¿Qué tipo de herramientas se pueden utilizar para conocer el mercado de trabajo?
Población económicamente activa
-Población ocupada
Conjunto de personas que tienen al menos una ocupación.-Población desocupada:
personas que, sin tener ocupación, están buscando trabajo de manera activa. Desocupación abierta, sin incluir otras formas de precariedad laboral como, personas que llevan a cabo labores transitorias mientras buscan una ocupación, o trabajadores que, de forma involuntaria, trabajan unas jornadas por debajo.Tasa de actividad
Población económicamente activa / la población total x 100 ( +16 años).– Tasa de empleo:
población ocupada / población total x 100 ( +16 años).– Tasa de desocupación
Población desocupada /población económicamente activa x 100 ( +16 años).-ICLA (índice de coste laboral armonizado)
Es una operación estadística que mide el coste laboral por hora trabajada. Su objetivo es proporcionar una medida común y comparable del coste laboral por hora trabajada para toda la UE por trimenstres. Incluye el coste laboral total: sueldos y salarios y otros costes netos de subvenciones recibidas por la utilización de factor trabajo (cotizaciones sociales a cargo de los empleadores y las percepciones no salariales).-WVS (World Valúe Survey):
es un proyecto global de investigación social que explora los valores y opiniones de la gente, cómo estos cambian con el tiempo, y su impacto social y político. Su finalidad es monitorizar a nivel mundial la evolución habida en los valores y creencias de las personas, pues consideran que estas juegan un papel clave en el desarrollo económico, el surgimiento de instituciones democráticas, la igualdad de género y la extensión del gobierno efectivo de las sociedades.
-HOFSTEDE desarrolló el llamado modelo de las cinco dimensiones para identificar los
patrones culturales de cada grupo. Es un modelo de gran ayuda en la comunicación
intercultural. Los mercados de trabajo de América Latina y el Caribe se caracterizan por un nivel de informalidad elevado, tasas de participación femenina bajas y legislación de protección laboral relativamente rígida.
Las 5 Dimensiones culturales de Hofstede son: 1. Distancia al poder
Mide cómo se sienten las personas respecto a ladistribución del poder.
2. Individualismo – Colectivismo
El individualismo es contrastado con el colectivismo, y se refiere al grado al que la gente espera valerse por sí misma o, alternativamente, actuar principalmente como miembro de un grupo u organización.3. Masculinidad – Feminidad
expresa la importancia que una determinada cultura da a los valores típicamente masculinos y femeninos y, en virtud de ellos, provoca o no diferencias entre la forma en la que se deben comportar las personas dependiendo del género.4. Evasión de la incertidumbre
tiene que ver con la manera de afrontar la inseguridad del futuro, marca el grado en que las personas se sienten amenazadas por la incertidumbre y tratan de evitarla.5. Orientación a largo plazo
importancia que se da en una cultura a la planificación de la vida a largo plazo en contraste a las preocupaciones inmediatas y adaptarse a las circunstancias cambiantes.(10)
Las empresas de países de la OCDE llevan iniciativas WLB para proveer satisfacción en los objetivos profesionales y personales de empleados. Las iniciativas tienden a que las organizaciones soporten la responsabilidad social y a obtener ventajas competitivas: productividad y motivación.
Las carácterísticas de WLB : 1
Reclutamiento y retención de mejores recursos.2
Menos costes reclutamiento y entrenamiento.3
Mejoras en productividad.4
+ Satisfacción del cliente¿Cuáles son los grandes desafíos del mercado LAT en los próximos años?
La OIT considera como principales retos en LATAM los siguientes:
1
La desigualdad de género en el mercado de trabajo.2
El desempleo juvenil.3
La calidad de los empleos –Tasa informalidad
ante este panorama, es previsible que mucha población en edad activa se vea obligada a seguir aceptando trabajos que se encuentren en situaciones de informalidad, que ya de por sí es elevada. Actualmente, dicha tasa de informalidad ronda el 50 %, implicando malas condiciones de trabajo, bajos salarios, inestabilidad y violación sistemática de derechos. La presencia de costos de despido elevados, regulaciones complejas y salarios mínimos altos están asociados con mayor informalidad.4
Crecimiento del empleo en servicios y bajada en el mundo rural.5
Aumento de salarios.El principal desafío, es resolver la falta de aplicación práctica del derecho laboral latinoamericano a los trabajadores de la denominada “economía informal”, que tienen una presencia arrolladora en la gran mayoría de países de Latinoamérica.
