INTRODUCCIÓN

El Cirque du Soleil, comenzó hace 30 años como una banda callejera y ahora es un circo muy popular que combina ópera, danza y teatro, es una de las mayores compañías de entretenimiento que existe actualmente, fundado por artistas callejeros entre ellos GUY LALIBERTÉ, un músico y tragafuegos que viajó por Europa aprendiendo diferentes técnicas artísticas callejeras. Es una empresa de considerable tamaño con varias divisiones regionales, que presenta problemas al momento de integrar la cultura de los artistas, como lo son, el idioma, la idiosincrasia, gastronomía, entre otros, ya que llegan de diferentes partes del mundo.

Se han presentado en más de 90 ciudades logrando diversos premios, debido a la calidad de sus shows todavía tienen mucha demanda de espectáculos, por este motivo también hay una alta demanda de puestos de trabajo, muestra de que tienen una marca fuertemente posicionada.

El Cirque du Soleil apoya el arte sobre todas las cosas, no hay artista ni personal administrativo que esté sobre el espectáculo, para esto se nutre siempre de los mejores artistas los cuales los van reclutando mediante cazadores de talentos que viajan constantemente en busca de nuevos integrantes que encajen en la concepción del nuevo show que estén planificando.

1.-DIAGNÓSTICO

1.1Dirección estratégica de recursos humanos

1.1.1Análisis y descripción de puestos

Según Ángel (2011) existe una variedad de técnicas para obtener información sobre diferentes puestos de trabajo, incluidas herramientas como encuestas, observación directa y discusiones entre trabajadores y jefes. Estas técnicas permiten realizar descripciones de puestos. La información obtenida se utiliza para proporcionar la base que establece los niveles de desempeño en cada puesto.
El departamento de recursos humanos establece un sistema de información sobre los recursos humanos de que dispone la organización, en este sentido Murielle Cantin, utiliza el método de observación directa ya que el principal componente de cada show son los artistas que lo conforman, y debido a la naturaleza de los espectáculos los artistas deben ser observados in situ, básicamente es Cantin que con su experiencia y experticia determina si un candidato va a integrarse correctamente en el engranaje del show planificado, para esto organiza con anticipación viajes a diferentes lugares en todo el planeta para su búsqueda. Las responsabilidades y descripción de las tareas que requiere cada contratación dependen del espectáculo para el cuál el artista es contratado, no existe descripción de un puesto de trabajo establecido puesto que los espectáculos son una obra de arte única y diferente.

1.1.2 Atracción

Como algunos de los lugares que visita pertenecen al tercer mundo los artistas observados hacen todo lo posible para ser seleccionados lo cual implicaría la oportunidad de una vida mejor fuera de su país de origen, sin embargo, por temas culturales muchos de los artistas seleccionados no logran adaptarse a esta nueva forma de vida, ocasionando que su desempeño no sea el que la organización necesita para brindar la calidad que cada show y espectador está acostumbrado.

1.1.3 Formación

Este componente en el Cirque du Soleil se orienta hacia el entrenamiento para seguir desarrollando las diferentes habilidades que los artistas necesitan demostrar en cada show, estas actividades están supervisadas y manejadas por personal altamente calificado, los artistas del Cirque du Soleil tienen la oportunidad de seguir aprendiendo y practicando con lo mejor de lo mejor en su campo de especialidad, sin embargo no está orientado para que los miembros de la organización tengan las habilidades necesarias para ejecutar su desempeño en un puesto del show diferente al que se le ha asignado.

1.1.4 Evaluación de desempeño

En el caso analizado no se evidencia que existan evaluaciones de desempeño al personal creativo, mencionan que los artistas tienen libertad total para producir los espectáculos brindados por el Cirque du Soleil, y una manera de medir el desempeño de los artistas es a través de las cifras obtenidas en taquillas.

1.1.5 Desarrollo y planes de sucesión

El Cirque du Soleil no cuenta con planes de sucesión, ya que a los miembros de la organización no se los capacita para poder reemplazar o ejecutar tareas de un puesto clave en caso de ser requerido, y en el caso de que un miembro no pueda cumplir su función los actos son reestructurados en lugar de reemplazar al talento para continuar con el plan original.

1.1.6 Remuneraciones y beneficios. –

Las remuneraciones en el Cirque du Soleil dependen del número de funciones y de asistentes a cada espectáculo, esto pone en riesgo la permanencia del personal, ya que los artistas optarán por empleos que brinden mayor estabilidad económica, es por esto que el personal de Cirque du Soleil además de recibir su salario tienen beneficios como entradas de cortesía para los shows, rebajas al adquirir merchandising de la empresa, todos los gastos pagos en transporte y alojamiento durante los show, seguros de vida y médicos, esto último es de suma importancia para el personal ya que han existido eventos trágicos en donde lamentablemente han fallecido artistas durante la ejecución de sus labores.

