T4:
Formación
Abarca un conjunto de actividades encaminadas a aumentar los conocimientos, desarrollar las aptitudes y mejorar las actitudes de los trabajadores de cualquier nivel, con el fin de que puedan desempeñar de la forma más satisfactoria posible el puesto que ocupan en el presente o que está previsto que ocupen en un futuro.
Ventajas
Sus ventajas son múltiples, tanto para el clima laboral como para obtener beneficio económico: 1- Eleva la moral y la satisfacción del individuo. 2- Prepara para la promoción. 3- Reduce el absentismo. 4- Reduce la rotación (produciendo un ahorro de costes). 5- Reduce las perdidas por material deteriorado.
Necesidades y niveles de formación :
La formación se hace precisa no solo a la hora de cubrir un puesto de nuevo sino también durante el desempeño del puesto con el fin de aumentar el desempeño e de producir las ventajas citadas. Las necesidades formativas surgen también en todos los niveles, es decir, formación básica, de tipo medio, a de alto nivel. Cada uno de estos niveles tiene a su vez una determinada complejidad, y unos requisitos de formación previa para poder acceder a un determinado nivel: *El nivel básico: abarca la formación de aprendices y la formación de especialistas.*El nivel medio: abarcaría la formación de los niveles intermedios. *El nivel alto: la de los mandos superiores Formación de aprendices:
se realiza sobre el empleado recién ingresado o incluso antes de pertenecer a la plantilla de forma definitiva. Se apoyan en enseñanzas básicas y en el aprendizaje inicial de una profesión. Actualmente se realiza en los centros de formación profesional (Antiguamente la empresa era la que hacía este aprendizaje, pero ahora en España es el Estado y la empresa los que se encargan de esta tarea).
Formación de especialistas:
tiene por objeto la recalificación, normalmente acelerada, de empleados con o sin profesión. [Ejemplo: en épocas de amplias reconversiones].
Formación de mandos intermedios: se hace para los empleados que llevan ya tiempo en la empresa y que conocen bien su funcionamiento y que ocupan normalmente puestos de supervisión, de referencia a nivel intermedio. Los cursos más extendidos entre los dirigidos a los mandos intermedios serían los de capacitación para relaciones humanas, capacitación para medición de tiempos, para el aprendizaje, para seguridad e higiene. (Ejemplo: cursos para que un supervisor aprender a evaluar…).
Formación de mandos superiores
Pueden influir en la propia dirección de la empresa o incluso del director general, dado el alto nivel que se requiere para impartir esta formación. Habitualmente las empresas contactaban con medios exteriores que se encargan de llevar a cabo esta tarea o bien envían a este colectivo a un centro especializado en la materia objeto de formación. *Medios para la formación, clasificar en 2 grandes grupos:
1º- Los que se llevan a cabo simultáneamente al proceso de trabajo. [Ejemplo: adquisición de conocimientos por experiencia o las acciones formativas llevadas a cabo por los mandos sobre sus subordinados…]cualquier empresa dispone de los medios imprescindibles siendo únicamente preciso potenciarlos principalmente a base de convencer a los mandos intermedios (que son os que efectuarán la formación sobre otros niveles
2º- La formación que se hace de modo independiente de la tarea diaria. [Ejemplo: cursillos, conferencias, seminarios, coloquios…
etc
] es precisa una infraestructura compuesta por medios humanos, materiales…Etc. Que se traducen en necesidades económicas que deberemos tener en cuenta a la hora de programar la información. Por ese motivo es por lo que se hace más en empresas grandes (porque pueden correr con esos gastos). Aunque las empresas pequeñas podrían optar por la formación en instalaciones y por profesionales externos a la empresa.
La gran variedad de niveles de las profesiones y de las especializaciones cada vez mayores obligan a disponer de medios cada vez más poderosos para poder capacitar o perfeccionar. Esto lleva a muchas empresas a emplear medios propios exclusivamente para la formación de tipo general, recurriendo a medios exteriores cuando se trata de formación especializada. Elección de los métodos formativos :
Hay que elegir una unidad didáctica formativa por ejemplo: cursos, seminarios, mesas redondas, círculos de trabajo y de estudio, paneles…
Cursos
Los cursos son actividades que normalmente se programan para un espacio de tiempo continuado y que tienen lugar de forma periódica según las disponibilidades del grupo destinatario. (Según a quien va encaminado). De su frecuencia y extensión en el tiempo se preocupa la programación cronológica. Hay que programar cuánto tiempo va a durar, qué horario… Sin embargo hay circunstancias en que la actividad debe de organizarse de una forma concentrada porque así lo exige la materia o porque los destinatarios dispongan de poco tiempo. En esos casos se harían cursos de fin de semana… Etc.
Círculos de trabajo:
se entiende por círculo de trabajo aquellas actividades en las que los participantes desarrollan o elaboran determinados temas bajo la dirección de expertos en los mismos. La función do programador es señalar posibles caminos al trabajo común, sugerir, coordinar y orientar al grupo hacia la consecución de sus objetivos. (dirigir una investigación en el laboratorio, etc.)
