Fases del Sistema de Gestión Humana

• Subsistema de Alimentación de Recursos Humanos
• Subsistema de Aplicación de Recursos Humanos
• Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos
• Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos
• Subsistema de Control de Recursos Humanos

Conceptos Clave de Compensación y Salarios

Definiciones Fundamentales

Compensación: Conjunto de beneficios que recibe el colaborador por la labor desarrollada dentro de su empresa.

Sueldo: Pago periódico pactado bilateralmente en un contrato.

Salario: Pago o beneficio adicional que recibe el colaborador por concepto de servicios (Nota: a menudo usado como sinónimo de sueldo, o para diferenciar pago por obra/hora vs. pago fijo mensual).

Pagos Adicionales y Recargos

Hora extra: Hora adicional trabajada, pactada entre el colaborador y el empleador, fuera de la jornada laboral ordinaria.

Recargo nocturno: Pago adicional sobre la hora ordinaria por laborar en horario nocturno (según la legislación, ej. 10 p.m. a 6 a.m., con un recargo específico como el 35%).

¿El recargo nocturno es una hora extra? No, porque la hora extra corresponde a horas adicionales trabajadas fuera de la jornada laboral contratada. El recargo nocturno aplica a horas ordinarias trabajadas durante el horario nocturno.

Trabajo en Domingos y Festivos

Jornada dominical y festiva: Corresponde al trabajo realizado en días domingo o festivos, como parte de las horas contratadas o requeridas por el servicio. No se consideran horas extras per se.

¿El trabajo en domingo o festivo genera horas extras? No necesariamente. Las horas extras dominicales o festivas (diurnas o nocturnas) se generan únicamente si se excede la jornada laboral ordinaria pactada, incluso si esta se cumple en domingo o festivo.

Proporcionalidad del descanso dominical: Quien labora la semana completa tiene derecho al descanso dominical remunerado. Si no se laboran todos los días de la semana, se tiene derecho a la remuneración del descanso en proporción al tiempo trabajado.

Viáticos

¿Los viáticos forman parte de la base salarial?

• Viáticos permanentes: Constituye salario la parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento de forma habitual.
• Siempre que se paguen viáticos permanentes constitutivos de salario, debe especificarse el valor correspondiente a cada uno de estos conceptos (manutención y alojamiento).
• Viáticos accidentales: No constituyen salario en ningún caso. Se otorgan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.

Bases de Liquidación

Ingreso Base de Liquidación (IBL): Suma de los ingresos y compensaciones constitutivos de salario que recibe el colaborador de la empresa en un periodo determinado, utilizada para calcular las prestaciones sociales.

Componentes del IBL (ejemplos): Sueldo, recargos laborales (horas extras, recargos nocturnos, dominicales/festivos), comisiones, bonificaciones habituales, subsidio de transporte.

Ingreso Base de Cotización (IBC) para aportes al Sistema de Seguridad Social (PILA): Suma de todos los ingresos constitutivos de salario que recibe el trabajador. Se excluye el subsidio de transporte para este cálculo.

Diferencia entre IBL e IBC: La principal diferencia radica en que el IBC no incluye el subsidio de transporte, mientras que el IBL sí lo hace para el cálculo de ciertas prestaciones sociales.

Otros Conceptos

Prima de vacaciones salarizada: Beneficio adicional otorgado en algunas empresas donde la prima de vacaciones se considera parte del salario para efectos de liquidación de otros conceptos.

Análisis y Descripción de Puestos

Documentación y Procesos

Manual de Funciones o Perfil de Cargo (Guía ocupacional): Documento que describe las características de un cargo, incluyendo objetivos, funciones, responsabilidades y tareas.

Descripción del Puesto de Trabajo: Detalle de las tareas, responsabilidades, misión del puesto, relaciones jerárquicas y funcionales, y funciones específicas o genéricas asociadas a un cargo.

Análisis del Puesto de Trabajo: Proceso para determinar los requisitos (conocimientos, habilidades, experiencia, aptitudes) necesarios para desempeñar eficazmente un cargo.

Fases del Análisis Ocupacional: 1. Recolección de información. 2. Tabulación de datos. 3. Análisis de la información. 4. Definición de perfiles o manuales.

Métodos para Recolectar Información en Análisis Ocupacional: Entrevista, observación directa, cuestionarios, análisis documental.

