Desarrollo Organizacional

¿Qué es?

El desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado que abarca toda la organización administrativa para aumentar su eficiencia y salud mediante intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, empleando los conocimientos de las ciencias del comportamiento.

Cambio Organizacional

Capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

Cambio

Proceso que implica la unión de todos los procesos y actividades que se utilizan para ayudar a una organización a adaptarse o adoptar nuevas actitudes, tecnologías, ambientes, estructura y personal.

Innovación

Proceso donde ciertos productos o procesos productivos, desarrollados en base a nuevos conocimientos o a combinaciones novedosa de conocimientos preexistentes, son introducidos eficazmente en los mercados.

Detonantes de la necesidad del cambio

Algunos son las exigencias y oportunidades externas, y en lo interno son los problemas de orden técnico/ económico / social y de dirección.

Cambio Incremental

Representa una serie de avances continuos que mantienen el equilibrio general de la organización y a menudo afectan a sólo una parte de la misma.

Cambio Radical

Rompe el marco de referencia de la organización y a menudo crea un nuevo equilibrio porque toda la organización se transforma.

Resistencia al cambio

Se contrarresta por medio de educación y comunicación, participación, negociación, influencia social y apoyo.

Etapas del cambio

Descongelamiento

Existe una sensación de desequilibrio, ansiedad e insatisfacción ante el entorno actual, se toma conciencia de la situación y se duda sobre el modo de actuar.

Movimiento

Permanece la sensación de desequilibrio, acompañada por inestabilidad, inseguridad e incertidumbre.

Re congelamiento

Claridad en la situación, se busca integrar nuevos esquemas, establecer un contacto con la opción elegida y considerar el efecto del cambio en el resto de los subsistemas.

DO Enfoques Sistemáticos

Un sistema lo conforman un conjunto de diferentes elementos que interactúan entre ellos, debiendo apoyarse unos en otros de manera armónica para poder subsistir y lograr el cumplimiento de sus objetivos.

Empresa como sistema

Entra

• Insumos.
• Capital.
• Personas.
• Dinero.

Procesos

• Producción.

Salida

• Sale el producto o servicio que se genera

Se necesita retroalimentación del sistema

Sistema en administración

Consiste en un conjunto de procesos que deben llevar adelante los integrantes de una organización para alcanzar las metas preestablecidas.

Operacionales

Captan, procesan y reportan información de carácter repetitivo, con pasos lógicos y periódicos.

Directivos

La información no sigue un procedimiento establecido de procesamiento o selección.

De control

Mecanismos utilizados para que un sistema funcione de acuerdo con los objetivos deseados.

Informativos

Manejan datos y elaboran reportes que permiten tomar una decisión de acuerdo con los objetivos establecidos.

Características de los Sistemas Abiertos

• Conseguir los fines y objetivos marcados.
• Adaptarse al medio y a la situación dentro de la que han de desenvolverse.
• Conservar su equilibrio interno.
• Existe un intercambio de energía e información entre el sistema y su entorno.
• Las relaciones con el entorno son tales que admiten cambios y adaptaciones.

Para poder sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener ese proceso de entropía y reabastecerse de energía, manteniendo su estructura organizativa, adecuando sus sistemas, procedimientos, métodos de control, medios de operación, su potencial humano y los elementos físicos que utilizan.

La entropía negativa o neguentropía implica la revisión de esos mismos sistemas, procedimientos, métodos de control, medios de operación, su potencial humano y los elementos físicos empleados.

Para que sea efectivo, en todo sistema debe llevarse a cabo de manera permanente un proceso de homeostasis, definido como el proceso de equilibro dinámico en las partes del sistema abierto

Diagnóstico del sistema organizacional

Según el enfoque la organización puede ser diagnosticada desde tres niveles:

Nivel más alto

abarca la organización como un todo e incluye el diseño de la compañía y los diversos mecanismos para reestructurar recursos.

Nivel siguiente

involucra al grupo o departamento, incluye el diseño del grupo y los diversos mecanismos para reestructurar las interacciones entre los miembros.

Nivel base

considera el trabajo individual o el puesto, incluye las maneras mediante las cuales se diseñan las tareas de acuerdo con los requerimientos del trabajo.

Likert desarrolló un modelo de sistemas internos, en el cual se agrupan las dimensiones de la organización humana de una empresa en tres amplias categorías de variables:

Variables causales (VC)

Determinan el curso del desarrollo de una organización y los resultados logrados por ella. Incluyen solo aquellas variables independientes que pueden ser alteradas o cambiadas por la organización y su administración. Además, consideran aspectos tales como la estructura de la organización (organigrama), las políticas, decisiones, estrategias de dirección y comercialización, así como las habilidades y comportamiento administrativos.

Variables interventoras (VI)

Reflejan el estado interno y la salud de la organización. Incluyen la lealtad del personal, sus motivaciones, actitudes, metas y percepciones, así como su capacidad para establecer una adecuada comunicación y toma de decisiones.

Variables de resultado final (VRF)

Son variables dependientes que reflejan los logros de la organización, tales como productividad, costos, pérdidas por desperdicio, utilidades.

Ciclo para organizar la información obtenida de la empresa según Nadler

Plantación para la recolección de datos entre el consultor y la alta dirección

Recolección de la información

Se pueden definir dos niveles o alcances que pueden tener estos instrumentos de recolección de información.

