Administración por Objetivos

La Administración por Objetivos (APO) consiste en hacer partícipes a los empleados en la fijación de sus propios objetivos y darles a conocer los factores que se utilizan para valorar periódicamente su rendimiento. Se evalúa a los empleados de acuerdo con unos resultados que se comparan con los objetivos previamente establecidos. Esto facilita la medición del progreso y motiva a los empleados para alcanzar los fines deseados. Los objetivos deben tener una descripción de las características deseadas de la actuación, ser personalizados y responder a las necesidades y posibilidades del empleado.

Elementos de un Sistema de Administración por Objetivos

Un sistema de APO eficaz integra los siguientes elementos:

• Un sistema de planificación.
• Un sistema de organización que lo haga compatible con la estrategia y el desarrollo personal.
• Un sistema de información que permita el control por parte de los directivos y el autocontrol del propio empleado.
• Un sistema de evaluación con recompensas y planes de mejora individual.

Fases de un Sistema de Administración por Objetivos

1. Fase 1: Fijación de objetivos.
2. Fase 2: Análisis de progreso. Reunirse para estudiar los progresos.
3. Fase 3: Evaluación del resultado.

Ventajas de la Administración por Objetivos

• Motivar a los empleados mediante su participación en la fijación de sus propios objetivos.
• Los evaluados no solo conocen las tareas que han de desarrollar, sino también los objetivos que han de conseguir al realizarlas.
• Dotar a los empleados de mayor autonomía.
• Proporcionar información muy útil para las decisiones sobre remuneración y promoción.

La Motivación en el Trabajo

Una persona se encuentra motivada para hacer algo cuando con ello satisface sus necesidades.

La motivación es la acción directiva encaminada a impulsar el comportamiento de otras personas en una determinada dirección que se estima como conveniente. Algo que la dirección debe lograr para que la empresa alcance sus objetivos.

La necesidad identifica la falta de algo que es útil y que surge de la discrepancia entre una situación deseada y la situación actual. Esta diferencia entre situación deseada y la actual es algo que se debe tener en cuenta para motivar al trabajador.

Desde la perspectiva empresarial cabe distinguir entre necesidades extrínsecas e intrínsecas.

Las necesidades extrínsecas son las derivadas del conjunto de factores del entorno laboral que son ajenos a la tarea en sí que supone el puesto ocupado por el empleado.

Las necesidades intrínsecas son un grupo de factores motivadores, propios del trabajo en sí mismo.

La dirección de la empresa debe procurar que las condiciones de trabajo propicien la satisfacción de las necesidades intrínsecas de los empleados y que se mitiguen lo más posible los factores que pueden originar insatisfacción.

Teorías de la Motivación

Teoría de Maslow

Un trabajador se sentirá motivado en la medida en que su participación en las actividades de la empresa contribuya a satisfacer sus propias necesidades. Maslow propone una jerarquía de necesidades:

1. Necesidades fisiológicas básicas como la alimentación o la vivienda.
2. Necesidad de seguridad que permita una jubilación digna.
3. Necesidades sociales o de aceptación como sentirse integrado y aceptado por la comunidad.
4. Necesidades de autoestima, buscar el reconocimiento del resto por la tarea que efectúa y que se valore su capacidad de trabajo.
5. Necesidades de autorrealización, alcanzar las metas e ideales propuestos en la vida.

Los individuos se plantean necesidades de orden superior a medida que van satisfaciendo las más básicas. La estructura de necesidades no es absolutamente rígida, aunque las necesidades constituyen una fuente de motivación que desaparece a medida que se van satisfaciendo, no es imprescindible tener satisfecha completamente una necesidad para que surja otra. Cada persona que compone la empresa contribuye a su buena marcha de diversas formas. A cambio de su contribución recibe una compensación.

Teoría de Herzberg

Herzberg analizó los factores causantes de satisfacción e insatisfacción en el trabajo y estableció que la motivación de las personas se ve especialmente afectada por dos tipos de factores:

• Factores de mantenimiento: Son necesarios para que se mantenga un determinado nivel de satisfacción. Estos factores están relacionados con el puesto de trabajo y entre ellos cabe destacar el salario, las condiciones de trabajo y la seguridad en el empleo. Se corresponden con necesidades que se presupone que deben estar cubiertas.
• Factores motivacionales: Están asociados directamente con el puesto de trabajo. Entre ellos cabe destacar el propio trabajo, el reconocimiento, el ascenso, la responsabilidad o el desarrollo personal.

Herzberg defendió que las necesidades de bajo nivel deben estar cubiertas para que no exista insatisfacción. Es un hecho que los factores de mantenimiento no motivan si se tienen, pero desmotivan si no se tienen.

Teoría de Vroom

Vroom trató de explicar por qué los individuos eligen seguir determinadas pautas de comportamiento en la empresa.

Vroom supone que la conducta resulta de una elección consciente entre alternativas cuyo objetivo es maximizar el placer y minimizar el daño. Si dicho resultado es favorable, la recompensa que el trabajador puede esperar será deseable para él y podrá satisfacer necesidades importantes. Si el deseo de satisfacer esa necesidad es suficientemente fuerte, hará que le compense realizar el esfuerzo necesario.

Esfuerzo —-> Resultado —> Recompensa —-> Necesidad

La Gestión del Conocimiento y del Talento

En las últimas décadas del siglo pasado y durante los primeros años del presente siglo estamos asistiendo a una nueva revolución provocada por el rápido desarrollo de las tecnologías de la información y las telecomunicaciones. Se ha pasado a una era del conocimiento.

• Los recursos intangibles son aquellos recursos difícilmente inventariables, pues se basan en el conocimiento y en el dominio de la tecnología.
• Los recursos tangibles son aquellos fácilmente inventariables y que figuran en el balance contable de la empresa.

Las ventajas competitivas han de basarse en los recursos intangibles, entre los que se encuentra el conocimiento.

La gestión del conocimiento es el conjunto de procesos tendentes a identificar y explotar los activos intangibles que existen en la empresa y a generar otros nuevos.