Parámetros del Diseño de Puestos de Trabajo: Especialización vs. Ampliación

Ampliación del puesto de trabajo

Parámetro de diseño del puesto de trabajo en el que se carga el puesto horizontal o verticalmente, es decir, se añaden más tareas al mismo y se incrementa la responsabilidad del trabajador que ocupe el puesto sobre las mismas.

Especialización del puesto de trabajo

Es uno de los parámetros de diseño de la estructura organizativa de la empresa. La especialización del puesto de trabajo hace referencia a la división del trabajo, de forma que un individuo aprende a dominar por completo una parte del proceso productivo.

Especialización Horizontal

El nivel de especialización horizontal de un puesto alude al número y variedad de tareas formalmente encomendadas a su ocupante. Emplear un número reducido de tareas aporta ventajas en términos de eficiencia productiva:

• Los requerimientos de capacitación serían menores que en puestos amplios.
• Sería más fácil encontrar individuos con habilidades ajustadas a esos requerimientos.
• La repetición de pocas tareas ayuda al logro de una alta eficiencia por el mero efecto de la práctica conseguida.

Especialización Vertical

Alude al grado de autocontrol que se otorga al operario para gestionar su trabajo de forma autónoma, es decir, que el trabajador pueda utilizar la forma de trabajo, la fijación de ritmos, periodos de descanso, etc. Ésta es consecuencia directa de la diferenciación horizontal de la estructura, y de los deseos del diseñador por coordinar el trabajo y hacer que los resultados que de él se deriven sean previsibles y concordantes con lo que quiere la organización.

La combinación de estas dos representa la especialización de los puestos de trabajo.

Reglas que se deducen de la observación

• Los puestos directivos, son por regla general de una baja especialización horizontal. Lo que sí es cierto es que a medida que los directivos ocupan niveles más altos en la organización suelen ir ganando también en autonomía para ejecutar su trabajo y tomar decisiones.
• En los puestos no directivos, se tiende a que los puestos operativos no cualificados sean altamente especializados en las dos dimensiones; si existe una cualificación más alta, los puestos deben tener un grado de especialización horizontal alto y tener mayor autonomía para trabajar.

Formalización del comportamiento

(¿Qué diferencia hay entre ápice estratégico y la línea media? Son directivos los dos).

Un puesto de trabajo ha sido formalizado cuando los comportamientos y las actuaciones profesionales esperadas de su ocupante han quedado establecidas mediante procesos de normalización. Las organizaciones suelen formalizar el contenido de los puestos para evitar en lo posible las consecuencias negativas. Las formas de introducir la formalización son:

• Especificar de manera exhaustiva las operaciones que incorpora cada tarea.
• Introducir formación en cada proceso cuando la actividad a desarrollar varía.
• A través de normas de carácter general que restringen la discrecionalidad de las personas.

Preparación y adoctrinamiento

La preparación define los conocimientos, habilidades y experiencia que debe poseer la persona que vaya a desarrollar las tareas del puesto de trabajo. Las organizaciones van más por la idea de competencia, es decir, la combinación de conocimientos, habilidades y actitudes que se manifiestan en conductas que llevan al éxito en el trabajo.

Mecanismos de Coordinación

Adaptación Mutua

La coordinación se produce por la comunicación informal entre las personas que ejecutan las tareas. La comunicación informal hace posible la adaptación entre personas que interactúan. Muchas de las acciones relacionadas con la labor de organizar persiguen el objetivo de hacer posible el empleo de este mecanismo. Las comunicaciones informales que se producen constantemente entre las personas que trabajan juntas es un ejemplo del uso de la adaptación mutua como mecanismo de coordinación.

Supervisión Directa

La encomienda de tareas a los subordinados, el control de sus acciones o la verificación de los resultados que obtienen con el trabajo son ejemplos de supervisión directa. Las organizaciones usan este mecanismo cuando entienden que para llevar a cabo la coordinación se requiere una perspectiva diferente a la que poseen las personas que ejecutan las tareas.

Normalización

Diseñar e implantar un estándar o norma que permita la coordinación automática de las actividades. La formalización es la consecuencia del uso de la normalización. La normalización implica la presencia de analistas que han reflexionado sobre la manera de realizar cada trabajo. Una vez que tienen la forma, se diseña una norma que dice a cada persona lo que debe hacer y cómo.