Círculos de estudio
Son algo semejante a los de trabajo, pero se diferencian de estos en que mientras los 1º tienen como objetivo prioritario la adquisición de destrezas y habilidades psicomotoras los 2º se centran más bien en los aspectos cognitivos (más teóricos). En estos casos la programación debe ser más continua y tener en cuenta aspectos de la dinámica de grupos, de las formas de acción, tipos de procedimientos, etc. (Marcar las pautas del funcionamiento del grupo…). El simposio:
En este método un equipo de expertos desarrolla un tema de una forma sucesiva encargándose cada cual de un aspecto concreto del mismo. El objetivo de las exposiciones no es defender posturas, sino sumar informaciones. Al programar esta actividad conviene escoger de 3 a 6 expertos procurando que la información que se transmite sea complementaria. A este respecto es aconsejable celebrar con ellos una reuníón antes de su actuación en la que se reparten y contrastan debidamente los papeles.
La mesa redonda:
En la mesa redonda los expertos no tratan aspectos diversos de un tema sino que contrastan diversos puntos de vista e opiniones sobre el mismo es preciso que el programador escoja expertos que realmente partan de puntos de vista diferentes y que los reúnan antes de iniciar la mesa redonda para acordar el orden de la intervención, tiempos… Convendría tener un equipo de graduación para ver los diferentes tipos de posturas. El panel:
No se trata de complementar informaciones o de contrastarlas, sino de dialogar de un modo informal sobre un tema delante del público, en este caso el programador debe tener en cuenta que el moderador juega un papel importante, ya que se convierte en el verdadero impulsor y guía del diálogo, así como en recapitulador de las ideas que salieron. A la hora de elegir a los participantes en el panel habrá de intentarse encontrar expertos en el tema que dispongan de facilidad expositiva. (Que dominen el tema y que resulten comunicativos y amenos…).
Elaboración del programa de formación:
Todo programa debe incluir los siguientes aspectos:
1- Departamento o proyecto al que corresponde
2.- Funciones para las que está concebido
3.- Destinatarios a los que se dirige (sería uno de los 1º puntos)
4.- Finalidades y objetivos. En cuanto a los objetivos hay que tener especial cuidado al conectarlas con las aspiraciones reales de los destinatarios.
5.- Temas y contenidos. Los contenidos son el punto donde centran más la atención los destinatarios a la hora de analizar la oferta.
6.- Títulos o calificaciones que se logran
7.- Papel que los participantes van a jugar en el proceso de aprendizaje (relacionado con los métodos de trabajo: teóricos, practicas…).
8.- Profesor/es o monitor escogido para dirigir la actividad
9.- Procedimiento y formas de acción que se van a emplear en el desarrollo del mismo (recursos pedagógicos, si va a haber resolución de problemas…)
10- Medios y recursos materiales que se precisan.
11- Lugar y horarios en los que se va a desarrollar el programa formativo.
12- Inicio y finalización del programa. Nº de horas totales, horarios… Etc. Programación cronológica (calendario y temporalización).
13- Nº de participantes que pueden formar parte del grupo. (Si es preciso criterio de selección a la hora de formar el grupo. Si hubiera muchas personas y pocas plazas habrían de explicarse los criterios de selección para el curso.
14- Instituciones que colaboran en la actividad.
15- Presupuesto completo para llevar a cabo el curso. (Saber todo lo que se va a gastar, explicarlo detalladamente).
16- Cuantía de los derechos de matrícula o asistencia (si tuviera lugar).
17- Las evaluaciones: de los asistentes y del propio curso.
Evaluaciones: LOS TEST
En cuanto a la comprensión de conceptos, principios, etc. Puede ser una prueba válida, pero difícil de preparar si no se dispone de modelos adecuados. Este tipo de pruebas resulta inútil, o no adecuada cuando el objetivo es la verificación de la capacidad de organizar ideas o temas, de presentar información de forma coherente, etc. También es inútil para valorar presentación o estilo, creatividad, capacidad de síntesis nuevas, de proponer un plan de operaciones, de encontrar nuevos enfoques o de producir algo original. Serían relativamente válidas, pero difíciles de preparar, para relacionar la capacidad de análisis, de clasificación, de síntesis y capacidad crítica.
En cuanto a su validez en relación con la capacidad de aplicación o de resolución de problemas, resulta válida; pero normalmente no es apta para problemas más complejos. Puede ser útil en cambio, para evaluar por separado los pasos y habilidades parciales precisos en la resolución de problemas o para detectar errores generales.
Pruebas de respuesta abierta:
También resultan válidos para conocimientos memorísticos, definiciones, etc. Aunque menos cómodos para los profesores. Sobre todo cuando las preguntas requerirán respuestas largas, ya que el profesor tiene que ir buscando la información relevante. Entonces, por lo general, para este tipo de objetivo es más cómodo cualquier tipo de test. También es válida para la comprensión de conceptos, leyes, principios, etc. El inconveniente suele ser la corrección que suele ser laboriosa y también puede suceder que se acepte como evidencia de comprensión lo que no es más que una repetición de apuntes de lo dicho en la clase. Es el único sistema válido para medir la capacidad de organizar ideas y temas o presentar información coherente. También es el único sistema válido para valorar la presentación de estilo.
En cuanto a capacidad de aplicación y de resolución de problemas el sistema de respuesta abierta resulta válido, pero conviene disponer de una clave de corrección que facilite evaluar todo el proceso. [Ejemplo: identifica el problema, identifica el principio aplicable, las fórmulas apropiadas, plantea correctamente y llega a la solución correcta (ejemplo típico corrección de ejercicios matemáticos]
En cuanto a creatividad, resulta el único método válido. Lo mejor no son las preguntas que se puedan poner en el examen, sino los proyectos, trabajos de investigación, tesinas… Etc. Aunque en ese caso el alumno debe disponer de tiempo y medios. También es útil disponer de una clave de evaluación ya que podría haber tantas respuestas correctas como alumnos.