Fundamentos de la Carrera Profesional

La carrera profesional se basa en cuatro supuestos clave:

• El éxito o el trabajo de la carrera está determinado principalmente por el propio sujeto, más que por los demás.
• No existen patrones absolutos para enjuiciar una carrera profesional, dada su naturaleza subjetiva y los múltiples vínculos que tiene con las necesidades del individuo.
• Para comprender completamente la carrera de un sujeto, es preciso examinar ambos aspectos: el subjetivo y el objetivo.
• La carrera profesional incluye elementos más amplios que solo el trabajo remunerado; el trabajo voluntario, los quehaceres domésticos y las actividades políticas también son una parte importante de la carrera.

Objetivos de la Gestión de Carrera

La gestión de carrera persigue varios objetivos fundamentales:

• Asegurar la continuidad directiva.
• Posibilitar el desarrollo y la realización personal.
• Facilitar la retención de empleados, incluso mediante contraofertas cuando sea necesario.
• Contribuir a la mejor localización de los recursos humanos.
• Servir como medio de adaptación a los cambios, demostrando un comportamiento proactivo.

Otros objetivos importantes incluyen:

• Conducir al desarrollo de comportamientos funcionales al mostrar posibilidades de progreso a las personas, motivándolas y reduciendo los niveles de absentismo y rotación.
• Ayudar al empleado a descubrir nuevos intereses que lo lleven a explorar nuevas áreas.
• Aumentar la efectividad del rendimiento del empleado en el puesto de trabajo.
• Evitar que queden obsoletos los conocimientos, habilidades y actitudes del empleado.

Condiciones Necesarias para Implementar un Plan de Carreras en las Empresas

Para implementar un plan de carreras efectivo, se deben considerar las siguientes condiciones:

1. Tipo de Empresa y Estructura Organizacional

La aplicación de estos programas será más efectiva en cierto tipo de organizaciones. En la actualidad, la estructura de las organizaciones tiende a hacerse más plana y simplificarse, por lo que determinar el éxito de una carrera profesional solo en términos de ascensos es poco efectivo. Se deben considerar vías alternativas, como la rotación de puestos laterales.

2. Mecanismo Formal

Debe existir un miembro o área responsable de actividades como la administración de las descripciones de puestos, la definición de los planes de carrera en la organización y la realización de mapas de puestos o familias de puestos. Si no se realizan estas actividades:

• El empleado no conocerá cuáles son las competencias que necesita desarrollar o potenciar.
• Los puestos serán cubiertos por personas que no tienen las capacidades necesarias.
• La empresa estará haciendo un gasto en formación y no una inversión.

3. Considerar a Todos los Empleados

Cada miembro de la organización debe contar con un posible sucesor, sin dejar de lado el factor motivacional que representa para el individuo saber que desempeña una labor que tiene proyecciones. Esto es vital para todo trabajador, sin importar el sector ni el nivel en el cual se desempeñe, ya que la necesidad humana que hay detrás de esto es la de crecimiento y desarrollo.

4. Adecuada Interrelación con Otros Subsistemas de Recursos Humanos

• Análisis y Descripción de Puestos: Es necesario diferenciar entre el perfil del puesto de trabajo (los requisitos a reunir para desempeñar bien las funciones asignadas a la ejecución de un determinado puesto de negocio) y el perfil de las personas (las características propias de cada trabajador). De este modo, mediante los perfiles se determina de forma clara y objetiva el grado de adecuación entre los puestos de trabajo y las personas, es decir, entre lo que la organización necesita que realicen sus trabajadores y lo que los trabajadores ofrecen.
• Formación en Competencias: Un proceso de formación en competencias deberá tener los siguientes elementos:
  • Etapa de valoración de las necesidades: necesidades de la organización, necesidades de tareas y necesidades personales.
  • Etapa de desarrollo y aplicación del programa, considerando los objetivos derivados de la etapa anterior: localización, presentación y tipo.
  • Etapa de evaluación, donde se evalúa la eficacia de los programas de formación implementados.

