Fijación de Objetivos y Estrategias de Recursos Humanos

Los objetivos tienen que ser medibles, específicos, susceptibles de seguimiento, alcanzables y relevantes. Para la fijación de estos, existen varios modelos:

Modelo de Porter (1984)

Porter (1984) planteó la diferencia entre estrategias competitivas de diferenciación y de coste, dejando una tercera categoría, la de focalización o enfoque, como un híbrido que conjuga las dos primeras en un ámbito determinado. La propuesta efectuada por Porter no detalla un proceso sistemático para desarrollar las estrategias de RR. HH. en relación con las estrategias genéricas definidas. Sin embargo, considera que los recursos y capacidades que hacen falta para la implantación de las estrategias son claramente diferenciados.

Modelo de Schuler (1987)

En 1987, Randall S. Schuler plantea un modelo con la siguiente lógica: partiendo de la existencia de una estrategia competitiva determinada, existe una serie de comportamientos deseables en las personas que posibilitarán su implantación. A continuación, se detallan las características de cada estrategia:

• Estrategia Emprendedora (EE)

  Orientada a la iniciación de nuevas actividades, intuitiva y de tanteo continuo en busca de nuevas oportunidades, innovadora o imitadora, estructuras flexibles y propia de sectores con tecnologías cambiantes y barreras de entrada débiles. Esta estrategia es cortoplacista, tendente a la explotación de oportunidades que puedan surgir para posteriormente abandonar el negocio.

• Estrategia de Crecimiento Dinámico (EC)

  El riesgo asumido por la empresa es moderado. Busca desarrollar sus redes de distribución, economías de escala en producción o comercialización y cierta estabilidad dinámica. Aprovecha las oportunidades de crecimiento que encuentra.

• Estrategia de Beneficios (EB)

  Tiene como prioridad mantener los niveles de beneficio. Tiende a reducir costes. Los sistemas de control y la estructura están perfectamente desarrollados.

• Estrategia de Liquidación/Desinversión (EL)

  Interrumpir la actividad o parte de ella según las expectativas de beneficio.

• Estrategia de Cambio Total/Redireccionamiento (ECT)

  Reacción como forma de salir de una crisis, combina la desinversión con nuevos proyectos.

Características de RR. HH. según la Estrategia

A continuación, se detallan las características que deben tener los empleados según la estrategia de la empresa:

• EE: Personal creativo, innovador, con competencia técnica, flexible, que acepta riesgos y responsabilidades, cooperador y con cierta experiencia.
• EC: Personal implicado, flexible, cooperativo, eficaz y eficiente, ajustado a las necesidades de la organización.
• EB: Los empleados deberán estar orientados a la cantidad, la eficiencia y los resultados, ser cortoplacistas, adversos a la asunción de riesgos y no comprometidos con la organización.
• EL: Empleados cortoplacistas, con bajo compromiso con la organización, baja orientación a la estabilidad y moderadamente orientados a la cantidad.
• ECT: Personal flexible, adaptable y muy implicado en el futuro de la empresa.