Análisis de la información

Obtenida mediante los primeros cuatro métodos se puede llevar a cabo mediante dos grandes enfoques:

Análisis cualitativo

Es fácil de realizar, pero la ponderación

de los datos se torna compleja. Entre las herramientas cualitativas se pueden considerar el análisis de contenido, el análisis de campo-fuerza de Kurt Lewin y los diagramas. El segundo provee información más segura, ya que puede ser medido y ponderado. Entre las herramientas cuantitativas más populares se encuentran las medias, las desviaciones estándar y los coeficientes de correlación.

• Análisis cuantitativo: El análisis de contenido se utiliza para resumir datos u opiniones dentro de categorías significativas o relevantes. Cuando se hace de manera profesional, permite ahorrar cientos de respuestas agrupándolas en temas o tópicos relevantes que sintetizan las actitudes de un grupo, varios grupos o personas con respecto a algún tema determinado

Retroalimentación de los datos: Media y desviación estándar es una manera económica de sumar los datos cuantitativos obtenidos en la investigación es calcular la media y la desviación estándar de cada concepto o variable medida, lo cual representa el número promedio de las personas que respondieron, así como la dispersión o variabilidad de las respuestas, respectivamente y el Coeficiente de correlación es un número que suma o totaliza los datos en un histograma, cuyo rango de valor oscila entre +1.0 y –1.0.

Seguimiento

Cambio planeado

Enfoque de Tavistock: El sistema sociotécnico:

El sistema social sobrevive gracias a los insumos del exterior para después reintegrarlos ya trasformados.

• El sistema tecnológico es indispensable también, ya que engloba el ambiente físico y el equipo disponible.
• La estructura es el mediador entre lo social y lo tecnológico.

Modelo de cambio: Kurt Lewin:

Se refiere a un proceso general de cambio, define el cambio como la modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por otra parte en las organizaciones existen dos tipos de fuerzas: las que ayudan al cambio y las que se resisten al cambio.

Cuando las fuerzas están equilibradas le denomina “EQUILIBRIO CUASI-ESTACIONARIO”.

Propone tres etapas para lograr el cambio:

• Etapa 1 Descongelamiento, implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento

• Etapa 2 Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes.
• Etapa 3 Re congelamiento, conlleva la estabilización de la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente se necesita el apoyo de mecanismo como la cultura, las normas, las políticas y la estructura organizacional. 

Teoría del cambio planeado (Westley): 

Puede definirse como una decisión de hacer un esfuerzo deliberado para mejorar el sistema.

Implica la presencia de tres elementos:

El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio).

El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio).

Un Estado Deseado (las     condiciones  que el sistema         debe alcanzar).

Cambio planeado según Lippitt, Watson y Westley: 

• El cambio planeado de LIPPITT. Se considera escoger un consultor que tenga la capacidad de establecer sólidas relaciones interpersonales, para buscar la solución del problema.
• El cambio planeado de WATSON. Investiga el problema aplicando en el cliente diferentes pruebas. Se espera que el resultado arroje un diagnóstico que permita buscar soluciones convenientes para la organización.
• El cambio planeado de WESTLEY. Obtención de ayuda por parte de un agente externo para hacer un esfuerzo deliberado, con el objeto de mejorar el sistema.

Modelo de planeación: Lippitt, Watson y Westley: 

La información debe ser libremente compartida entre la organización y el agente de cambio, por lo que se considera útil y relevante, así su contenido posteriormente sirve de base para el desarrollo de planes de acción. Además aplica los principios del comportamiento humano, involucra técnica de grupo y reconoce la interacción entre consultor y organización la cual puede afectar a la empresa.

Modelo de Lippitt, Watson y Westley: 

• Exploración: El agente de cambio y el cliente exploran juntos las necesidades.
• Entrada: Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas.
• Diagnóstico: Identificación de  pasos para la acción y posible resistencia al cambio
• Planeación: Identificación de las fases para la acción y resistencia al cambio.
• Acción: Implantación de los pasos para la acción.
• Estabilización y Evaluación: Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior.
• Terminación: Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro.

Desarrollo organizacional

Características:

Estrategia educativa, el cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer, hace hincapié en el comportamiento humano. Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque ya implantado el programa, pueda ser personal de la organización. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.

Elementos:

Esfuerzo planeado, comprende toda la organización, dirigido por Niveles ejecutivos, ademas utiliza Agentes de Cambio, metodología de adaptación de la organización al cambio, considera los valores.

Permite:

Un conocimiento profundo y real de sí misma y de sus posibilidades.

Planeación adecuada y ejecución exitosa de las relaciones con el medio ambiente y con sus participantes.

Estructura interna flexible con las condiciones para adaptarse en el tiempo a los cambios que ocurren tanto en el medio ambiente en el cual se relaciona.Medios suficientes de información sobre el resultado de esos cambios y de lo adecuado de su respuesta adaptativa.

Valores del D.O:

Respeto por las personas: Ellas son vistas como responsables, meticulosas, dignas de respeto y dignidad.

Participación: A mayor involucramiento de las personas afectadas en las decisiones de cambio, mayor será el compromiso con la implantación de esas decisiones.

Igualdad de poder: Las organizaciones eficaces restan énfasis a la autoridad y control jerárquico a Consultores Internos y Externos.

Confrontación: No se esconden los problemas. enfrentándolos abiertamente.

Confianza y apoyo: Caracteriza a una organización saludable en que está presente la autenticidad, franqueza y un clima de apoyo.

Etapas del D.O:

Diagnóstico, Retroalimentación, Intervención y Evaluación.