Los retos del derecho del trabajo en Latinoamérica en la actualidad son:
1.
La reducción de su ámbito de aplicación como consecuencia del uso de la figura del “arrendamiento de servicios”.
2
El decrecimiento de las tasas de sindicación.3
La inspección de trabajo y la aplicación de la ley dejan mucho que desear.Los países de LAT deben centrarse en las reformas estructurales que son tan necesarias para estimular la capacidad productiva y ayudar a consolidar un crecimiento vigoroso, duradero e inclusivo a mediano plazo. Las reformas deben procurar incrementar las tasas de ahorro e inversión, reducir la asignación deficiente de recursos, flexibilizar los mercados de trabajo y reducir la informalidad, liberalizar el comercio, mejorar el clima de negocios y seguir reforzando los marcos para combatir la corrupción.
-Dinámica de los mercados laborales e informalidad:
La debilidad de los mercados laborales hace que estos no se perfilen como motor de recuperación económica. La creación de empleo formal se ha desacelerado, el crecimiento de salarios reales ha sido moderado, la informalidad tiende a aumentar en períodos de poco crecimiento económico, mitigando así los aumentos del desempleo.-Como solucionar la situación:
Las políticas por el lado de la oferta deben centrarse en reforzar el capital humano, simplificar y modernizar la normativa laboral, y eliminar las barreras que dificultan la entrada y la salida de las empresas =>podría reducir la informalidad, incrementar la productividad y mejorar la flexibilidad y la resiliencia ante las constantes crisis.
-Uno de los objetivos es usar herramientas que permitan acortar la brecha entre altos mandos y subordinados y cortar las distancias de poder:
-Las brechas de “habilidades” siguen siendo altas a medida que cambian las habilidades de demanda en los trabajos en los próximos cinco años. El “futuro del trabajo” ya ha llegado para la fuerza laboral “on-line”.
-En ausencia esfuerzos proactivos, desigualdad se vea agravada por el impacto tecnología y recesión COVID.
-El aprendizaje y la formación en línea aumentan, pero se ve forma distinta para los que tienen y no empleo.
-La ventana de oportunidad para volver a capacitar y mejorar a los trabajadores se ha acortado en el mercado laboral, fuertemente tensionado.
-A pesar de la actual recesión económica, la mayoría de empleadores reconoce el valor de invertir en Caphum.
-El sector público debe dar mas apoyo para readaptación y mejora de competencias de trabajadores en situación de riesgo o expulsados del mercado.
Políticas deben tender a la creación de más empleo formal, la protección de micro y pequeñas empresas, las garantías de ingresos y protección social a personas en condiciones vulnerables.
¿Cómo afecta la internacionalización a la función de RRHH?
La internacionalización tiene especial incidencia en la gestión de RRHH.
Funciones:
1.
Ser un componente activo en la toma de decisiones.
2
Detección y potenciamiento de personal con capacidades para cargos con responsabilidad en el exterior.3
Constante actualización del proceso de selección.4
Transmitir cultura de empresa, compatible con costumbres locales.5
Crear y afianzar una cultura de corte internacional dentro de la organización.6
Facilitar la comunicación entre sedes, en beneficio de los expatriados.7
Crear guías empresariales para el desplazamiento internacional.8
Formar a los trabajadores para incrementar su competencia.Es necesario potenciar la sensibilidad multicultural de toda la organización. La “gestión del conocimiento” deviene crítica para el éxito de la organización. El factor “comunicación”, así como el mantenimiento y la adaptación de la “cultura” de la organización a nuevas situaciones. La internacionalización de la empresa es otra gran oportunidad para que el área de Recursos Humanos se vincule con el desarrollo de la estrategia global de la empresa.
MERCOSUR
1991 Argentina, Brasil Uruguay y Paraguay. Organización de integración económico y comercial , aspira a una integración de nivel superior inicialmente entre las economías de los países que forman parte de estas.
