Factores Clave en la Elección de un Sistema de Retribución

La elección de un sistema de retribución adecuado depende de varios factores, incluyendo el tamaño de la empresa, su etapa de desarrollo, la estabilidad del mercado y la cultura organizacional. A continuación, se analizan diversas opciones y sus implicaciones:

Equidad Interna vs. Externa

Equidad Interna: Se refiere a la percepción de justicia en la retribución dentro de la empresa. Es más adecuada para empresas grandes y consolidadas, con productos maduros, pocos cambios tecnológicos y plantillas estables. Es crucial en organizaciones con estructuras basadas en equipos, donde la colaboración se facilita cuando los miembros con puestos similares perciben retribuciones similares.

Equidad Externa: Se centra en la competitividad de la retribución en comparación con el mercado. Es vital para empresas nuevas, pequeñas y en mercados en constante transformación, que dependen de individuos clave para su competitividad.

Retribución Fija vs. Variable

Retribución Fija: El salario base constituye la mayor parte de la retribución total, independientemente de los resultados.

Retribución Variable: Puede ser ventajosa para empresas pequeñas, con ingresos inestables, productos no consolidados o trabajadores jóvenes orientados al logro. Vincula una parte del salario a los resultados obtenidos.

Enfoque en el Rendimiento vs. Participación

Rendimiento: Adecuado para empresas pequeñas con pocos niveles jerárquicos, crecimiento rápido, que fomentan la competencia y buscan indicadores de rendimiento rápidos.

Participación: No es recomendable para empresas que buscan fomentar la creatividad, ya que recompensa la conformidad con moldes predefinidos en lugar de la aportación individual.

Retribución del Puesto vs. Individual

Retribución del Puesto: Se aplica cuando la tecnología es estable, los puestos no cambian fácilmente, se requiere mucha formación y los empleados ascienden con el tiempo. Es la base para las comparaciones externas y la equidad externa.

Retribución Individual: Fomenta el aprendizaje continuo y la flexibilidad. A largo plazo, se asocia con mayor productividad, calidad y menores costes laborales.

Se debe usar una política retributiva individual si:

• La empresa tiene trabajadores formados con habilidades y deseo de aprender.
• La tecnología y la estructura cambian frecuentemente.
• Se fomenta la participación y el trabajo en equipo.
• Las oportunidades de ascenso son limitadas.
• Existen oportunidades para aprender nuevas técnicas.
• El coste de rotación y absentismo es elevado.

Igualitarismo vs. Elitismo

Elitismo: Común en empresas antiguas, consolidadas y con productos maduros.

Igualitarismo: Reduce barreras entre empleados que colaboran estrechamente. Se da en entornos competitivos donde la empresa invierte en nuevas tecnologías y productos.

Nivel Salarial: Inferior, Superior o Igual al Mercado

Inferior al Mercado: Común en empresas pequeñas, nuevas y no sindicadas, que operan en áreas deprimidas y asumen riesgos para reducir costes.

Superior al Mercado: Característico de empresas grandes en sectores con poca competencia y con buenos resultados históricos, que pueden pagar mejores sueldos.

Recompensas Monetarias vs. No Monetarias

Recompensas Monetarias: Refuerzan logros y responsabilidades individuales. Comunes en empresas centradas en ventas y que fomentan la competencia.

Recompensas No Monetarias: Se dan en empresas con una fuerza laboral estable, que enfatizan el servicio al cliente y buscan un clima cooperativo, ganando la confianza del mercado.

Retribución Pública vs. Secreta

Retribución Pública: Requiere alta participación del empleado y una cultura empresarial igualitaria que genere confianza y compromiso. La información salarial es pública, promoviendo la honestidad y la motivación.

Retribución Secreta: Se utiliza en ambientes de trabajo conflictivos para evitar tensiones. Evita la sobreestimación del salario por desconocimiento.

Centralización vs. Descentralización de las Decisiones Salariales

Decisiones Centralizadas: Optimizan la equidad interna.

Decisiones Descentralizadas: Optimizan la equidad externa. Son necesarias a medida que se vincula el salario al rendimiento, requiriendo mayor control sobre el desempeño individual o grupal. Común en empresas grandes.

Salario a Rendimiento Regresivo

Cuando el ángulo de incremento salarial es menor de 45 grados, se aplica un salario a rendimiento regresivo. Las ganancias de los trabajadores aumentan en menor proporción que su rendimiento (∆S < ∆R).

Si se paga solo el 50% de la prima, puede no ser motivante para el trabajador.

Ventajas del Salario a Rendimiento

• Motiva a los trabajadores a cumplir metas.
• Potencia el trabajo en equipo.
• El coste se compensa con resultados.
• Facilita la evaluación del desempeño.
• Reduce la necesidad de supervisores.

Inconvenientes del Salario a Rendimiento

• Los resultados dependen de las expectativas de los trabajadores.
• Puede afectar económicamente al trabajador si no alcanza los objetivos.
• Puede generar problemas de motivación y absentismo.
• Factores como la enfermedad o la edad pueden afectar negativamente.

Recomendaciones

Para maximizar la efectividad de un sistema de retribución basado en el rendimiento, se recomienda establecer objetivos consensuados, claros, medibles y que beneficien tanto al trabajador como a la empresa. Estos objetivos deben potenciar la motivación, la productividad y el trabajo en equipo.