Utilidad y Ventajas

Utilidad de los Manuales de Funciones/Perfiles de Cargo: Sirven como orientación para nuevos empleados, definen las expectativas, establecen responsabilidades y presentan la estructura y posición del cargo dentro de la organización.

Ventajas de la Estandarización de Cargos: Permite mantener la equidad salarial interna y la competitividad salarial externa, además de facilitar la nomenclatura y comparación con el sector.

Conceptos Relacionados

Competencias Clave (Ej. según ISO 9001): Habilidades, Conocimientos, Actitudes, Experiencia.

Diferencia entre Cargo y Rol: Un cargo suele ser más estático y definido por tareas específicas. Un rol implica una visión más versátil, polifacética, integral y polivalente de las responsabilidades y contribuciones de una persona en la organización.

Roles Reales vs. Teóricos: En la práctica empresarial coexisten ambos. Los roles teóricos están definidos formalmente, mientras que los roles reales comprenden las tareas y responsabilidades que efectivamente ejecutan los trabajadores, pudiendo diferir de la descripción formal.

Gestión del Desempeño y Valoración Salarial

Gestión del Desempeño

Implementación de la Gestión del Desempeño: Su objetivo principal es mejorar el desempeño individual y organizacional actual y futuro.

Equidad y Competitividad Salarial

Importancia de la Equidad Salarial Interna: Sirve para evitar descompensaciones salariales injustificadas entre cargos de valor similar dentro de la empresa, contribuyendo a la motivación y a la percepción de justicia.

Importancia de la Competitividad Salarial Externa: Facilita la atracción y retención de talento competitivo del mercado laboral, asegurando que la compensación ofrecida sea atractiva en comparación con otras empresas del sector.

Estructura de la Remuneración

Desventajas de la Remuneración Fija Exclusiva: Puede volver el desempeño más rígido y mecanizado, limitando la motivación por la mejora continua y la superación de expectativas.

Ventajas de la Remuneración Variable/Flexible: Dinamiza el desempeño al vincular la compensación con resultados, logros o competencias, generando expectativas de motivación y orientando los esfuerzos hacia el logro de metas.

¿Los beneficios forman parte de la compensación? Sí, si así son definidos y acordados entre las partes (empleador y empleado) como parte del paquete total de remuneración.

Valoración de Cargos

Métodos de Valoración de Cargos: Se utilizan para determinar el valor relativo de los puestos dentro de una organización. Incluyen enfoques cuantitativos (ej. método por puntos, comparación de factores) y cualitativos (ej. jerarquización, gradación).

Ventajas del Pago por Competencias: Fomenta el desarrollo de habilidades y conocimientos, permite una remuneración flexible y variable ligada al valor que aporta el empleado (sus competencias), y genera expectativas de mejora continua y logro.

Aspectos Específicos de la Remuneración y Beneficios

Pago por Trabajo Dominical (Legislación Colombiana de referencia)

Pago por Trabajo Dominical Habitual: Aplica cuando se laboran 3 o más domingos durante el mismo mes calendario. La remuneración incluye el recargo legal correspondiente (actualmente 75% sobre el valor de la hora ordinaria, adicional al pago del día) más el derecho a un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente.

Pago por Trabajo Dominical Ocasional: Aplica cuando se laboran 1 o 2 domingos durante el mes. La remuneración incluye el recargo legal (actualmente 75% sobre el valor de la hora ordinaria, adicional al pago del día). En este caso, el trabajador tiene derecho a elegir entre recibir dicho recargo monetario o disfrutar de un día de descanso compensatorio remunerado (si elige el descanso, no recibe el recargo monetario adicional).

Vacaciones

Liquidación Anticipada de Vacaciones: Por regla general, no pueden liquidarse ni pagarse antes de cumplir el año de servicio que da derecho a ellas, salvo en casos de vacaciones colectivas o terminación del contrato.

Acumulación o Aplazamiento del Disfrute de Vacaciones: Es posible, por necesidades del servicio y de mutuo acuerdo, acumular una parte de las vacaciones. Sin embargo, el trabajador debe disfrutar como mínimo de 6 días hábiles continuos de vacaciones por año. El pago sí corresponde al periodo causado, pero el disfrute puede ser aplazado parcialmente según la ley y acuerdo.