Estatuto Ciudadanía de Mercosur”
Los nacionales del Mercosur que obtienen la residencia en otro Estado Parte están habilitados a trabajar en igualdad de condiciones que los nacionales de dicho país. Residencia temporal: 2 años, permite trabajar en igualdad de condiciones -sueldo, condiciones, seguros sociales- que los nacionales. Se permite la unificación de los aportes y cotizaciones realizados a la SS de los trabajadores migrantes a efectos de la obtención de los beneficios previsionales Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay.¿Qué comparativa entre MERCOSUR Y UE desde el punto de vista del mercado laboral y RRHH?
MERCOSUR:
Tiene una declaración sociolaboral para evitar discriminación de sus trabajadores, conseguir un trabajo homogéneo, un mayor grado de formalidad y solidez institucional. Tiene directivas y reglamentos. La movilidad laboral es un aspecto clave para los distintos procesos de integración regional que se están desarrollando en América Latina y el Caribe, como la Alianza del Pacifico o MERCOSUR.
UE:
libre circulación de trabajadores como uno de los pilares básicos. En el año 2017 se crea el Pilar Social Europeo de Derechos Sociales, en el horizonte 20-30 se espera casi un 80% de población activa. El desarrollo del Portal Europeo de Movilidad Profesional EURES ha facilitado eliminar las barreras en lo que respecta a la atracción y reclutamiento internacional de las personas.
HITO:
TLC en 2019 es un acuerdo comercial vinculante que suscriben dos o más países para acordar la concesión de preferencias arancelarias mutuas y la reducción de barreras no arancelarias al comercio de bienes y servicios. Entender la movilidad de los trabajadores más cualificados como medio para eliminar los desajustes regionales de los países y ayudar a reducir la brecha de habilidades del país es un aspecto fundamental.
(9)
1. Reforma del sistema financiero. 2. Promover la inversión. El aumento de la inversión tanto en el ámbito público como el privado se vería reforzada por un impulso desde las administraciones. 3. Favorecer los programas de ayuda económica (población en riesgo para bajar los niveles de pobreza=> mejorar la inseguridad/delincuencia). 4. Fortalecer las políticas activas del mercado de trabajo. Los Gobiernos deberían dedicarse a políticas que incentiven la búsqueda y obtención de empleos. 5. Estimular la creación de empleo formal y mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores informales.
¿Cuáles son los puntos principales que encuentras en el texto?
-Los jóvenes Latinoamericanos prefieren ganar en dólares/euros (devaluación moneda LATAN)
-Tienen la posibilidad de teletrabajar para empresas extranjeras desde su país de origen, en donde la vida es más barata y ganar 3 o 4 veces lo que podrían ganar si trabajases para empresas de su país haciendo el mismo trabajo.
-La digitalización ha disparado la demanda de puesto de IT como programadores, desarrolladores e ingenieros de software.
-Las grandes perdedoras son startups pequeñas o medianas ya que no consiguen retener o conseguir el talento. Mientras forman a los nuevos empleados les llega una propuesta mejor, con mayor salario y mejores condiciones en las que los startups no pueden competir y se van.
-Colombia a establecido un plan para formar a 100.000 jóvenes programadores.
-Las áreas de TI son las que más rotación experimentan esto supone una pérdida de productividad y tiene un gran impacto económico en las empresas, hay mucha demanda, pero también mucha escasez.
-EE. UU, Noruega, Alemania, Canadá, Holanda y Finlandia están a la caza de talento importado de Latinoamérica.
-Con la fuga de talento también puede darse fugas de información sensible, vulnerabilidad de estrategia y una inversión en dinero, tiempo y esfuerzos.
Cultura y administración de los RRHH en LAT
– Los diferentes departamentos de Recursos Humanos en Latinoamérica están en constante cambio y transformación.
– Las empresas Latinoamericanas han buscado replicar modelos de funcionamiento y estructura empresarial ya vigentes en países desarrollados, provocando diversos ajustes que han obtenido éxitos y fracasos.
– Las relaciones sociales y el respeto por la autoridad son carácterísticas del modelo de administración de Latinoamérica.
-En Latinoamérica, la persona superior en la escala jerárquica a nivel empresarial se encuentra en una especie de obligación moral de proteger a aquellos que se encuentren por debajo.
