Dirección por Objetivos: Claves para su Implementación y Beneficios
Conjuntamente, se definen aspectos prioritarios y se establecen objetivos a ser alcanzados en un determinado período de tiempo y en términos cuantitativos, dimensionando las respectivas contribuciones y haciendo un seguimiento sistemático del desempeño, procediendo a las correcciones necesarias. El enfoque basado en el «proceso» se traslada a la búsqueda de la eficacia, el conseguir unos resultados. Se debe desarrollar respetando las siguientes condiciones:
A) Establecimiento de Objetivos para cada Sección
La dirección por objetivos supone fijar tanto objetivos generales como particulares, de modo que en cada nivel cada persona sepa lo que se espera de ella. El establecimiento de objetivos permite determinar y diferenciar cuáles son los elementos claves del negocio y cuáles no.
B) Interrelación entre los Objetivos
Los objetivos parciales se fijarán en función de los objetivos generales de la empresa. Los objetivos de un nivel están relacionados, de un modo instrumental, con los del nivel superior, de modo que los objetivos de todos y cada uno de los niveles necesariamente serán compatibles entre sí.
C) Establecimiento Conjunto de los Objetivos
Al principio de cada período, superior y subordinado se reunirán para negociar y determinar cuál/es son los objetivos que se compromete a alcanzar el subordinado. El establecimiento conjunto de los objetivos, al recoger el punto de vista del subordinado, permite fijar objetivos acorde a las posibilidades reales. Al participar, un superior aporta una visión global de la problemática de la empresa.
D) Importancia de la Medición y Control
Si los objetivos no son verificables, la DPO se convierte en un ejercicio que persigue piadosos deseos y generalidades. Si un objetivo no puede ser medido, no se podrá asegurar si los resultados logrados han permitido su cumplimiento. En la DPO desaparece el control-supervisión y se favorece la descentralización en la toma de decisiones. Durante la etapa de ejecución, lo que establece es un sistema de autocontrol.
E) Continúa Evaluación, Revisión y Reciclaje de los Planes
Los planes se desarrollan en un contexto determinado, el cual se verá alterado, y en ocasiones de manera sustancial. Superiores y subordinados deberán revisar, de modo regular, el progreso realizado y consultarse sobre la necesidad o no de una redefinición en los objetivos.
Ventajas y Críticas a la Dirección por Objetivos (DPO)
Ventajas Principales
- Mejoras en la Motivación del Personal: La participación genera un enriquecimiento de la actividad, lo que facilita que los subordinados satisfagan necesidades de un orden superior.
- Permite el Autocontrol: La labor de control es una actividad que no genera, por sí misma, valor. El problema es que sin la labor de control, las conductas oportunistas harían inviable cualquier sistema de cooperación.
- Mejoras Organizativas: Las personas conocedoras de los objetivos ya no se limitan a «cumplir» con su trabajo o a esperar instrucciones, sino que trabajan activamente en el logro de esos.
- Mayor Aprovechamiento de las Capacidades de los Subordinados: Este sistema de dirección, en el que se potencia la participación activa de los trabajadores en todos los niveles, permite aprovechar la valiosa fuente de información que son los trabajadores. La DPO permite una mayor descentralización en la toma de decisiones, con lo que se logran los dos objetivos.
Inconvenientes y Defectos de la DPO
A pesar de todas las ventajas comentadas, la DPO no está exenta de inconvenientes. La DPO es fácil de entender conceptualmente, pero difícil de implantar. Los defectos principales son:
- Defectos a la Hora de Establecer los Objetivos: En ocasiones, la fijación de los objetivos no se realiza de un modo participativo, sino que son establecidos por los superiores. Si los objetivos son impuestos, o al menos así lo perciben los subordinados, estos reaccionarán en contra.
- Defectos en el Sistema de la Evaluación: La mayoría de los programas de valoración no suelen ser eficientes, debido a las diferencias de percepción entre subordinados y supervisores sobre el rendimiento logrado en el trabajo. En otras ocasiones, sucede que el cumplimiento de los objetivos no está vinculado con los incentivos que reciben los subordinados, ya que la dirección no confía plenamente en el sistema y sigue un sistema de remuneración tradicional.
- Pensar que la DPO es una «Solución Mágica»: La DPO es una forma de estructurar la empresa, pero si existen problemas subyacentes previos, será necesario solventar los mismos para un correcto desarrollo de esta. Los comienzos pueden ser difíciles, la DPO lleva su tiempo y realmente constituye una inversión.
- No Generar la Ilusión Necesaria: Los trabajadores pueden interpretar que el sistema de la DPO no es más que otro intento de la dirección para que trabajen aún más.