingencial, no se compone de técnicas rígidas e inmutables, sino que es altamente flexible y adaptable, sujeto a un desarrollo dinámico que depende de la situación organizacional (tecnología, ambiente, políticas).

La Administración de RRHH como Responsabilidad de Línea y Función de Staff

Corresponden decisiones al ejecutivo máximo sobre la dinámica, los destinos de la administración y los recursos disponibles y necesarios.

Relaciones Humanas

Poseen posibilidad de desarrollo, creatividad, ideas, imaginación, sentimientos, experiencia, etc.

Factores para las relaciones humanas:

1. Hacer que las personas se sientan importantes.
2. Reconocer la diferencia individual.
3. Ser un buen receptor.
4. Evitar discusiones.
5. Conocer los sentimientos de los demás.
6. Emplear preguntas para persuadir.
7. Abstenerse de dominar.
8. Reconocer que la mayoría de la gente es ambiciosa.