Implementación de los Planes de Carrera

El proceso de implementación de planes de carrera incorpora una serie de elementos que la empresa debe establecer previamente:

1. Evaluar el diseño estructural de la organización y el tipo de movimientos que un empleado realiza en la empresa (ascendentes o laterales, por ejemplo).
2. Definir tres aspectos básicos: los movimientos, los límites y los filtros.
3. Decidir sobre aspectos tales como la longitud, el techo, la dirección, el índice y la frecuencia de la movilidad.
4. Considerar los determinantes de la carrera, como la situación económica, legal y de mercado del trabajo, el grado de diferenciación o la tecnología y los procesos de trabajo que se utilicen.

Una vez establecido, la planificación de la carrera de los empleados requiere realizar la correspondencia entre los intereses personales y organizacionales. Una planificación más completa debería incluir:

• Posibilidades laterales y descendentes.
• Sensibilidad a los cambios en las necesidades de la organización.
• Flexibilidad para tomar en cuenta las cualidades de los individuos.
• Especificación de cada puesto en las trayectorias en términos de las competencias u otros atributos asequibles.

Planificación del Desarrollo Profesional a Nivel Individual

El proceso de planificación del desarrollo profesional a nivel individual sigue estas etapas:

1. Valoración personal: Los empleados determinan sus intereses profesionales, valores, actitudes y tendencias de comportamiento, lo que puede ser descubierto con tests o con la ayuda de consultores.
2. Revisión de la realidad: Transferencia de la información desde la compañía a los empleados y posibilidades de desarrollo profesional que se derivan de esta.
3. Fijación de objetivos: Establecidos por las personas a corto y largo plazo, generalmente relacionados con puestos deseados, asignación de trabajo y adquisición de habilidades.
4. Planificación de acciones: Las personas definen cómo planear lograr los objetivos propuestos, con actividades de formación y solicitando oportunidades laborales a la empresa.

Evaluación de los Programas de Planificación y Gestión de la Carrera Profesional

Desde el punto de vista individual, se deben evaluar los siguientes factores:

• Coherencia con los valores e intereses personales.
• Coherencia con las exigencias de la organización.
• Coherencia con las exigencias profesionales.
• Coherencia con las demandas ambientales.
• Adecuación dados los recursos disponibles.
• Aceptación del riesgo, considerando las preferencias de otras personas importantes para el empleado.
• Adecuación de la perspectiva temporal en cuanto a las metas de largo plazo del individuo.

Desde la perspectiva organizacional, se deben considerar los siguientes factores:

• Política de gestión de la carrera profesional (cuáles son, cómo se evalúa su efectividad, qué tipo de planes sistemáticos posee la empresa).
• Existencia de una estructura para la gestión de la carrera profesional.
• Rol de los líderes de la organización en su papel de ofrecer oportunidades de perfeccionamiento y desarrollo.
• Compatibilidad de los sistemas de recompensa de la organización con los planes de desarrollo de la carrera profesional.

Gestión de las Diferentes Etapas de las Carreras de los Empleados

• Etapa 1: Llegada de los jóvenes profesionales a la empresa. Poseen conocimientos técnicos, pero no entienden a cabalidad las demandas y expectativas de la empresa. Trabajan cerca de personas experimentadas.
• Etapa 2: Se supera la condición de dependencia y se espera que la persona trabaje de manera independiente. Demuestra capacidad en un campo técnico concreto.
• Etapa 3: Se convierten en mentores de aquellos que ingresan en la etapa 1. Amplían sus intereses y tratan cada vez más con personas de fuera de la organización.
• Etapa 4: La característica fundamental de esta etapa es que implica marcar la dirección que ha de seguir toda la organización. Los empleados en esta etapa dirigen su atención a la planificación estratégica a largo plazo. Cumplen las funciones de director, empresario y generador de ideas.

En definitiva, se destaca la importancia de generar puestos atractivos que se ajusten a los cambios en las expectativas y capacidades que los empleados manifiestan en los diferentes niveles, para aprovechar el potencial que poseen en cada uno de ellos, desde los primeros retos hasta el ciclo final de su carrera.