Ferrovial: Cultura y Talento como Motor de Crecimiento

Universidad Corporativa Ferrovial (UFs): Un Centro de Difusión de la Cultura y el Talento

Creada en 2007, la Universidad Ferrovial (UFs) se ha consolidado como un pilar fundamental en la estrategia de gestión del talento de la compañía. Reconocida con el Premio Capital Humano en 2012 por establecer un itinerario formativo para toda su línea de mando vinculado a los resultados del Feedback 360º, la UFs se basa en los siguientes principios:

• Considera la cultura organizativa como un activo único de diferenciación.
• Apuesta por el talento como un conjunto de conocimientos y habilidades que les diferencia de los competidores.
• Gestiona la cultura y el talento como elementos integradores de las diferentes unidades de negocio y vertebradores del desarrollo y del crecimiento.

Misión y Objetivos de la UFs

Misión: Transmitir los valores de la compañía y favorecer el desarrollo del talento diferencial.

Objetivos:

• Ser el principal centro de difusión de la cultura y el talento como elemento facilitador de los procesos de integración de Ferrovial.
• Contribuir al desarrollo de un modelo de gestión y liderazgo de Ferrovial y de las compañías que conforman el grupo.
• Actuar como foro de intercambio de buenas prácticas y conocimientos que facilite y promueva la creación de sinergias y oportunidades de negocio globales.

Detección de Necesidades Alineadas a Competencias

La UFs da respuesta a dos tipos de necesidades:

1. Necesidades de carácter estratégico.
2. Necesidades recogidas en los procesos internos de Evaluación y Planificación del desarrollo de RRHH.

Herramientas

• Proceso de evaluación de competencias y planificación del desarrollo (ECPD): tiene como objetivo la valoración y comunicación por parte de los responsables jerárquicos de la forma en la que realizan sus funciones los colaboradores, para definir las pautas para su desarrollo profesional a través de los Planes de Desarrollo Individual.
• Cursos técnicos.
• Proceso corporativo de evaluación 360 Feedback para directivos (cada 2 años).

Una Dependencia Estratégica

• El Comité de Dirección está formado por el director general de RRHH, los directores de RRHH de las unidades de negocio y el gerente de UFs.
• El Comité Académico está integrado por la dirección de la universidad y por un miembro de cada unidad de negocio.

El número de horas impartidas: 59.867, de las cuales 42.622 presenciales y 17.245 online.

El número de personas que asistieron fue: 2.754.

Universidad y Estrategia Corporativa

Funciones: Diseño y ejecución del plan de formación.

• Escuela de Liderazgo: Programas para nuevos managers, directivos y talleres orientados al desarrollo de las competencias de Ferrovial.
• Escuela de Negocio: Especializada en áreas de conocimiento transversales, aglutina las aulas de negocio: finanzas, RRHH, tecnología.
• Escuela de Integración: Centrada en involucrar el carácter internacional de Ferrovial a los empleados a través de su aula de idiomas.

Plan de Formación

El Comité Académico se reúne periódicamente y sus funciones son:

• Trasladar a la universidad las prioridades estratégicas de las unidades de negocios del grupo.
• Actuar como nexo entre la universidad y los negocios.
• Asesorar a la universidad sobre todo lo referente al modelo académico.
• Participar en la definición de los programas.

Valoración de los Resultados

La evaluación de la formación es realizada por los participantes a través de un cuestionario de satisfacción que abarca diferentes ítems. Esta información es consolidada y utilizada por el responsable del programa para dar feedback al proveedor externo y poder modificar los aspectos del curso que sea necesario mejorar.

El resultado de las acciones de formación se mide de dos maneras:

• En el corto plazo: Al finalizar la acción de formación, todos los participantes cumplimentan un cuestionario de satisfacción de la acción formativa, en el que se recogen 20 ítems diferentes (Aplicabilidad, Metodología, Cumplimiento de Expectativas, Formador, etc.) que el participante debe valorar en una escala cuantitativa, entre 1-10 puntos. Los resultados de las evaluaciones son reportados en Comité Académico periódicamente.
• En el largo plazo: Se evalúa la medida del impacto de la formación a través de la evaluación del desempeño en la que se valora por parte del responsable del empleado el aprovechamiento de la formación y aplicabilidad de la misma. Adicionalmente, todos los años UFS es evaluada a través de una Encuesta de calidad que completa RRHH. de cada Negocio.

Kellogg’s: Compensación Total y Cultura de Bienestar

Kellogg’s: Una Historia de Compromiso con sus Empleados

Fundada en 1894 por los hermanos John Harvey y William Keith Kellogg, Kellogg’s ha sido pionera en la implantación de programas destinados a favorecer a su plantilla, incluyendo guarderías, revisiones médicas, planes de ahorro e inversión para mujeres. Kellogg España está considerada como una de las mejores empresas para trabajar según la lista de 50 Best WorkPlaces España, destacando por:

• Ser un lugar especialmente bueno para trabajar.
• Tener una cultura basada en las relaciones personales.
• Combinar el éxito con la integridad de sus prácticas empresariales.
• Generar orgullo en sus empleados.
• Permitir el desarrollo de una carrera profesional.
• Considerar la descentralización como una de sus fortalezas.

Objetivos del Modelo de Compensación Total

Los objetivos del modelo de compensación total de Kellogg’s son:

• Mantener el compromiso de Kellogg como un excelente lugar para trabajar, consolidando su capacidad de atraer y retener a los mejores.
• Incrementar la retribución neta sin pagar más, sino pagando mejor.

Principios Básicos que Inciden en la Cuantía de la Retribución

1. El modelo tiene que establecer una cuantía de la remuneración que sea equitativa.
2. Equidad externa: Kellogg España en su modelo asegura que la cuantía de la retribución de sus empleados es competitiva dentro del sector de gran consumo.
3. España vincula una parte del salario a los resultados generales obtenidos por la organización.

El Modelo de Compensación Total se Estructura Mediante 3 Elementos Complementarios:

1. Cornflex:
   • K’Base: Consiste en aquella parte fija del salario en dinero que se revisa anualmente en función de los salarios de la competencia, de la responsabilidad del puesto y de las características del empleado.
   • K’Are For You: Recoge un amplio paquete de salario en especie que se revisa periódicamente en función de las tendencias del mercado y de las necesidades personales y familiares de los empleados. Este paquete de retribución en especie, que varía en función de cada empleo, se divide en dos grandes tipos:
     • Beneficios Corporativos No Sustituibles: El plan de pensión, el seguro médico del empleado, cónyuge e hijos, y el vehículo de empresa.
     • Beneficios Flexibles: En la que los trabajadores deciden qué proporción de su retribución desean recibir en especie y qué parte en numerario.
2. K’Success: Incluye los complementos de retribución variable vinculados al rendimiento individual del empleado y a los resultados de la empresa en su conjunto.
3. K’Experiences: Consiste en 5 programas concretos:
   • Programa Smacks Life: Trata de lograr la conciliación de la vida personal y laboral.
   • Programa Feeling Great: Comprende el conjunto de actividades diseñadas para fomentar hábitos saludables entre los empleados.
   • Programa K’Talent: Recoge el conjunto de acciones destinadas a la formación y al desarrollo profesional.
   • K’Recognition: Premia las contribuciones extraordinarias y el alineamiento de los empleados con los valores de la compañía.
   • Programa K’Culture: Impulsa un entorno abierto, comunicativo y transparente, además se fomenta el trabajo en equipo.