ALTERNATIVAS
1De acuerdo con el texto leído en la relación a la carrera profesional que resulta de la idea de la gestión del desarrollo podemos afirmar
I No es relevante la idea individual o personal que el sujeto tenga a la hora de pensaren su carrera profesional, sino que en función de las necesidades organizacionales surgen las oportunidades pertinentes
II. Análisis de puesto de trabajo evaluación del desempeño gestión de recompensa son actividades básicas de la gestión de RRHH que nutren la necesidad de la empresa en la gestión de la carrera profesional de los empleados
III. Entre las fuerzas que han manipulado la difusión de actividades relacionadas con el desarrollo de la carrera profesional en las organizaciones esta el creciente n° de parejas con doble carrera profesional lo que dado lugar a la necesidad de planificar a la carrera para que exista un mayor equilibrio entre trabajador y hogar Son correctas II Y II
2) En relación de gestión de desempeño podemos afirmar
I son enfoques que apuntan a la evaluación del desempeño esencialmente del puesto de trabajo en torno a rendimientos especificados en planes y objetivos
II . El valor de las recompensas y la percepción de que estas dependen del afán personal determinan la magnitud del esfuerzo que el individuo esté dispuesto
III. Es esencial que exista coherencia entre metas organizacionales y metas de desempeño de personas y grupo
Son correctas I. II. III
3) Se sostiene que la gestión por competencias tiene elementos su base que se pueden establecer en las siguientes afirmaciones
I Es más efectivo gestionar la capacidad para producir, esto es, saber que produce el desempeño superior y potenciarlo
II Fuertemente inspirado en diseño standard reactivo a los objetivos estratégicos y sus consecuencias, con un diseño del trabajo optimizando las tareas
III Saber actuar y reacciona en forma responsable y adecuada al contexto profesional particular
Son correctas I, III
4) Entre los objetivos que un sistema de recompensa tiene, podemos identificar los siguientes
I Atraer y retener a las personas de alta calidad de la organización
II Motivar y desarrollar compromiso, participación y gestionar esfuerzos por parte de las personas de la organización
III Transmitir los valores que sustentan las definiciones de los que es correcto para la organización
Son correctas I. II. III.
V Y F
1 V Según los textos, podemos afirmar que las tendencias observadas apuntan a la generación de una fidelidad a las organizaciones por parte de los trabajadores, debido a la tendencia al aplanamiento de ellas, así mismo como la idea de que para las personas el crecimiento personal es clave, para un mayor éxito profesional/ laboral
2 F
El concepto de retribución total implica la llamada retribución directa (salario e incentivo) y la indirecta (aspecto morales y orgullo por el trabajo bien realizado)
3 F
En la definición de prácticas críticas de la gestión del desempeño se encuentra la evaluación propiamente tal, la cual se centra en gestionar las motivaciones orientadas por las compensaciones involucradas
4 V
Gestiona de recompensa se refiere a la formulación e implementación de estrategias y políticas premiado a las personas de manera justa, equitativa y coherente, de acuerdo con su valor para la organización y por lo tanto ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos estratégicos
5 F
Respecto a la relación entre Estrategia y Competencias podemos afirmar que el factor estratégico asociado a la estrategia institucional tiene relación con definir con quien cmpite y cual es la competencia central a defender
6 V
Una estructura de competencias contiene definiciones de todas las competencias conductuales utilizadas en la totalidad o parte de una organización
7 F
El empleador debe pagar una tarifa única para todos los puestos dentro de una escalafón salarial particular, para así asegurar que las remuneraciones sean equitativas según el aporte a la empresa
DESARROLLO 1Explique los problemas de la carrera- Dolan
Problemas en la carrera profesional
La fuerza laboral va envejeciendo, y la tendencia de muchas organizaciones a reducir el tamaño de sus plantillas, la gestión de los RRHH: retener y recompensar a los empleados con habilidades decisivas, crear trayectorias profesionales para ayudar a los empleados más antiguos a salir de períodos de estancamiento y reciclar a aquellos cuyas habilidades han quedado anticuadas. Deberá crear nuevas políticas para evitar el estancamiento profesional y la obsolescencia de habilidades.
