PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
EL PERFIL PROFESIONAL •La selección es una de las funciones más importantes del departamento de Recursos Humano •La primera tarea es la planificación de plantillas con el fin de determinar la cantidad de trabajadores necesarios. Para esto se debe tener en cuenta: a) Las posibles jubilaciones o despidos que se prevean en base a estudios de absentismo, siniestralidad, despidos de la empresa y/o del sector b) Nuevas necesidades de personal •Los responsables de cada departamento (Administración, ventas) envían la propuesta de provisión de personal al departamento de Recursos Humanos •El departamento de Recursos Humanos, tras recibir la solicitud y comprobar la necesidad del puesto de trabajo, tendrá que obtener el perfil del candidato o de los candidatos •Para obtener el perfil se hace un análisis del puesto de trabajo y las conclusiones se reflejan en el profesiograma
PROFESIOGRAMA:
El profesiograma nos indica en perfil profesiográfico en el que se puntúan las cualidades profesionales y personales necesarias para el puesto de 1 a 10. Con esta serie de cualidades obtenemos el perfil del candidato Con la información obtenida por estos métodos se obtiene el profesiogramaParte del análisis del puesto de trabajo mediante una serie de técnicas y métodos: a) Observación directa b) Cuestionariosç c) Entrevistas individuales o colectivas con supervisores o trabajadores d) Diarios y estadísticas de tareas de l@s emplead@s
CAPTACIÓN DE CANDIDATOS :
Una vez que conocemos el puesto de trabajo y tenemos una idea de la persona idónea que necesitamos para cubrirlo procedemos a la captación de esa persona -Si buscamos a candidatos dentro de la empresa realizamos la captación interna. -Si los buscamos fuera realizamos la captación externa.
CAPTACIÓN INTERNA:
VENTAJAS: •Un buen técnico no tiene por qué ser un buen jefe •Promocionar a alguien puede generar mal ambiente de trabajo si los empleados creen que el ascenso ha sido injusto •Las relaciones informales previas a la promoción puede minar la autoridad del nuevo jefe porque los subordinados pueden no tomarlo en serio. INCONVENIENTES: •Menor grado de incertidumbre porque ya conocemos al candidato •Incrementa la motivación de los trabajadores porque saben que pueden ser promocionados •El trabajador conoce la empresa, por lo que la adaptación será más rápida •Es más económico para la empresa porque permite aprovechar inversiones en formación que se han hecho con anterioridad
CAPTACIÓN EXTERNA:
VENTAJAS:•El proceso de selección es más lento y costoso •El proceso de adaptación del nuevo empleado a la empresa es más largo. •Si la empresa opta por personal más cualificado los costes salariales serán más altos, mientras que si opta por jóvenes con poca experiencia habrá más problemas. INCONVENIENTES: •Se puede incorporar nuevo personal con nuevas ideas y formas de organización. •Si la empresa contrata a jóvenes se rejuvenece la plantilla y se disminuyen los costes al pagar menores salarios.
ORGANISMOS Y EMPRESAS DE SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS (FUENTES DE CAPTACIÓN EXTERNA)OFICINA DE EMPLEO ( SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO ESTATAL) La empresa envían una oferta al SPEE indicando:•Descripción del puesto de trabajo •Perfil de los candidatos •Condiciones de trabajo (tipo de contratación, horario, jornada…) •Forma, fecha y lugar de selección de los trabajadores Y el SPEE enviará a la empresa los candidatos inscritos que cumplan con las condiciones después de realizar una preselección. La empresa hará otra selección con los candidatos preseleccionados •El SPEE realiza estas funciones gratis •Se suele utilizar esta fuente para puestos de trabajos de escasa cualificación
AGENCIAS DE COLOCACIÓN
Estas empresas realizan un contrato de puesta a disposición con la empresa usuaria cuyo objeto es la cesión temporal de trabajadores de la ETT a la usuaria. El trabajador actúa bajo la dirección de la empresa usuaria. El contrato puede ser: •Para la realización de una obra o servicio determinado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. •Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho de reserva del puesto de trabajo •Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o promoción personal
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