– A la hora de organizar la estructura jerárquica en el puesto de trabajo, se observa que los trabajadores de Latinoamérica prefieren sentir una dependencia de alguien en su puesto de trabajo.
– La industrialización en el continente latinoamericano se produjo a la par que la evolución en las prácticas de los Departamentos de Recursos Humanos.
– En Latinoamérica, en lo que se refiere al subsistema de reclutamiento y selección de personal, cabe afirmar que se basa generalmente en rasgos de la personalidad y carácterísticas físicas de la persona.
– Por lo que respecta al subsistema de entrenamiento y formación, los departamentos de entrenamiento y desarrollo en las empresas latinoamericanas experimentan conflictos dentro de las mismas.
– Es preciso entrenar a la fuerza laboral en prácticas modernas.
– No todas las prácticas encajan con la idiosincrasia local.
– Los presupuestos asignados a las prácticas de entrenamiento son generalmente muy bajos.
Principales carácterísticas mercado laboral LAT
1. FORMACIÓN
Resulta cada vez más complicado asignar trabajadores a los distintos puestos, ya que, por la falta de nivel académico, los trabajadores apenas están capacitados para ejercer determinados puestos, no obstante, es algo que varía en función del desarrollo de cada país.
2. RETRIBUCIÓN
Los salarios, aumentan muy lentamente, y uno de cada dos trabajadores recibe un salario que lo coloca en el umbral de pobreza.
3. RR. LABORALES
Las relaciones laborales se caracteriza por el conflicto y la desconfianza, lo que llega a entorpecer el crecimiento de la productividad laboral de las empresas.
4. PROTECCIÓN SOCIAL
La mayoría de los empleados no tienen el seguro laboral obligatorio.
Los bajos salarios, las escasas y pocas equitativas oportunidades de progreso laboral, el alto desempleo y la baja tasa de creación de nuevos empleos están relacionadas con los altos índices de pobreza, la desigualdad, la marginación de los jóvenes y la delincuencia.
-Podemos afirmar que la mala situación económica de los países Latinoamericanos procede de dos factores principalmente: Por la situación del mercado laboral y la mala distribución de sus recursos.
-Los trabajadores exigen mayores niveles de protección y más oportunidades y se
enfrentan a la competencia de los trabajadores procedentes de los países altamente industrializados. Pero, por otro lado, también tienen que competir con una mano de obra con un nivel educativo algo más bajo, con bajos salarios
-Los países de América Latina y el Caribe han experimentado una crisis económica, pero de manera limitada, lo cual ha repercutido sobre su sistema laboral. Es imprescindible articular y coordinar políticas llevadas a cabo tanto a nivel nacional como internacional: (6 final)
¿Cómo ATRAER/RETENER el talento?
Para atraer el talento a una empresa deberemos establecer los siguientes puntos:
– El perfil y descripción del puesto.
– Los niveles de desempeño y habilidades para el puesto.
– La capacidad de la empresa para promover este puesto, los planes de carrera y el futuro dentro de la organización.
El encargado de atraer/retener talento debe contar con las siguientes carácterísticas:
-Tener una inteligencia dinámica, habilidad analítica y sensibilidad especial para concebir y presentar alternativas de los candidatos idóneos.
-Una gran facilidad para tomar decisiones con objetividad e imparcialidad.
-Mantenerse actualizado en las técnicas de atracción de talento y en tendencias del mercado.
-Comprender la especialización de puestos que requiere la empresa.
-Creatividad, para conseguir, con pocos recursos, a profesionales proactivos e innovadores.
-Flexibilidad, para buscar fuentes de reclutamiento apoyándose en redes sociales, referencias, amistades.
-Es fundamental planificar una serie de contactos estables en el tiempo, es aconsejable que se elabore una estrategia de employer branding y mentoring.
-Diseñar, planificar y propiciar un buen ambiente laboral.
-Conciliación de la vida laboral y familiar y ofertar posibilidades de crecimiento profesional.
-Una empresa que sea capaz de establecer planes más o menos estratégicos para que sus empleados siempre sientan que pueden ascender y contribuir de forma más eficaz es una muy eficiente forma de retención del talento.
WLB WORK LIFE BALANCE