a)
Mesetas en la carrera profesional es probabilidad de ascender es bastante baja. Los empleados que llegan a este punto pueden dividirse en dos categorías: los que siguen rindiendo adecuadamente a pesar de tener pocas oportunidades de promoción, y aquellos cuyos niveles de rendimiento se han deteriorado hasta niveles por debajo de lo aceptable
b)Etiquetar a un empleado de «no promocionable» queda excluido de cualquier oportunidad de desarrollo de la carrera profesional y, caerá en un círculo vicioso de deterioro de capacidades y estancamiento profesional. (Puede hacerse que las personas de la primera categoría pasen a la segunda)
Enfoque para combatir las mesetas
Intervención precoz se basa en análisis sistemáticos del rendimiento, determina qué actuaciones serán adecuadas antes de que se deterioren el rendimiento y la confianza del empleado. Se requieren políticas de recursos humanos que combinen la evaluación sistemática y la planificación de la sucesión
Obsolescencia de habilidades
Los empleados que caen (+) son los de más edad y los qu están a mitad de su carrera. Se producirse cuando las oportunidades de formación no se mantienen al ritmo de los cambios en los requisitos del puesto de trabajo. También puede ser una consecuencia de la reducción o limitación de capacidades respecto a las nuevas exigencias. Las estrategias para combatir la obsolescencia de habilidades son el mantenimiento y el reciclaje. Otras estrategias son la creación de nuevas funciones para los empleados más antiguos y la oferta de incentivos económicos para la jubilación anticipada.
2. El estudio de las carreras en las Organizaciones implica centrarse en 3 aspectos básicos Movimientos límites y los Filtros. Explique en qué consiste cada uno de ellos la gestión y la planificación de la carrera desde la perspectiva de la organización
Se centrarse en 3 aspectos básicos:
a) Movimientos • Verticales ( ganancias de estatus dentro de la organización, ascenso en la escala jerárquica) • Radiales (persona ha pasado a ocupar un puesto que goza de una mayor proximidad al eje o núcleo de la organización) • Circunferenciales u horizontales (sin ganar nivel jerárquico, se cambia a otra función manteniendo la categoría)
b) Límites diferencian los movimiento •Movimientos verticales implican superar límites Jerárquicos •Movimientos radiales implica infringir límites Inclusivos •Movimientos circunferenciales corresponden con el paso de una función a otra (superación de límites funcionales)
C)
Filtros explican los movimientos• Movimientos verticales utilizan los filtros que determinan la Actitud, antigüedad, méritos •Movimientos radiales responden a la superación No formalizados: amistad • Movimientos funcionales se relacionan con la Competencia
Existen filtros universales (exigibles independientemente al nivel y función), y filtros que son específico que determinados puestos y niveles. Los filtros hacen referencia a los criterios sirven para decidir los movimientos, mientras que los límites se caracterizan por la facilidad para pasar de una función a otra. Diseñar planes de carrera para sus empleados, se consideran aspectos tales como la longitud, techo, dirección, índice y frecuencia de la movilidad.
3 Sistema Retributivo considera importantes objetivos. Indique y explique al menos 4 obj a alcanzar: 1-Equidad interna, comparación salarial entre los puestos, son los aportes que realizan y las habilidades o conocimientos que uno aplica. Si hay puestos de trabajo similares deberían la misma retribución.
2-Administrar el sistema retributivo, nivel de transparencia, grado de comprensión si se realiza o no una planificación que evalué la evolución del sistema retributivo en función de parámetros. El cumplimiento de ellos es una condición necesaria para lograr sus objetivos: – Atraer posibles candidatos -Retener a los buenos empleados- Motivar a los empleados – Dirigir los sueldos según la normativa legal
– Facilitar el logro de los objetivos estratégicos de la organización – Ventaja competitiva: controlar los gastos de personal. La capacidad de las retribuciones para atraer, retener y motivar a las personas se relacionada con el valor que le damos al dinero, para satisfacer diferentes necesidades, hay recompensas intangibles que resultan esenciales (prestigio, posición social, garantía de empleo, seguridad, responsabilidad del trabajo, variedad)
c-Fijación de la estructura salarial.