Entidades públicas o privadas con o sin ánimo de lucro, que pueden colaborar con el Servicio Público de Empleo correspondiente, realizan actividades de intermediación laboral que tienen como objetivo proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores las personas más apropiadas a sus requerimientos y necesidades. Desempeñan las siguientes funciones de forma gratuita: •Valoran los perfiles, aptitudes, conocimientos y cualificación de los trabajadores que requieren sus servicios para la búsqueda de empleo •Orientación profesional para buscar empleo
NO SE PUEDEN CELEBRAR CONTRATOS DE PUESTA A DISPOSICIÓN:
A) Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria B) Para la realización de trabajos en actividades declaradas de especial peligrosidad C)Para ceder a trabajadores de otras ETT D)Para la cobertura de puestos que, en los 12 meses anteriores, hayan sido objeto de amortización por despido improcedente, despido colectivo o por causas objetivas o por voluntad del trabajador fundada en incumplimiento contractual del empresario
CONSULTORAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Son agencias especializadas en las tareas de captación de personal cuya misión principal es asesorar a empresas para que encuentren al candidato ideal para cada puesto de trabajo. •Buscan candidatos •Tienen curriculum vitaes de candidatos •Realizan pruebas de selección para empresas
BOLSAS DE EMPLEO
Son bases de datos de candidatos ordenados por perfiles. Las empresas pueden recurrir a ellas cuando necesiten personal. Estas bases de datos se encuentran en: •Centros de formación, escuelas, Universidades….. •Asociaciones u organismos empresariales ( Confederación de empresarios, Cámara de comercio..) •Colegios profesionales
JOBSITES
Páginas web que se dedican a la intermediación entre demandantes y oferentes de empleo a través de internet. Las empresas tienen que pagar por cada oferta de empleo, mientras que para los demandantes de empleo es gratuito.
CONTACTOS PERSONALES O NETWORKING
Se basa en la red de contactos personales ( familia, amigos , conocidos, etc…) de los propios trabajadores de la empresa. Es un mecanismo rápido y económico pero no muy eficiente
PRENSA
En los periódicos (nacionales, provinciales o locales) o revistas especializadas se publican anuncios de ofertas de empleo con los requisitos del puesto de trabajo Los anuncios en prensa suelen seguir un mismo patrón: •Referencia de la empresa oferente •Denominación del puesto de trabajo •Conjunto de funciones que desempeñar en el puesto de trabajo Lo que se requiere para optar al puesto ( formación, experiencia, características personales,etc) •Lo que se ofrece por parte de la empresa ( retribución, contrato, oportunidad de promoción, beneficios sociales…) •Forma de contacto ( correo electrónico, postal, apartado de correos…) •Se suele utilizar para puestos de gran cualificación
FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN
1)Preselección de candidatos: Se estudian los CV y se seleccionan los más adecuados al puesto 2)Entrevista previa o preselección: Se informa a los candidatos sobre el puesto , se conoce si siguen interesados y se elimina a los que no encajan con el perfil. •Evaluar el potencial futuro •Informar minuciosamente sobre el puesto de trabajo 3)Realización de diferentes tipos de pruebas: A)Psicotécnicas: Informan sobre la capacidad intelectual y la personalidad B)Profesionales: Son de gran importancia y evalúan el grado de aptitud del candidato C)Dinámicas de grupo: Consisten en resolver situaciones ficticias en grupo. Se evalúan tanto el comportamiento individual como la interacción en el grupo D) Pruebas de bandeja ( o inbasket): Se suele hacer para seleccionar a directivos. Se colocan diversos documentos en una bandeja ( expedientes, informes, cartas..) sobre asuntos pendientes de resolver. El candidato debe organizar la documentación, identificar los problemas y solucionarlos, estableciendo un orden de importancia E) Centros de evaluación ( assesment centers ):Conjunto de pruebas individuales y colectivas ( Role Playing, Análisis de casos, Dinámicas de grupo, Psicotécnicos, inbasket..) F)Entrevista en profundidad para ver si el candidato es el adecuado o no para cubrir el puesto de trabajo. Esta entrevista tiene un triple objetivo: -Evaluar el potencial actual -Evaluar el potencial futuro -Informar minuciosamente sobre el puesto de trabajo 5)PROPUESTA DE CANDIDATOS FINALISTAS tras haber realizado todas las pruebas 6)RECONOCIMIENTO MÉDICO (Detecta aptitud física, padecimiento, posibles bajas ..) 7)ENTREVISTA FINAL Y ELECCIÓN DEL CANDIDATO IDEAL. La última palabra corresponde al responsable del departamento en cuestión 8)PROGRAMA O PLAN DE ACOGIDA: ( Entrevista con el responsable directo, manual de acogida y cursillo de acogida)