Reclutamiento y Selección de Personal

3.1 Reclutamiento de Personas

El reclutamiento comienza proyectando una imagen pública que atraiga personas cualificadas. El reclutamiento se puede realizar en el interior de la propia empresa o en el exterior. La mayor parte de las empresas siguen la política de reclutar en el interior, de tener primero en cuenta a sus propios empleados, lo cual tiene ventajas:

• Es más sencillo y barato evaluar personas que ya se conocen y sobre cuya formación, experiencia, capacidades, actitudes y hábitos de trabajo.
• El cambio de puesto y la promoción resultan motivadores e incentivan a las personas.

El reclutamiento en el interior tiene inconvenientes:

• A los ya empleados les resulta más difícil aceptar los cambios y las mejoras en los métodos. En cambio, las personas provenientes del exterior tienen ideas diferentes y nuevas.
• La empresa es su propia limitación. Es muy difícil que la empresa que se encuentra en expansión pueda cubrir todos los nuevos puestos con su personal actual.

Para los puestos de la alta y media dirección se acude a empresas de búsqueda de ejecutivos, a Universidades e instituciones de enseñanza pública o privada, a asociaciones profesionales, etc.

Para conseguir candidatos para puestos poco cualificados se acude a la oficina pública de empleo, amigos o familiares.

En niveles intermedios es frecuente la inserción de anuncios en publicaciones periodísticas.

3.2 Proceso de Selección

1. Entrevista preliminar: Quien recibe al candidato le realiza algunas preguntas generales sobre su experiencia, estudios, etc., mientras observa su apariencia si es importante para el trabajo.

2. Solicitud de empleo: Prácticamente todas las empresas piden a los candidatos que cumplimenten un modelo de solicitud de empleo porque es un buen instrumento para obtener datos sobre su formación, experiencia, aspiraciones y referencias personales.

3. Realización de test: Con ellos se trata de determinar la capacidad de la persona, su aptitud, conocimiento, personalidad, etc. Su principal misión es conseguir cierta objetividad.

4. Contrastación de las referencias: Si un candidato supera los test, la empresa contrasta sus referencias para comprobar su nivel de formación.

5. Entrevista personal: Las empresas utilizan la entrevista para seleccionar el personal.

• Estructuradas: Un formato establecido; el entrevistador formula las preguntas de un cuestionario en el que va anotando las respuestas.
• No estructuradas: Son entrevistas más espontáneas, y en ellas se formulan preguntas de tipo general con objeto.

6. Revisión médica: La revisión médica no es gratuita, se deja para el final del proceso, cuando ya restan pocos candidatos.

7. Decisión final: Las fases conducen a la cuestión crucial de si contratar o no hacerlo. Si la decisión es afirmativa, la empresa hace una oferta formal al candidato en cuanto a salario y otras ventajas y condiciones.

La Motivación de los Trabajadores

Una persona se encuentra motivada por hacer algo cuando le satisface necesidades. La necesidad es la falta de algo que es útil.

La Teoría de Maslow

La jerarquía de necesidades, la razón por la que una persona hace algo es para satisfacer necesidades. Basándose en sus investigaciones y en su experiencia, Maslow dividió las necesidades humanas:

• Necesidades primarias o fisiológicas: Las primeras necesidades que precisa satisfacer el individuo son las referentes a la supervivencia.
• Necesidades de seguridad: Reducir o evitar los riesgos derivados de la ignorancia del acontecer futuro.
• Necesidades sociales: De integración en familia y en grupo en los que se sienta aceptado y recibe afecto. En esta fase el individuo puede estar motivado para formar parte de grupos de la empresa y aceptar los estándares fijados y aceptados por la organización informal, para cubrir estas necesidades sociales.
• Necesidades de estima, aprecio y respeto: Desde la estabilidad que siente teniendo las tres necesidades anteriores satisfechas, surgen las de la estima, el aprecio y el respeto por parte de las demás personas y por uno mismo. En esta fase el individuo se valora en relación con los demás y con la opinión que estos tengan de él, por lo que precisa su reconocimiento.
• Necesidades de autorrealización: La cúspide de la pirámide está formada por las necesidades de realizar los valores e ideales que internamente se configura el individuo para su satisfacción personal.

Dirección y Motivación

Una dirección eficaz puede colaborar a la consecución de unos trabajadores motivados. Algunas líneas importantes:

1. Delegar autoridad y responsabilidad: Algunas personas son reticentes a asumir mayores responsabilidades, pero en la práctica coinciden en señalar que la mayoría termina aceptándolas y considerándolas como una señal de que sus superiores están satisfechos con su trabajo.
2. Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos: No es frecuente que los trabajadores no sepan concretamente las tareas que han de realizar, y los objetivos que se esperan de ellos.
3. Reconocer a los trabajadores sus méritos: Lo más frecuente es que las personas deseen hacer bien su trabajo, pero también desean que se lo reconozcan. El saberse apreciado es un factor importante de la motivación.
4. Dar a los trabajadores medios por los que puedan conocer los progresos que realizan en el trabajo: Fijando los objetivos y dando los medios para que los propios trabajadores puedan saber por sí mismos el grado de consecución de esos objetivos, se consigue que puedan autocontrolarse, lo cual evita el frecuente control por otras personas.
5. Hacer que el trabajador participe en las decisiones que conciernen a su trabajo: A las personas les gusta sentir que tienen algún grado de control sobre sus destinos. Al principio pueden mostrar resistencia a decidir y hacer sugerencias. Cuando las personas se involucran en las decisiones que afectan a su trabajo, están mucho más dispuestas a aceptar esas decisiones y comprometerse con ellas.
6. Facilitar la formación y el desarrollo personal de los trabajadores: Los programas de formación mejoran la moral de los empleados y su productividad. Además de elevar el capital humano de la empresa, los trabajadores resultan beneficiados por su mayor preparación y comprueban que el factor humano es importante para la empresa.
7. Hacer que la remuneración y la promoción se correspondan con los méritos: La empresa es la primera interesada en que las mejoras de sus trabajadores estén remuneradas, y en que los distintos puestos estén cubiertos por las personas capacitadas. Para un trabajador resulta frustrante comprobar que la empresa no valora los méritos si remunera mejor y promociona a personas que no están capacitadas en detrimento de las que sí lo están.
8. Estimular la creatividad de los empleados: La rutina del trabajo diario puede hacer olvidar que en casi todos los puestos es posible innovar. Pero, para tener nuevas ideas, ha de tenerse un pensamiento creativo, es necesario para aceptar las propuestas innovadoras de los subordinados.