1.2Desarrollo organizacional

Para Robbins & Judge (2009) el desarrollo organizacional se trata de desplegar un conjunto de acciones orientadas a la planificación de estrategias que buscan mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados, con el objetivo de que las empresas puedan realizar procesos de análisis y cambios que conduzcan hacia el mejoramiento de la productividad, habilidades, rendimiento y conocimientos, tanto de manera general como individual para facilitar la resolución de conflictos y desafíos que se presenten en la organización.

1.2.1Multinivel

En el área de recursos existen diferentes perspectivas, las cuales son a nivel macro “la empresa no toma en cuenta al empleado” y también a nivel micro “cuando el empleado no toma cuenta a la empresa” y las correlaciones que se establecen de estas dos perspectivas.

1.2.2Micronivel: Análisis individual

Desde esta perspectiva, son los trabajadores los que enfocan sus metas personales, sin tomar en cuenta a la empresa como tal, sino más bien como ellos se sienten y evolucionan.

1.2.3Mesonivel: Liderazgo, trabajo en equipo

Aquí podemos denotar, cuando una empresa añade valor a su recurso humano y lo acompaña para que pueda desarrollar su mejor versión, a través de un clima laboral sano y de un gran trabajo en equipo.

1.2.4Macronivel: Cultura, cambio, aprendizaje, gestión del conocimiento;

En este nivel se establecen los objetivos y metas que una empresa desea aplicar, en este sentido no se toma en cuenta al trabajador, y se definen los cargos, labores, y maneras de capacitar que requiera la compañía para lograr cumplir con sus objetivos.

2.-SOLUCIÓN DEL CASO

2.1El papel fundamental de los recursos humanos en las organizaciones

En una organización el recurso humano es la pieza clave para dar sentido a los demás recursos que dispone una empresa, para lograr el cumplimiento de metas y objetivos a los que está orientada la organización y además conseguir que estos logros sean perdurables y consecutivos tal como lo menciona Montoya & Boyero (2016), para ello es indispensable que las habilidades de cada elemento que conforma la organización esté en constante desarrollo, construyendo de esta manera un recurso humano exclusivo para obtener ventaja competitiva para la organización, en este sentido se propone:

– Definir claramente qué personal es el que se requiere la organización: tomando en cuenta que, el perfil que se busca satisfaga las expectativas para una producción en concreto y también sea un perfil que pueda adaptarse a nuevas producciones.

– Buscar y atraer a los mejores talentos para que formen parte de la empresa.

– No permitir que exista fuga de talentos que son muy necesarios en la empresa.

– Lograr que todo el personal siga una sola dirección y un solo objetivo.

– Las personas deben ser remuneradas adecuadamente según su aportación.

– Acompañar y fomentar que los empleados hagan una carrera dentro de la empresa.

1.-

2.-

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2.2Detección y análisis de necesidades

Para evitar pérdida de recursos importantes dentro de la organización es necesario realizar un análisis de los requerimientos a cubrir en un puesto de trabajo para ello se pueden realizar las siguientes tareas:

– Determinar el personal que se requiere, estableciendo primero que puestos se desea cubrir, departamento al que pertenece, responsabilidades y jerarquía.

– Establecer los requisitos que cada perfil debe cumplir, mediante herramientas que permitan recoger información para determinar los conocimientos, habilidades y aptitudes que cada puesto requiere, esta herramienta deberá evaluar aspectos como iniciativa, creatividad, capacidad de trabajo en equipo, empatía, carisma, etc.

– Identificar los valores de la empresa para establecer un proceso ordenado y transparente de selección de miembros de la organización.

– Realizar análisis comparativos entre los requisitos del puesto y las carácterísticas del candidato que se refieren a sus conocimientos, habilidades, intereses, personalidad y experiencias previas.

– Aplicar instrumentos como entrevistas, pruebas prácticas, pruebas psicológicas para conocer de mejor manera tanto su nivel de preparación como su nivel de interés por pertenecer a la organización.

2.3Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición de perfil

Al contar con más de 5000 empleados de distintas nacionalidades, culturas, y religiones es necesario elaborar una descripción clara sobre los perfiles que se necesitan para cubrir las distintas plazas dentro del Cirque du Soleil, para lograr esto se propone lo siguiente:

– Realizar descripciones concretas de las carácterísticas, tareas y responsabilidades que tiene un puesto en la organización.

– Definir las competencias, conocimientos y experiencia que debe tener una persona que desee ser miembro de la organización.

– Precisar las competencias personales que debe poseer un colaborador, competencias personales como: capacidad de comunicación, trabajo en equipo, actitud de servicio, empatía.

– Establecer indicadores de desempeño que ayudarán a medir si el colaborador está cumpliendo con las expectativas del puesto asignado.