D- Estudios de sueldos y salarios
Establecer niveles de retribución, estructuras salariales e incluso planes de, otorga información que logra equidad externa. Los 2 tipos de equidad
E-
Factores externos, relaciona con el mercado de trabajo (oferta y demanda los niveles retributivos del mercado)y con el mercado de nuestros productos d- El análisis detallado de los salarios (perspectiva económica)
exige atención a un Sector de actividad, nivel de competitividad existente en él, la evolución del sector y el nivel de demanda de nuestros productos y su posición en el, incidirán en la decisión sobre cuánto pagar.
f- Variables internas, tamaño, la estrategia y la propia actividad del negocio, inciden y determinan los niveles salariales ofertados por las empresas.
4 Explique por que es relevante para las organizaciones de y por competencias Indique y explique
El punto de vista del individuo, la carrera profesional significa tomar la decisión correcta respecto de la elección profesional, decidir sobre el desarrollo profesional, y Conseguirlo en el lugar de trabajo a través de ascensos, promociones y la capacidad de lograr las metas y objetivos personales. El éxito o fracaso en la carrera viene determinado por los logros alcanzados o no en la vida profesional, aunque también están las vivencias relacionadas con el trabajo, no implica ni éxito ni fracaso, se puede permanecer en el mismo puesto, adquirir y desarrollar nuevas destrezas y tener éxito profesional sin ser ascendido Punto de vista de la organización, un atributo de la organización es como gestiona y controla, son programas diseñados para crear oportunidades de ascenso profesional, el foco de atención es sobre el diseño de las carreras, la determinación de los índices y frecuencia de los movimientos, su planificación, así como los factores que las determinan. La gestión de las carreras implicaría asumir e integrar ambas aproximaciones, considerando las reacciones individuales ante los planes de carreras establecidos.
4 Explique por que es relevante para las organizaciones de y por competencias Indique y explique
Punto de vista de la organización, un atributo de la organización es como gestiona y controla, son programas diseñados para crear oportunidades de ascenso profesional, el foco de atención es sobre el diseño de las carreras, la determinación de los índices y frecuencia de los movimientos, su planificación, así como los factores que las determinan. La gestión de las carreras implicaría asumir e integrar ambas aproximaciones, considerando las reacciones individuales ante los planes de carreras establecidos.5Existen varios sistemas de incentivos para casi todo tipo de labor en las organizaciones. Indique al menos 5 explique en qué consisten y cuáles son sus tareas Bonos de productividad:
Son pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de productividad. En práctica junto con un ingreso básico fijo. El trabajador recibe una suma adicional por cada unidad de trabajo que efectúe después de alcanzar determinado nivel, este sistema incentiva al empleado por sus ahorros de tiempo.
Beneficios del aseguramiento del personal
Hay otros beneficios que pueden desprenderse de determinadas políticas de la empresa, y que refuerzan las ventajas del aseguramiento tradicional. La pérdida de un empleo, éstas pueden reducirse mediante diversas precauciones. Las primas de retiro son pagos adicionales que dispone la ley, el empleado decide separarse de la organización, o la empresa desvincula de sus servicios.*Jubilación la intención era compensar a los empleados que habían laborado durante muchos años en determinada empresa.
Comisiones:
El vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que logre colocar. En algunos campos, como la venta de bienes raíces o los seguros.
Compensación por experiencia y conocimientos:
Constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo al adquirir destrezas relacionados con el puesto que desempeña, no se basa en lo que hace el empleado, sino en lo que puede hacer, éste evalúa la importancia de un empleado para la organización. Al lograr mejor compensación es probable también que se disminuya la tasa de absentismo, así como la tasa de rotación del personal.
Curvas de madurez:
Un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, sólo un ascenso o una posición para continuar mejorando sus ingresos. Constituyen ajustes en los niveles superiores de cada categoría de puestos. Los empleados se clasifican de acuerdo con su productividad y su experiencia.