– Anticipar estrategias que permitan que un miembro del equipo pueda cubrir el puesto de otro participante en casos emergentes.

2.4Método de reclutamiento

Para reclutar talento humano es necesario identificar elementos potenciales que cumplan con los criterios que la organización necesita y atraerlos de manera que sea posible tener más perfiles disponibles para la selección de los miembros de la organización, Cantin realiza audiciones presenciales para poder conocer a sus nuevos talentos y seleccionar a los artistas que tienen más posibilidades de ocupar un puesto con éxito, para esto se puede recurrir a métodos que incluyan lo siguiente:

– Capacitar al personal para que en caso de ser necesario los miembros antiguos puedan aplicar a nuevas plazas de trabajo dentro de la organización y de esta manera puedan escalar de nivel dentro del Cirque.

– Socializar ofertas de trabajo dentro de la organización para que los empleados puedan ser los primeros en aplicar su solicitud.

– Socializar ofertas de trabajo utilizando diversos medios de comunicación diferentes a los tradicionales, haciendo uso de redes sociales, portales de empleo.

– Recibir de manera permanente audiciones por medios digitales, para construir una base de datos a la cual se pueda acceder en cualquier momento.

– Crear alianzas estratégicas que permitan a los reclutadores estar informados sobre los nuevos talentos dentro de cada área de especialidad (juegos olímpicos, competencias de danza, festivales musicales, teatros.)

2.5La marca de empleo para atraer profesionales

Para atraer a los mejores postulantes es importante que la organización tenga una excelente reputación, es decir que al nombrar al Cirque du Soleil como posibilidad de oferta de empleo los aspirantes ya sepan que la experiencia como miembro de esta organización va a ser de desarrollo y crecimiento, para esto es necesario implementar las siguientes estrategias:

– Ofrecer beneficios sociales y remuneraciones competitivas de acuerdo a la formación, experiencia y habilidades de cada candidato.

– Brindar la posibilidad de crecimiento y desarrollo personal y profesional dentro de la organización.

– Crear y mantener un ambiente de trabajo armónico, agradable y estable.

– Trasmitir liderazgo activo con líderes que se preocupen por escuchar y comprender a sus colaboradores para brindar una visión coherente y clara de futuro con el objetivo de apoyar al desarrollo de sus miembros y que estos acaben siendo mejores que ellos.

2.6Soluciones constructivas para la gestión general de talento

Los participantes de una organización como un recurso para la misma, tienen notable importancia para el cumplimiento de objetivos y metas organizacionales; estos elementos son el pilar para que las organizaciones logren ser productivas y competitivas y, como consecuencia, alcancen el éxito, de allí radica el valor de fomentar una gestión de recursos humanos que asegure la existencia de un personal altamente competente, capacitado y motivado hacia el cumplimiento de las metas organizacionales, y, que se encuentren comprometidos con el futuro de la empresa, tal como lo menciona  Celis de  (Soto, 2006), por tal motivo se debe gestionar el capital humano con estrategias que permitan garantizar el crecimiento sostenido del Cirque du Soleil, entre ellas podemos mencionar las siguientes:

– Planificación para la identificación de las necesidades del capital humano.

– Atracción de nuevos talentos por medio de beneficios de desarrollo personal y laboral

– Selección de candidatos adecuados e idóneos para el puesto al que se postulan.

– Oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional por medio de programas continuos de capacitación.

– Retención del talento humano por medio de estrategias que ofrezcan incentivos económicos y beneficios sociales.

3.-CONCLUSIONES

Luego de analizar la Gestión de Recursos Humanos del Cirque du Soleil, se puede evidenciar que es una empresa que busca el bienestar de sus empleados tanto personal y profesionalmente, para que estos a su vez retribuyan con su mejor versión en cada uno de los espectáculos producidos, esto hace que Cirque du Soleil sea una marca de prestigio en el medio artístico y por ende sea el anhelo de muchos artistas el poder formar parte de esta compañía. Para lograr esto, la captación del talento se realiza con base a competencias y habilidades únicas las cuales aportaran la calidad que la empresa, el show y el público requiere. Además, existe una estabilidad laboral que permite a los empleados potenciar sus habilidades a través de constantes entrenamientos y capacitaciones con los mejores artistas y maestros de sus respectivos campos.

Bibliografía

·Ángel, L. P. (2011). Metodología para la valuación de puestos como parte de un sistema de compensaciones basado en competencias: en una mediana empresa mexicana. Monterrey: Universidad Autónoma de Nuevo León.

·Montoya, C., & Boyero, M. (15 de Febrero de 2016). El recurso humano como elemento fundamental para la gestión de la calidad y competitividad organizacional. Revista Científica «Visión de Futuro», págs. 1-20.

·Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional. México: Pearson.

·Soto, F. C. (2006). La gestión de recursos humanos en las organizaciones de servicio. Laurus revista de educación, 10-27.